Управленческий персонал организации

     Однако, как показал анализ, наблюдается  снижение выплат стимулирующего характера, при этом единовременные (разовые) премии в 2005 году не выдавались, то есть уменьшились на 21 091 тыс. руб., при этом премии и вознаграждения снизились до 8 369 тыс.руб. с 22 274 тыс.руб., то есть почти в три раза.

     При этом нематериальные методы стимулирования практически не использовались. Поэтому  неудивительно, что большинство  сотрудников увольняется по собственному желанию.

     Об  эффективности использования мотивации  и стимулирования труда управленческих работников на предприятии ЗАО «Патио» для выполнения производственных целей и задач можно судить по результатам теста. Тестирование было проведено для оценки качества организации с использованием теста «Пульсар» и бланка для ответа тестируемых, которые приведены в приложении 4.

     Данный  тест предусматривает 12-ти бальную  оценку качества по таким направлениям деятельности группы управленческих работников, как: подготовленность к деятельности; направленность; организованность; активность; сплоченность; интегративность и референтность.

     Подготовленность  к деятельности рассматривается и оценивается с точки зрения профессиональной подготовки работников, позволяющей им добиваться высоких результатов.

     Направленность  оценивается с позиции понимания работниками стоящих перед ними общих целей и задач, существования своих индивидуальных целей и ценностей и стремления удовлетворить свои интересы в рамках решения общей задачи.

     Организованность  предполагает способность работников самостоятельно управлять своей  работой на принципах сотрудничества, взаимопомощи и доброжелательности.

     Активность  предполагает оценку работников по их энергичности, сплоченности и заинтересованности в эффективной работе.

     Сплоченность  оценивается по степени сработанности  друг с другом, желанию трудиться  совместно и сплоченности по принципу «Один за всех, все за одного».

     Интегративность оценивается с точки зрения совместной выработки и принятия согласованного решения путем активного участия всех работников группы.

     Референтность отражает оценку доброжелательности, доверия, взаимопонимания, сопереживания  и другие.

     Результаты  тестирования управленческих работников в баллах приведены таблице 2.10. 

     Таблица 2.10 Результаты тестирования управленческих работников по тесту «Пульсар» (округлены до целого числа).

       

Качества	Средний балл
1. Подготовленность  к деятельности	12
2. Направленность	11
3. Организованность	11
4. Активность	11
5. Сплоченность	10
6. Интегративность	11
7. Референтность	10

 

     Как видим, согласно результатам тестирования оценка управленческим персоналом подготовленности их к деятельности характеризуется высокопрофессиональной, позволяющей добиваться высоких результатов в труде, и оценена в 12 баллов.

     Направленность, организованность, активность и интегративность  деятельности управленческих работников оценены 11 баллами и отражают общую, четкую для всех цель, которая осознается и понимается каждым как его собственная, все работники энергичны, активно участвуют в процессе выработки и принятии согласованных решений, решении общих задач, сотрудничают. В группе выработаны взаимоприемлемые нормы поведения, работники принципиальны, добросовестны к работе.

     Относительно  более низким баллом оценены такие направления деятельности, как сплоченность и референтность, хотя все тестируемые подчеркнули справедливое отношение друг к другу, ровное настроение и желание трудиться совместно.

     Таким образом, суммарный результат оценки качества основных направлений деятельности управленческих работников ЗАО «Патио» очень высокий. Достижение такого результата обусловлено такими направлениями деятельности, как:

• стимулирование и мотивация труда;
• создание благоприятных отношений в коллективе путем обеспечения на работе климата взаимного доверия, уважения и поддержки;
• предоставление каждому работнику интересной работы, побуждающей его развивать свои знания и навыки;
• определение четких целей и задач путем коллегиального обсуждения и принятия решения;
• предоставление возможности для профессионального роста и равных возможностей при продвижении по службе, а также компенсация усилий работников путем повышения заработной платы и премирования по итогам работы за год.

     Применение  мотивации на предприятии способствует, как было выявлено в процессе изучения и анализа экономического механизма  мотивации управленческих работников ЗАО «Патио», повышению эффективности труда, определяемой степенью достижения основных экономических и социальных целей. Поэтому механизм мотивации труда управленческих работников должен быть направлен на формирование такого комплекса мотивов, который обеспечивал бы реализацию внутренних личных целей и поведения людей в процессе труда с общими целями всего предприятия. Эффективность мотивации можно оценить индикатором «удовлетворенность персонала своей работой».

     Однако  степень удовлетворения работой  может быть различна у многих работников в зависимости от их целей, уровня организации производственной, экономической, социальной и мотивационной деятельности. Различная степень личной удовлетворенности  работника отражает разный уровень  достижения социальных целей предприятия. Социальную эффективность в виде стимулов можно реализовать только тогда, когда существование предприятия  стабильно и надежно, если оно  получает необходимую прибыль и  является платежеспособным и кредитоспособным как в отношении оплаты и стимулирования труда своих работников, так и  всех внешних компаньонов.

     С точки зрения мотивационного воздействия  на управленческих работников предприятия  и основные результаты их трудовой деятельности наибольший интерес должны представлять такие главные личные факторы, как работоспособность, условия  труда, стиль руководства, четкое осознание  цели работы, атмосфера в коллективе, стабильность работы и другие.

     Для определения эффективности мотивации  управленческих работников на исследуемом  предприятии и степени значения мотивационных факторов, способствующих повышению эффективности их труда, в процессе изучения и анализа личной мотивации труда управленческих работников в повышении его эффективности использовалась разработанная Ф. Герцбергом анкета, позволяющая выявить такие факторы (приложение 5).

     Анкетирование проводилось в форме анонимного опроса, в процессе которого были опрошены все 7 человек управленческого персонала, включая директора и исполнительного  директора.

     Ответы  работников управления на предлагаемые в анкете вопросы позволили установить наиболее важные мотивационные факторы и степень их ранжирования для удовлетворения потребностей.

     Анкета  предусматривала возможность получения ответов по степени важности для работников управления на такие основные вопросы, как:

1. возможность получения большего материального вознаграждения;
2. уважение и признание со стороны руководителей;
3. желание проявить творчество в работе;
4. хорошее отношение товарищей и микроклимат в коллективе;
5. возможность приобрести профессиональный опыт;
6. возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять

     поставленные  кем-то задачи;

7. возможность быть максимально самостоятельным в своей работе;
8. стремление к продвижению по службе.

     Результаты  анкетирования распределились согласно данным, приведенным в таблице 2.11. 

     Таблица 2.11 Результаты анкетирования

  

Вопросы	Работники управления
	1	2	3	4	5	6	7
1) возможность получения большего  материального вознаграждения	1	2	4	1	3	2	1
2) уважение и признание со стороны  руководителей	2	3	5	3	1	1	2
3) желание проявить творчество  в работе	5	4	7	6	2	3	4
4) хорошее отношение товарищей  и микроклимат в коллективе	8	5	8	4	5	6	8
5) возможность приобрести профессиональный  опыт	3	8	1	5	6	5	7
6) возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять поставленные  кем-то задачи	7	6	2	7	8	7	6
7) возможность быть максимально  самостоятельным в своей работе	6	7	3	8	7	8	5
8) стремление к продвижению по  службе	4	1	6	2	4	4	3

 

     Сумма рангов по вопросам приведена в таблице 2.12.

 

      Таблица 2.12 Сумма рангов по результатам изучения и анализа личной мотивации труда управленческих работников в повышении его эффективности

  

Вопросы	Сумма рангов
1) возможность получения большего  материального вознаграждения;	3
2) уважение и признание со стороны  руководителей;	2
3) желание проявить творчество  в работе;	-
4) хорошее отношение товарищей  и микроклимат в коллективе;	-
5) возможность приобрести профессиональный  опыт;	1
6) возможность быть отличным исполнителем, хорошо выполнять поставленные  кем-то задачи;	1
7) возможность быть максимально  самостоятельным в своей работе;	-
8) стремление к продвижению по  службе.	-

 

     По  результатам анкетирования выявлено, что три из семи работников управления ЗАО «Патио» или 42,86% всей их численности на первое место поставили удовлетворенность заработной платой и методами стимулирования труда.

     Два управленческих работника или 28,57% предпочтение отдали стилю, методам управления и  отношению с руководством, т.е. уважение и признание со стороны руководителей.

     Возможность приобрести профессиональный опыт и  стремление к продвижению по службе в качестве первостепенного мотивационного фактора отметили по одному работнику  соответственно.

     Помимо  приведенных вопросов были получены ответы и на другие вопросы. Так, по вопросу наличия возможности профессионального роста 4 работника или 57,14 % из числа опрошенных отметили, что такая возможность имеется, однако переход на другую работу даже при той же заработной плате отвергли все.

     При ответе на вопрос, что является стимулом в работе, работники управления ЗАО «Патио» ответили, что это получение большего материального вознаграждения за труд, чем на других аналогичных по профилю деятельности предприятиях, получение социальных выплат, уважение и признание со стороны руководителей и хороший микроклимат в коллективе, а также возможность приобретения профессионального опыта.