Управление конфликтными ситуациями

     Потребность — это нужда или недостаток в чем-либо необходимом для комфортного  существования и деятельности индивида. Причиной конфликта может стать  только осознанная потребность, выражающаяся как интерес.

      Выделяют такие противоречия интересов:

     - внутренние и внешние;

     - антагонистические и неантагонистические;

     - основные и неосновные;

     - объективные и субъективные.

     Внутренние  противоречия – противоборство в  группе, организации, общности или обществе вместе взятом.

     Внешние противоречия - между двумя или  несколькими относительно самостоятельными группами.

     Антагонистические противоречия — противоречия участников с кардинально несовпадающими, враждебными  интересами и устремлениями. Мерой  разрешения такого конфликта является полное уничтожение одной или нескольких сторон конфликта, ликвидация основных структур группы, лишение ее возможности функционировать в прежнем качестве.

     Неантагонистические противоречия – имеют место в  конфликтах, участники которых способны к примирению, компромисса. Подобные конфликты наиболее распространены во всех организациях. С ними часто сталкиваются менеджеры.

     Источник  неантагонистических противоречий — разнообразие интересов индивидуумов и социальных объединений.

     Основные  противоречия – возникают при взаимодействии основных участников конфликта, имеют ключевое значение. А неосновные противоречия только дополняют конфликт. Иногда относятся к косвенным участникам конфликта. Однако основные и неосновные противоречия диалектически взаимодействуют. В частности, чем больше накапливается неосновных противоречий, тем сложнее разрешаются основные, что в свою очередь порождает новые и многообразные неосновные противоречия.

     Объективные противоречия – независимы от личностных качеств людей и их характеристик. Они неизбежны и многолики, единственный способ устранит их – найти коренную причину конфликта. Часто эта причина и сама имеет объективный, независящий от воли и сознания людей характер.

     Субъективные  противоречия – несовпадения личностных качеств, ориентаций и ценностей индивидов.  

1.3 Функции конфликта 

     Классифицируют  явные и латентные (скрытые) функции  конфликта.

     Явные функции конфликта отличаются тем, что его последствия не противоречат целям, которые намечали для достижения стороны конфликта.

     Скрытые (латентные) функции конфликта —  проявляются, если последствия конфликта  становятся очевидными лишь с течением времени и в определенной мере отличаются от намерений, ранее задекларированных  участниками конфликта. Латентные  функции могут проявляться также в том, что его результаты вообще могут оказаться непредвиденными и не соответствующими целям оппонентов конфликта.

     Важной  составляющей является и оценка функции  конфликта.

     Конструктивные (как впрочем и деструктивные) функции конфликта, с определенной мерой условности и для удобства построения работы, можно определить в две группы:

     1) общие функции конфликта — присутствуют на разных уровнях общественной системы;

     2) функции конфликта на личностном уровне, которые относятся непосредственного к личности.

     К общим конструктивным функциям конфликта  можно отнести: выявление противоречий в обществе, информирование о их наличии; использование конфликта, как формы решения конфликтов и снятия напряженности; интегрирование объединение группы, организации; стабилизация социальной системы; мобилизацию сил и выяснение их соотношения; возникновение новых форм общения.

     Конструктивные  функции конфликта на личностном уровне характеризуются: познавательной функцией; повышением самооценки в  результате достойного разрешения конфликтной ситуации; «выравниванием» характера; социализацией участников конфликта, их адаптацией в организации; снятием психологической напряженности; самореализацией и самоутверждением сотрудников.

     Схожая  типология применима и для  деструктивных функций конфликта. Он может иметь следующие негативные аспекты и последствия: насильственные способы и методы решения противостояния; дестабилизация и дезорганизация групп людей и отдельных личностей; замедление экономического роста организации, вплоть до кризисной ситуации; разрушение сложившихся контактов и связей, общественных коммуникаций; усиление пессимизма и упадочных настроений и, как следствие, низкая производительность труда; зарождение и развитие новых, более разрушительных конфликтов; снижение дисциплины и эффективности систем управления.

     Деструктивные функции конфликта личностного  уровня небезопасны и характеризуются  такими явлениями: разрушительное влияние  на психологическую атмосферу организации; пессимизм, стресс, чувство подавленности  работников; разочарование в собственных силах; неуверенность, потеря мотивации, ценностных представлений и идеалов; девиантное, несвойственное поведение, вплоть до попыток суицида; негативная оценка коллег и партнеров; негативные примеры поведения, сплетни, молчание или ругательства.  

     1.4Динамика развития конфликта 

     Организация, как и каждый из ее членов непрестанно  развиваются, меняются. Конфликт –  это также один из видов развития, который имеет свои этапы, зарождается, развивается и исчерпывает себя, после разрешения. Динамика конфликта - процесс его развития.

     Любой конфликт состоит из пяти частей:

     1) предконфликтный период (скрытый);

     2) начало (инцидент);

     3) развитие (экскалация);

     4) завершение (разрешение);

     5) послеконфликтный период.

     Предконфликтная ситуация — скрытый период, когда присутствует вероятность конфликта, но на самом деле имеет место лишь формирование и усиление тех противоречий, которые к нему приведут. Не один конфликт не обходится без этого этапа, ведь противоречия и разногласия – его стержень. Все эти несоответствия и противоречия не дают знать о себе сразу и определенное время пребывают неочевидными. Их скрывают явления более мелкого плана, второстепенные и случайные. Накапливаются факты и явления, приводящие непосредственно к конфликту. Именно поэтому в разных источниках он именуется, скрытым, инкубационным латентным этапом. В нашей работе назовем его предконфликтным периодом (ситуацией).

     Важной  особенностью этого этапа является возможность избежать конфликта, разрешить  противоречия до непосредственной конфликтной ситуации. Опытный менеджер обязан выявить факторы и явления, зарождающиеся на этом этапе. И донести до сознания членов организации наличие предконфликтной ситуации, по возможности устранить негативные факты, вызывающие противоречия.

     Зарождение  конфликта (инцидент)

     В случае не разрешения противоречий на первой стадии, предконфликтой, если не устранены факторы нарастания разногласий  начинается открытый конфликт. Явление  противостояния становится явным для  всех членов группы, организации. Развивающиеся противоречия невозможно игнорировать или подавить.

     Смена латентного периода конфликта на открытый этап противостояния происходит благодаря тому или иному инциденту (происшествию, событию, случаю).

     Инцидент  — это событие, факт, который способен положить начало неприкрытому противостоянию оппонентов. Однако инцидент конфликта и его повод не одно и то же. Повод – это предмет, основание, одна из возможных причин конфликтной ситуации. В то время, как инцидент лишь формальное явление, развязывающее сам конфликт.

      Развитие конфликта (эскалация)

     Эскалация конфликта — основной, наиболее напряженный его этап, на протяжении которого усиление противоречий сторон и всех его участников, сопровождается попытками одержать перевес в  противостоянии.

     Этот  период крайне сложен для ведения  переговоров, почти исключает мирные способы разрешения конфликта. Оптимальный  способ поведения на данном этапе: не перечить эмоциям сторон, пытаясь  взывать к логике и рационализму участников. Далеко не все они сейчас способны к ним прибегнуть. Ведь главной целью стадии становится нанесение максимальное урона противоположной стороне. Нередко применяются такие методы, как культивирование в организации общества врага, демонстрация силы, угрозы, и другие отрицательные меры и способы поведения. Обстановка накаляется, пока не будет достигнут определенный результат.

     Завершение  конфликта (разрешение)

     Завершение  конфликта – последняя его  стадия, когда завершается открытый конфликт.

     Происходит  его окончание, которое может  быть самым разнообразным, смена представлений и ценностных устремлений участников противостояния, возникновении факторов, способствующих прекращению эскалации конфликта или банальное истощение сил противоборствующих сторон.

     Нередко стороны конфликта приходят к  осознанию бесполезности противостояния, деструктивности конфликта, начинают поиск новых путей решения проблем. В других случаях завершение конфликта может быть обусловлено и уничтожением одного или нескольких субъектов.

     Нужно подчеркнуть, что «завершение конфликта» и его «разрешение» не тождественны. Конфликт может исчерпать себя по указанным выше причинам, без постороннего вмешательства, а может быть разрешен при помощи управленческих методик.

     Послеконфликтный  период

     Завершающая стадия любого конфликта, характеризующаяся полным спадом динамики конфликта, устранением напряженности и всех видов противостояния. Постепенно взаимодействие членов группы, организации приобретает нормальную окраску, возвращается к прежним доконфликтным формам, положительным тенденциям. Налаживается продуктивное сотрудничество, возрождается атмосфера доверия.

     Сиcтeмная основа - это кoмплeкc иccлeдoвaний и мероприятий, нaпpaвлeнныx нa выявлeниe oбщиx тeндeнций и фaктopoв paзвития opгaнизaции и выpaбoткy действий пo coвepшeнcтвoвaнию cиcтeмы yпpaвлeния и вceй пpoизвoдcтвeннo-xoзяйcтвeннoй дeятeльнocти opгaнизaции.

     Сиcтeмный aнaлиз конфликта имeeт cлeдyющиe ocoбeннocти:

     - иcпoльзyeт нe тoлькo фopмaльныe мeтoды, нo и мeтoды кaчecтвeннoгo aнaлизa, то есть мeтoды, нaпpaвлeнныe нa aктивизaцию иcпoльзoвaния интyиции и oпытa cотрудников;

     - oбъeдиняeт paзличные мeтoдики воедино;

     - oпиpaeтcя нa нayчнoe миpoвoззpeниe, в чacтнocти, нa диaлeктичecкyю лoгикy;

     - дaeт вoзмoжнocть oбъeдинить знaния, cyждeния и интyицию cпeциaлиcтoв paзличныx oблacтeй знaний и oбязывaeт иx к oпpeдeлeннoй диcциплинe мышлeния;

     - акцентируется цeлях и цeлeoбpaзoвaнии.

     Эмпирический  подход. Для решения конфликтов важно  обеспечить оптимальное соотношение  эмпирического и теоретического компонентов познания при их изучении.

     Ситуативный подход. Предусмотри есть выбор как  единице анализа конфликтного взаимодействия конфликтной ситуации, которая имеет  определенные времени и пространство, границы, а также основной набор  содержательных характеристик конфликта. Он является описательной, динамической моделью конфликта.