Управление конфликтными ситуациями

     Нельзя  давать обещаний, если нет уверенности, что они действительно будут  выполнены. Слово руководителя должно быть гарантией обещания;

     Чувство юмора – существенное качество для руководителя. Шутите сами и позволяйте шутить подчинённым. Беззлобная, доброжелательная шутка создаёт обстановку доверия, делает труд более лёгким, привлекательным и производительным. Помните, что в ряде положений можно скорее добиться успеха шуткой, чем строгостью или официальностью.

     Стремитесь  как можно меньше говорить «я», а больше «мы». «Я» - последняя буква не только в алфавите, но и в коллективе.

     Выступая  помните: в пять минут можно изложить самую сложную мысль: суть – одна минута, подтверждение (цифры, комментарии)- четыре минуты. Речь, не законченная предложениями – пустая трата времени.

     Кодекс  культуры взаимоотношений руководителя с членами трудового коллектива.

     Не  кричи, кричащего плохо слышно;

     Без надобности не вмешивайся в дела подчинённых;

     Готовность  отказаться от своего неверного решения  важнее ложного престижа;

     Знание  возможностей своих сотрудников  – достоинство и преимущество хорошего руководителя;

     Умение  сочетать требовательность с тактичностью – предпосылка здорового морально-психологического климата коллектива;

     Умей  говорить «нет»;

     Культурный  человек здоровается первым;

     Будь  самокритичен; · Будь внимателен к хвалящим тебя, ищи мотивы их действий;

     Руководитель  не обижается – он анализирует;

     Всегда  своевременно благодари подчинённого за хорошую работу;

     Объектом  критики, как правило, должна быть плохо  выполненная работа, а не личность исполнителя;

     Критика ошибок подчинённых не должна убивать  у них чувства самостоятельности; Критика не должна разрушать доверия между руководителем и подчинёнными, но ради доверия нельзя замазывать промахи и упущения в их работе. 

     3.2 Меры по предотвращению  и управлению конфликтами 

     Рассмотрев  стиль управления на предприятии  Супермаркет «Городок», учитывая профессионализм сотрудников, сложности при решении поставленных задач, жизненный и производственный опыт, ценностные ориентации, мы пришли к выводу, что наиболее приемлемый стиль управления это индивидуально-ситуативный стиль.

     Мы  предлагаем директору больше внимания обратить на работу сотрудников и временами мотивировать их на лучшее выполнение своих обязанностей. Так же хотелось бы пожелать руководителю немного демократичности в его управлении, гораздо чаще советоваться с работниками супермаркета «Городок», прислушиваться к их мнению, обсуждать вопросы, имеющие отношение к этим работникам и работе, которую они выполняют.

     Хотели  бы посоветовать Александру Анатольевичу больше внимания уделять своим обязанностям, лояльней относиться как к гражданам, так и к своим подчиненным.

     Если  бы я была директором Супермаркета «Городок», то я бы больше заботилась о своих сотрудниках, так как их зарплаты несоразмерны с ответственностью, которую они несут. Я бы делала все, чтобы им было комфортнее работать, не допуская ошибок и не тратя свои нервы на граждан, склонных к истеричности.

     Я обеспечивала работе своего подразделения  техническую поддержку. Прислушивалась бы к мнениям и предложениям своих  сотрудников, особенно если бы они касались работы. Я бы обсуждала с коллективом возникающие проблемы и вопросы и с их помощью принимала бы решения по этим вопросам. Но при этом, как настоящий начальник, я бы старалась держать дистанцию между мной и моими сотрудниками на разумной позиции, чтобы они искренне уважали меня, но не боялись. Я считаю, такая позиция позволила бы руководителю высшего звена более эффективно и рационально выполнять функции, поставленные перед всей организацией в целом.

     То  есть, из всех, изученных нами стилей управления, мы выбрали бы смешанный  стиль, где преобладает демократический стиль, но присутствуют элемент и авторитарного стиля, так как специфика нашей работы к этому обязывает.

     В заключении, можно порекомендовать  руководителю стремиться к улучшению  отношений между ним и коллективом. Проводить больше времени внутри этого коллектива, чтобы иметь больше информации. Это поможет ему принимать более правильные и рациональные решения. Я предлагаю ему не пренебрегать своими обязанностями начальника, так как все в нашей работе взаимосвязано, и простой в одной операции может привести к остановке всего отработанного механизма. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ 

     Под конфликтом понимают временное эмоциональное  изменение настроения в связи  с получением или неполучением информации, вызывающая специфическое представление  об интересующем объекте, приводящая к отсутствию согласия между лицами, группами и нарушению нормативной деятельности этих лиц или групп.

     Управление  конфликтом представляет собой сознательную деятельность по отношению к нему, осуществляемую на всех этапах его  возникновения, развития и завершения участниками конфликта или третьей стороной. Важно не блокировать развитие противоречия, а стремиться разрешить его неконфликтными способами.

     Предупреждать конфликты можно, изменяя свое отношение  к проблемной ситуации и поведение в ней, а также воздействуя на психику и поведение оппонента. К основным способам и приемам изменения своего поведения в предконфликтной ситуации можно отнести: умение определить, что общение стало предконфликтным; стремление понять позицию оппонента; снижение агрессивности; умение оценивать свое психическое состояние; готовность к неконфликтному решению проблем; умение не ждать от окружающих слишком многого; искренняя заинтересованность в партнере по общению; конфликтоустойчивость и чувство юмора.

     Для предотвращения межличностных конфликтов необходимо оценивать, что удалось сделать, а затем - то, что не удалось: оценивающий должен сам хорошо знать деятельность; оценку давать по существу дела, а не по форме; оценивающий должен отвечать за объективность оценки; выявлять и сообщать оцениваемым работникам причины недостатков; четко формулировать новые цели; воодушевлять сотрудников на новую работу.

     Следование  рекомендациям по предотвращению конфликта  поможет избежать возникновения  конфликтной ситуации, а при ее появлении поможет конструктивно ее разрешить и найти оптимальный выход из конфликта.

 

     СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ 

1. Дмитриев А.В. Конфликтология – М.: Гардарики, 2005. – 318 с.

2. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М.: Наука, 2005.- 312с.

3. Каменская В.Г. Социально-психологические основы управленческой деятельности. – М.: Инфра-М, 2002.-170с.

4. Аширов Д.А. Организационное поведение. -М.: Проспект, 2006.- 360 с.

5. Булыгина А. Этика делового общения. -Новосибирск, 2005.-138с.

6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала: Пособие по кадровой работе. – М.: Наука, 2007. – 532 с.

7. Виханский О.С. Стратегическое управление: Учебник. — 2-е изд., перераб. и доп. — М.: Гардарика, 2008. — 296 с.

8. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Гардарики, 2004.- 411с.

9. Л. Г. Здравомыслов Психология конфликта. – СПб.: Питер, 2003.-250с.

10. Генов Ф. Психология управления. Основные проблемы. - М.: Прогресс, 2007. - 422с.

11. Дебольский М. Психология делового общения. — М.: Эксмо, 2004. -218с.

12. Дудченко B.C. Методология инновационного консультирования.В контексте конфликтологии./Отв. ред. Т.М. Дридзе. -М.: Изд-во «Институт социологии РАН», 2008. -Вып.2.-С.97-104.

13. Емельянов С.М. Практикум по конфликтологии. –СПб.: Питер, 2009.-384с.

14. Конфликтология / Под ред. А. С. Кармина. – СПб.: Лань, 2004. – 198с.

15. Л. А. Ершов . Организационное поведении. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004. – 511 с.

16. В.Н. Федосеев, С.Н. Капустин-М.\ Управление персоналом организации; Учебное пособие ,Издательство “экзамен”, 2005-С333

17. Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение. -М.: Управление персоналом, 2005.- 550 с.

18. Немов Р.С. Психология: Учебник для студентов высших педагогических учебных заведений. Кн. 1. Общие основы психологии. – М.: Просвещение; Владос, 2004. – 425с.

19. Ю.Г. Запрудский, Социально-психологический портрет руководителя. -РнД.: Михайлова, 2005.-56с.

20. Осипова И. Этика и культура управления: Учебное пособие.-М. Высшая школа. -2005.-295с.

21. Парфенова З.Ф. Организационная культура. Учебно-методический комплекс,- Новосибирск: СибАГС, 2007.-144с.

22. Пугачев В.П. Руководство персоналом: Учебник. -М.: Аспект Пресс, 2006.-416 с.

23. Пястолов С.М. Экономический анализ деятельности предприятий: Учеб. пособие для вузов. - М.: Академический Проект, 2002. - 572 с.

24. Ременников В.Б. Разработка управленческого решения: Учеб. пособие. — М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2004.-220с.

25. Резник С.Д. Управление персоналом (Практикум: деловые игры, тесты, конкретные ситуации): Учеб. пособие – М.: Наука, 2004. – 221 с.

26. Словарь-справочник менеджера. /Под ред. М.Г. Лапусты. — М.: ИНФРА, 2006.-480с.

27. Управление организацией. /Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Саломатина. —М.: ИНФРА-М, 2005. -367с.

28. Управление персоналом. Словарь-справочник/Под ред. Пенно Е.К. –М.: Эксмо, 2008. -490с.

29. Управление персоналом организации. Практикум /Под ред. А.Я. Кибанова – М.: ИНФРА-М, 2005.-315с.

30. Управление организацией: Учебник/ Под ред. А.Г. Поршнева, З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. М.: ИНФРА-М, 2001. – 314 с.