Управление конфликтами в организации

>---
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     1 Природа возникновения конфликта в    

          организации 

     1.1 Понятие конфликта и его виды

     Как у многих понятий у конфликта  имеется множество определений и толкований. Одно из них определяет конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами, которые могут быть конкретными лицами или группами. Каждая сторона делает все, чтобы была принята ее точка зрения или цель, и мешает другой стороне делать то же самое [5, с. 380]. Конфликт (от лат . conflictus - столкновение) - столкновение сторон, мнений, сил [7, с. 158].

     Участники конфликта называются оппонентами, ими могут быть отдельные люди, формальные или неформальные группы и организации. Конфликт всегда порождается некоторой причиной противоборства оппонентов, которая называется объектом конфликта [7, с. 159]. Итак, конфликт - это весьма сложное и психологическое явление, успешность изучения которого во многом зависит от качества исходных методологических и теоретических предпосылок, используемых методов.

     Наиболее  распространены два подхода к  пониманию конфликта. При одном  из них конфликт определяется как  столкновение, противоречие, противодействие  сторон, мнений, в силу противоположности, несовместимости. При таком подходе конфликты возможны и в неживой природе. Понятие «конфликт» и «противоречие» фактически становятся сопоставимыми по объему. Другой подход заключается в понимании конфликта как системы отношений, процесса развития взаимодействия, заданных различиями субъектов, участвующих в нем. Классификация различий многообразна: по интересам, ценностям, деятельности. Здесь предполагается, что субъектом взаимодействия может быть либо отдельный человек, либо люди и группы людей.

     Современная точка зрения заключается в том, что далее в организациях с эффективным управлением некоторые конфликты не только возможны, но даже может быть и желательны. Конечно, конфликт не всегда имеет положительный характер. Он может мешать удовлетворению потребностей отдельной личности и достижению целей организации в целом. Но в некоторых случаях конфликт помогает выявить разнообразие точек зрения, дает дополнительную информацию, помогает выявить большое количество альтернатив и проблем. Такой конфликт позитивно влияет на структуру, динамику и результативность социально-психологических процессов и служащих источником самоусовершенствования и саморазвития личности.

     Таким образом, под конфликтом понимается наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и сопровождающийся положительными и отрицательными эмоциями.

     Одним из наиболее широких и очевидных  оснований типологии конфликтов является распределение их по субъектам, или сторонам конфликта на пять групп:

     - внутриличностные;

     - межличностные;

     - между личностью и группой;

     - межгрупповые;

     - межгосударственные  [9, с. 115].

     Носитель  конфликта внутриличностного —  отдельный индивид. Суть такого конфликта  содержится в негативных личных переживаниях, сомнениях, моральных противоречиях.

     Межличностный конфликт - это противодействие между отдельными личностями в социальной и психологической сфере.

       Здесь большую роль играют  личностные качества индивидов,  психические особенности, социальные навыки, нравственные установки. Этот тип конфликта важен для менеджеров и позволяет им говорить о межличностной совместимости или несовместимости людей.

     Конфликт  между личностью и группой - этот тип конфликта схож с межличностным, но является более сложным и многогранным. В группе, с ее боле сложной системой организации вероятность конфликта возрастает.

     Межгрупповой  конфликт - столкновение интересов разных формирований. К этому типу принадлежат конфликты между социальными группами различного размера: малыми, средними и большими.

     Для исследования систем управления малые  социальные группы наиболее интересны. Ведь, это та общность людей, которая  объединена общими задачами и целями, например на предприятии, производстве, и непосредственно координируется менеджерами.

     Межгосударственный  конфликт – противостояние между  правительствами государств, групп  государств.

     Довольно  интересную классификацию конфликтов подает Л. А. Ершов:

     1. По источникам:

     а) конфликты, которые возникают вследствие действий объективных факторов социальной ситуации;

     б) конфликты, которые возникают вследствие столкновенья потребностей, мотивов, взглядов, поведения.

     2. По смыслу:

     а) конфликты как деловые дела;

     б) конфликты как личные интересы.

     3. По значимости:

     а) конфликты, важные лишь для отдельных работников;

     б) конфликты, важные для отдельных  индивидов, групп, прослоек населения  и т.п.

     4. По типу решения: 

     а) конфликты, которые приводят к модификациям обеих сторон;

     б) конфликты, которые приводят к уничтожению  одной из сторон, ее позиций, стереотипов, установок;

     в) конфликты, которые привели к  другой точке зрения обе стороны [4, с. 173].

     Также выделяют следующие классификаторы: по сферам жизнедеятельности людей, по характеру объектов, по направленности воздействия и распределения полномочий и т.д.

 

     1.2 Причины возникновения и последствия конфликтов

     У всех конфликтов есть несколько причин. Основными причинами конфликта  являются ограниченность ресурсов, которые  нужно делить, взаимозависимость  заданий, различия в целях, различия в представлениях и ценностях, различия в манере поведения, в уровне образования, а также плохие коммуникации.

     Итак, первая причина. Даже в самых крупных  организациях ресурсы всегда ограничены. Руководство должно решить, как распределить материалы, людские ресурсы и финансы между различными группами, чтобы наиболее эффективным образом достигнуть целей организации. Выделить большую долю ресурсов какому-то одному руководителю, подчиненному или группе означает, что другие получат меньшую долю от общего количества [9, с. 112]. Таким образом, необходимость делить ресурсы почти неизбежно ведет к различным видам конфликта.

     Возможность конфликта существует везде, где  один человек или группа зависят  в выполнении задачи от другого человека или группы. Поскольку все организации являются системами, состоящих из взаимозависящих элементов, при неадекватной работе одного подразделения или человека взаимозависимость задач может стать причиной конфликта [9, с. 114]. Это вторая причины возникновения конфликтов.

     Некоторые типы организационных структур и отношений как бы способствуют конфликту, возникающему из взаимозависимости задач. Определенные типы организационных структур также увеличивают возможность конфликта. Такая возможность возрастает при матричной структуре организации, где умышленно нарушается принцип единоначалия [8, с. 373]. В организациях, где основой организационной схемы являются отделы, руководители взаимозависимых подразделений подчиняются одному общему начальству более высокого уровня, тем самым, уменьшая возможность конфликта, который возникает по структурным причинам.

     Возможность конфликта увеличивается по мере того, как организации становятся более специализированными и  разбиваются на подразделения. Это  происходит потому, что специализированные подразделения сами формулируют свои цели и могут уделять большее внимание их достижению, чем целей всей организации.

     Представление о какой-то ситуации зависит от желания  достигнуть определенной цели. Вместо того чтобы объективно оценивать ситуацию, люди могут рассматривать только те взгляды, альтернативы и аспекты ситуации, которые, по их мнению, благоприятны для их группы и личных потребностей. Эта тенденция была выявлена в исследовании, где руководители отдела сбыта, кадровые службы и службы связи с клиентами попросили решить одну проблему. И каждый считал, что с проблемой может справиться только его функциональное подразделение.

     Различия  в ценностях - весьма распространенная причина конфликта. Конфликты часто  возникают в университетах между  факультетами, ориентированными на образование. Конфликты также часто зарождаются в организациях здравоохранения между административным персоналом, который стремится к эффективности и рентабельности, и медицинским персоналом, для которого большей ценностью является качество оказываемой больным помощи [7, с. 164].

     Манера  поведения и жизненный опыт так  же могут стать причиной конфликта. Встречаются люди, которые постоянно  проявляют агрессивность и враждебность и которые готовы оспаривать каждое слово. И вот такие личности создают вокруг себя атмосферу чреватую конфликтом.

     Исследования  показывают, что люди с чертами  характера, которые делают их в высшей степени авторитарными, догматичными, безразличными к такому понятию, как самоуважение, скорее вступают в конфликт. Другие исследования показали, что различия в жизненном опыте, ценностях, образовании, стаже, возрасте и социальных характеристиках уменьшают степень взаимопонимания и сотрудничества между представителями различных подразделений.

     Плохая  передача информации является как причиной, так и следствием конфликта. Она может действовать как катализатор конфликта, мешая отдельным работникам или группе понять ситуацию или точки зрения других. Другие распространенные проблемы передачи информации, вызывающие конфликт - неоднозначные критерии качества, неспособность точно определить должностные обязанности и функции всех сотрудников и подразделений, а также предъявление взаимоисключающих требований к работе. Эти проблемы могут возникнуть из-за неспособности руководителя разработать точное описание должностных обязанностей.

     В зависимости от того, насколько эффективным  будет управление конфликтом, его  последствия станут функциональными  или дисфункциональными. Это объясняется  влиянием на возможность будущих  конфликтов: устранит причины конфликтов или создаст их. Итак, речь идет о двух видах последствий конфликта: дисфункциональных и функциональных [7, с. 162].

     Возможно  несколько функциональных последствий  конфликта. Одно из них заключается  в том, что проблема может быть решена таким путём, который приемлем для всех сторон, и в результате люди будут  больше чувствовать свою причастность к решению этой проблемы. Это, в свою очередь, сводит к минимуму или совсем устраняет трудности в осуществлении решений - враждебность, несправедливость и вынужденность поступать против воли. Другое функциональное последствие состоит в том, что стороны будут больше расположены к сотрудничеству, а не к антагонизму в будущих ситуациях, возможно, чреватых конфликтом.

     Кроме того, конфликт может уменьшить возможности  группового мышления и синдрома покорности, когда подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, не соответствуют идеям их руководителей. Через конфликты члены группы могут проработать проблемы в исполнении ещё до того, как решение начнёт выполняться.

     Если  конфликтом не управляли или управляли неэффективно, то могут образоваться следующие дисфункциональные последствия, т.е. условия, мешающие достижению целей:

      - неудовлетворённость, плохое состояние духа, рост текучести кадров и снижение производительности;

     - меньшая степень сотрудничества в будущем;

     - сильная преданность своей группе и больше непродуктивной конкуренции с другими группами в организации;

     - представление о другой стороне как о «враге»; представление о своих целях как о положительных, а о целях другой стороны как об отрицательных;