Управление персоналом. Организационно-управленческий анализ деятельности компании «Привал»

 

    

После того как  составлено штатное расписание, его сверяют с организационной структурой компании и в случае необходимости проводят корректировку. Из штатного расписания видно, что численность рабочих составляет 7 человек и один руководитель, несмотря на небольшое число рабочих, все обязанности чётко расписаны между должностями.

    

Так же была рассмотрена должностная инструкция инструктора, на основе чего было проанализировано соблюдение баланса обязанностей, прав и ответственности Таблица 7.

    

Таблица 7. Баланс обязанностей, прав и ответственности  инструктора компании «Привал»

 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. Анализ  системы мотивации  работников предприятия

     

Разработав всю  необходимую документацию в области организационной структуры, штатного расписания, можно переходить к разработки принципов мотивации персонала.

     

Мотивация – это процесс сознательного выбора личностью того или иного типа поведения. Конечно, у человека могут быть неосознанные мотивы, но линию трудового поведения он выбирает более или менее осознано.

     

Стимулирование – определенное воздействие на личность, создание внешней ситуации, побуждающей его действовать определенным образом.

     

Стимулы – воздействие внешних факторов, в отличие от мотивов, понимаемых как внутренние и внешние значимые для конкретной личности факторы.

     

Таким образом, главная задача руководителя компании – разработать такой процесс стимулирования, который поможет сотрудникам осознанно:

• выбрать нашу гостиницу в качестве предпочитаемого места работы;
• согласиться на режим работы, предлагаемый в нашей гостинице;
• согласиться на правила поведения и методы работы в гостинице.

     

В данном разделе  я разработаю систему оплаты труда и дополнительные стимулы для создания благоприятного рабочего климата сотрудников. Система оплаты труда сотрудников состоит из должностного оклада, персональной надбавки и возможной премии по итогам работы за квартал. Надбавка и премия за предыдущий квартал выплачивается не позднее 15 числа первого месяца квартала, следующего за расчетным. Оклад определяется должностью сотрудника. Надбавка устанавливается сотруднику за объем выполняемых работ. Связанных с количеством проживающих постояльцев в предыдущем квартале. Надбавка устанавливается сотруднику в процентах к квартальному окладу с учетом поправочного коэффициента К1. Размер процентов определяется превышением фактической посещаемости компании «Привал» над нормативной в процентах. Нормативная посещаемость по месяцам приведена в Таблице 8.

     

Таблица 8. Нормативная посещаемость по месяцам

 

    

Премиальный фонд формируется по итогам квартала в  зависимости от полученной прибыли. Одна премия распределяется между сотрудниками в зависимости от качества работы сотрудника за предыдущий квартал и наличия зафиксированных нарушений. Вторая премия присуждается сотруднику за индивидуальные инициативы:

• заключение договора с новым поставщиком клиента – 5% от стоимости проживания клиентов от этого поставщика в течение первых 2 месяцев;
• привлечение гостей в столовую, развлекательные заведения, транспортные компании и пр., с которыми у компании заключен договор – 100% комиссии, получаемые от этих партнеров;
• конкретные предложения по бесплатной или бартерной рекламе компании – претендент на премию 1 500 руб.;
• подготовка реальных предложений по пакетам услуг – 5% от стоимости купленных пакетов, включая проживание;
• поселение клиента по рекомендации Администратора – 10% от стоимости проживания.

     

Руководитель  в срок не позднее 10-го числа первого  месяца квартала подготавливает приказ об утверждении перечня премируемых  сотрудников и размеры премий каждого. Руководитель может применять штраф при первом нарушении или ограничиться замечанием или выговором. В случае получения 3 замечаний или 2 выговоров в течение месяца сотрудник автоматически лишается 10% месячной заработной платы. При  наложении взыскания соблюдается следующая процедура:

• сотрудник информируется Руководителем о выявленном нарушении.
• если сотрудник согласен с предъявленной претензией, Руководитель выносит один из видов взысканий, указанных выше.
• если сотрудник не согласен с предъявленными претензиями, ему дается 2 рабочих дня для предоставления объяснений в письменном виде по поводу предъявленных претензий.
• после получения письменного объяснения Руководитель проводит беседу с сотрудником и по результатам беседы принимает решение о наложении или снятии взыскания.

    

К нарушениям относятся:

• невыполнение прямых служебных обязанностей (нарушение должностных инструкций и др. документов, доведенных до сведения работников);
• обоснованная жалоба гостей на работу сотрудника;
• незаполнение, неполное или неверное заполнение информации в учетной документации;
• непередача информации по смене;
• неинформирование или несвоевременное информирование Руководства о жалобах клиентов;
• несвоевременное информирование Руководства о неукомплектованости номеров расходными материалами (ручка, бумага, канц.товары, з/щетка и т.д.);
• ведение разговоров на личные темы (в том числе и по телефону) в присутствии гостя;
• уход из «Привала» без предупреждения Руководства;
• замечания по результатам внутренних проверок;
• беспорядок на рабочих местах;
• курение в не отведенных для этого местах;
• невыплнение приказов, распоряжений Руководства;
• нарушение правил противопожарной безопасности и техники безопасности, установленных на предприятии.

 

5. Оценка  системы и процедур контроля на предприятии

    

Контроль –  фундаментальный аспект процесса менеджмента. Стандартно выделяют 3 вида контроля: предварительный, текущий, заключительный.

    

Некоторые наиболее важные механизмы контроля спрятаны в других функциях менеджмента. Основным механизмом предварительного контроля является реализация (именно реализация, а не формулирование) правил, процедур и политик. Поскольку они создаются для поддержки планов, их строгое соблюдение - отличный способ убедиться, что все идет в нужном направлении. В организациях этот контроль используется в трех основных областях - в сферах управления человеческими, материальными и финансовыми ресурсами. Предварительный контроль в сфере человеческих ресурсов обеспечивается путем тщательного анализа навыков, необходимых для выполнения тех или иных рабочих заданий и отбора квалифицированных кандидатов. За данную сферу отвечает менеджер.

    

Текущий контроль осуществляется непосредственно в  процессе работы. Чаще всего, таким  образом контролируется деятельность подчиненных непосредственным менеджером и руководителем, так и в компании «Привал», текущий контроль осуществляется руководителем, а в случае его отсутствия – менеджером.

    

При заключительном контроле обратная связь используется после того, как работа выполнена. Фактические результаты сравниваются с желаемыми либо сразу после  контрольных мероприятий, либо по истечении  определенного срока.  Заключительным контролем занимаются те же люди, что  и текущим, только на специальных  планерках в процессе обсуждения анализируют полученные в результате работы предприятия данные. 
 
 
 

6. Анализ  руководства на предприятии

    

Руководство компании сосредоточенно в руках менеджера и непосредственно руководителя. Проанализировав их личные качества ( строгость, исполнительность, требовательность ) , можно сделать вывод, что стиль руководства основывается на строгой системе управления, которая предполагает тщательный контроль за действиями сотрудников и использование метода стимулирования. Сотрудники компании «Привал» руководствуются девизом « Привал – это только название, на самом деле мы никогда не останавливаемся на отдых. Мы работаем для Вас!». Руководством созданы  необходимые условия для выполнения работы, создана справедливая оценка их работы, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых. Сам же менеджер занимается управлением отеля, обеспечением рекламы, занимается также организацией поставок различной продукции и управлением персонала.

    

Теперь, построим модель оценки профессиональных качеств руководителя Таблица 8

     

Таблица 8. Модель оценки профессиональных качеств руководителя