Управление конфликтами в организации

     Благодаря эмпирическому и ситуативному подходу путем наблюдения, опросов и анализируя результаты деятельности организации на период конфликта, менеджер подбирает классификацию конфликта и составляет приблизительный прогноз.

     В случае с ЧП «Галактика-Пресс» необходимо найти индивидуальный подход к каждому из сотрудников и, воздействуя на них, устранить причины возникновения конфликта. Заставить администрацию пойти на уступки, а подчиненных согласиться на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения.

     Менеджер, в первую очередь, обязан отбросить все свои эмоции и составить схему описанных ранее личностных качеств, вывести условный тип работников и составить план мероприятий для разрешения конфликта в приложении Б.

     Так директор относится к типу «паровой каток». Если предмет конфликта принципиально не играет роли для вас, то лучше уклониться от него или проявить гибкость. Уйти с пути или уступить этому сотруднику в чем-то, чтобы успокоить его. Сторонник иного подхода, должен начать с того, чтобы дать такому человеку «выпустить пар», разрядиться и вернуться в нормальное расположение духа.

     К типу «Скрытый агрессор» («снайпер») –  принадлежат редактор и начальник  компьютерного отдела. Они стараются  причинять окружающим неприятности, навязать ощущение дискомфорта, прибегая к закулисным махинациям, сплетням и другим скрытым проявлениям агрессии.

     В случае если принято решение не уклоняться и не терпеть такого индивида — то самый подходящий вариант — выявить конкретный факт причинения ущерба, а затем скрытые причины. После чего дать понять агрессору, что вы, как руководитель выше этого, употребив фразу наподобие: «Чего вы добиваетесь этим?». Если он начнет отрицать факты, следует предъявить доказательства.

     Секретарь, как и первый рекламный агент, относятся к типу «разгневанный ребенок» («взрывной человек»). Такой тип поведения характерен для работника беспомощного, эмоционального неустойчивого и незащищенного. А агрессия лишь способ удержать ситуацию под контролем.

     Главный принцип, которого следует придерживаться для того, чтобы избежать развития конфликта (если принято решение не уклоняться от него совсем), дать человеку возможность накричаться, дать выход его эмоциям. Затем следует убедить его в том, что вы внимательно слушаете его. Необходимо также дать ему понять, что он контролирует ситуацию, и тем самым умиротворить сотрудника.

     Сама  менеджер принадлежит к типу «сверхпокладистого» работника. Весьма выгодный тип работника, но даже они временами способны спровоцировать значительный конфликт в организации.

     Директор, разрядившись обязан знать истинное мнение менеджера и его реальные способности, его силы и потенциал. Следует сообщить, что больше всего он недоволен не невыполнением работы, вследствие конфликта, а непоследовательностью и неправдивой информацией, отсутствием доверия.

     Графического дизайнера можно отнести к категории типа «жалобщик» - человек часто поглощен некоторой идеей и обвиняет остальных (кого-то конкретно или весь мир в целом) во всех неприятностях.

     Сначала необходимо выслушать «жалобщика». В независимости от его правоты. Главная цель подобных жалоб – желание быть услышанным, обратить внимание на себя. Недостаток внимания вызывает ощущение ущемления собственных прав, постоянное недовольство такого сотрудника. Возможно претензии – результат чувства вины, разочарования или незащищенности. Выслушать «жалобщика», означает вернуть ему значимость и весомость в глазах окружающих. Теперь он может выразить свои эмоции. Формулировки и претензии этого человека лучше повторить еще раз вслух, перефразировав и дав понять, что Вы вникли в суть проблемы. После поощрения работника, лучше всего перевести его внимание на другую тему.

     А второй рекламный агент - «молчун» («тихоня»). Основной подход к данному типу специалиста при разрешении конфликта борьба с замкнутостью человека. Причинами этой замкнутости могут быть плохое настроение по личным мотивам, и многие другие. В любом случае исходить из предполагаемых причин нельзя, ибо это может только усугубить ситуацию.

     Наиболее  оптимальный способ подтолкнуть  человека к объяснению, задав некоторые  вопросы, которые будут предполагать не односложный ответ, а распространенные данные. Но не стоит задавать откровенных вопросов, а тем более интересоваться причинами замкнутости. Можно лишь поделиться предположениями, направив собеседника в нужное русло.

     Это основные рекомендации подхода к различным типам сотрудников, исходя из особенностей личностных качеств. Конечно, этот список далеко не исчерпывающий, существуют и другие типы, которым также необходим специальный подход в управлении. Для удобства можно выделить ряд универсальных правил в общении, содержащем трудности:

     - при общении с трудным человеком следует сразу определить хотя бы приблизительно его тип и найти специальный подход; охарактеризуйте его как личность;

     - быть твердым в своем решении,  не попадать под влияние этого человека, сохранять спокойствие, непредвзятое отношение и миролюбивое настроение, не поддаваться эмоциям;

     - не уклоняться по возможности от общения, налаживать контакт, разговаривать, выявляя, таким образом, причины конфликтности и неудовлетворенности человека; постараться найти способ удовлетворения его скрытых интересов и потребностей;

     - использовать системную основу  в решении конфликта, начиная создавать его основу сразу после отнесения сотрудника к определенному типу, определения его характеристик.

     Несогласованность в этических ценностях сотрудников также может стать причиной конфликта. Так случается, если нравственные нормы одних индивидов или групп входят в противоречие с нормами других.

     Найдя по данной схеме подход к каждому  из работников, менеджер способен устранить причину конфликта: убедить стороны пойти на компромисс, изменить искривленные неадекватные личностные представления.

     Конфликт  может разрешиться следующим образом. Посредством индивидуального подхода и при помощи медиаторов – мастеров по верстке и первого водителя, менеджер успокаивает директора и секретаря, подводит к осознанию причин конфликта. Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера доверия. Начальник компьютерного отдела получает четко закрепленный перечень обязанностей.

     Секретарь либо раньше заканчивает рабочий  день, либо получает денежную компенсацию  за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги в постконфликтный период для устранения последствий конфликта.

     Конфликт  вновь анализируется, как уже  пройденный и завершенный процесс. Оцениваются его негативные и  позитивные функции. К первым можно  отнести личные переживания участников, экономический кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

     К позитивным - конечная интеграция коллектива, объединение сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

     В общем, следуя указанным выше способам и действиям, ЧП «Галактика-Пресс» имеет благоприятный прогноз.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     Менеджерам  обязательно придется иметь дело с конфликтами, которые возникают  в организации. Иногда разногласия  случаются между отдельными сотрудниками, но порой в конфликты вступают целые отделы или подразделения. Поскольку эти конфликты различаются по своей природе, для их урегулирования применяются разные методы. Кроме того, при разрешении конфликтов к менеджерам будут предъявляться определенные требования. Сначала нужно решить, будут ли они применять краткосрочные методы или долгосрочную стратегию. К краткосрочным методам относятся быстрые техники сдерживания конфликтов. Долгосрочные методы предназначены для того, чтобы устранить причины конфликтов и избежать их повторного возникновения в будущем. Еще один аспект долгосрочной стратегии — предотвращение конфликтов, когда менеджер организует работу в коллективе таким образом, что это препятствует возникновению негативных и деструктивных конфликтов.

     Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному воспринимают ситуацию, в которой они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это несогласие возникает тогда, когда ситуация действительно носит конфликтный характер. Конфликт определяется тем, что сознательное поведение одной из сторон (личность, группа или организация в целом) вступает в противоречие с интересами другой стороны. То есть конфликт – это отсутствие согласия между двумя или более сторонами. Менеджер согласно своей роли находится обычно в центре любого конфликта в организации и призван разрешать его всеми доступными ему средствами. Управление конфликтом является одной из важнейших функций руководителя.

     В ходе проведения данной курсовой работы были достигнуты поставленные цели и задачи, а именно: дано определение конфликту; проанализирована классификация конфликтов; выявлены причины возникновения конфликтов и последствия конфликтов; охарактеризованы методы разрешения конфликтов в системе управления персоналом; проанализировано управление конфликтами в организации на примере ЧП «Галактика-Пресс».

     Конфликт  является неотъемлемой частью жизнедеятельности  людей в обществе, при этом он выполняет не только деструктивные  функции, но может нести  в себе и созидание, инновации, новые подходы и решения.

     Именно  в основном для раскрытия позитивной функции и изучается такая  наука, как управление конфликтами.

     Благодаря методикам воздействия на конфликт можно не только погасить и предупредить какой-либо возникший или возникающий  конфликт, но и при необходимости дать зародиться новому конфликту, если это необходимо для подстегивания некоторых сил общества.

     Однако  чаще всего методы управления конфликтами  используются для того чтобы направить  в нужное русло уже существующий конфликт и не дать ему привести к деструктивным последствиям.

 
 
 
 
 

 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ И ЛИТЕРАТУРЫ

1. Гончаров В.И. Менеджмент [Текст]: Учебное пособие / В.И. Гончаров. – Минск: Мисанта, 2003. – 624 с.

2. Зеркин Д.П. Основы конфликтологии [Текст]: Учебник для вузов / Д.П. Зеркин. - Ростов-на-Дону: «Феникс», 2001. – 480 с.

3. Емельянов С. М. Практикум по конфликтологии [Текст]: Учебник для вузов / С.М. Емельянов. - СПб.: Питер бук, 2000. – 320 с.

4. Ершов Л.А. Личность и коллектив (межличностные конфликты в коллективе и их разрешение) [Текст]: Учебник / Л.А. Ершов. – М.:ИНФРА, 1999. – 325 с.

5. Кибанов А.Я. Основы управления персоналом  [Текст]: Учебник / А.Я. Кибанов. – 2-е изд., доп. и перераб. – М.:ИНФРА, 2008. – 447 с.

6. Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение  [Текст]: Учебник для вузов / А.И. Кравченко. - М.: Наука, 1991. – 450 с.

7. Красина Ф.А. Управление персоналом предприятия [Текст]: Учебное пособие / Ф.А. Красина. – Томск: Томский межвузовский центр дистанционного образования, 2000. – 165 с.

8. Уткин Э.А. Курс менеджмента [Текст]: Учебное пособие / Э.А. Уткин. – М.: Издательство «Зерцало», 2000. – 448 с.

9. Шаленко В.Н. Конфликты в трудовых коллективах [Текст]: Учебник для вузов / В.Н. Шаленко. – М.:МГУ, 1999. – 207 с.

10. Шейнов В. П. Как управлять другими; как управлять собой. Искусство менеджера [Текст]: Учебник для вузов / В.П. Шейнов. - 2-е изд., доп. – Минск: Алмафея, 2000. – 396 с.

11. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии[Текст]: Учебное пособие / Г.И. Шепеленко. – Ростов-на-Дону: «Март», 2000. – 544 с.

12. Кричевский Р. Л., Дубовская Е. М. Психология малой группы: теоретический и практический аспект [Текст]: Учебник для вузов / Р.Л. Кричевский, Е.М. Дубовская. - М.: Наука, 1991. – 490 с.