Управленческий персонал организации

     РЕФЕРАТ 

     Объем работы 80 с., 8 рис., 14 табл., 37 источников, 7 прил.

     Ключевые  слова: мотивация труда, стимулирование, потребности, оплата труда, заработная плата вознаграждения, мотивация труда работников

     Объектом  исследования является мотивация труда  управленческого персонала частного производственного унитарного предприятия  ЗАО «Патио».

     Цель  работы заключается в исследовании системы мотивации и стимулирования труда управленческого персонала  предприятия и разработка предложений по ее совершенствованию.

     В процессе работы выполнено исследование структуры, видов, направлений мотивации  и стимулирования труда; формы, методы и теории трудовой мотивации; экономического механизма мотивации и стимулирования труда управленческого персонала  предприятия, в том числе личной мотивации.

     В ходе выполнения дипломной работы для  оценки качества организации мотивации  и стимулирования труда было проведено  тестирование работников ЗАО «Патио», а также анкетирование путем  самооценки мотивации для выявления  факторов, способствующих повышению  удовлетворенности трудом.

     Социальная  значимость мотивации и стимулирования труда управленческим персоналом заключается в росте производительности труда.

     Областью  возможного практического применения является реализация предложений по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда на ЗАО «Патио». 

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ МОТИВАЦИИ  И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА

1.1 Сущность, структура,  виды и направления мотивации и стимулирования труда

1.2 Формы и  методы стимулирования труда

1.3 Стимулирующая роль и мотивационные принципы заработной платы

2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ  МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «Патио»

2.1 Характеристика  предприятия ЗАО «Патио»

2.2 Заработная  плата как важнейшая форма  мотивации и стимулирования труда

2.3 Анализ дополнительных  мер стимулирования управленческих  работников ЗАО «Патио»

2.4 Анализ личной  мотивации труда управленческого персонала предприятия

3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ ТРУДА НА ЗАО «ПАТИО» В УСЛОВИЯХ ФОРМИРОВАНИЯ РЫНОЧНЫХ ОТНОШЕНИЙ

3.1 Совершенствование  форм мотивации труда на предприятии 

3.2 Совершенствование  оплаты труда и премирования  управленческих работников ЗАО «Патио»

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

ПРИЛОЖЕНИЯ

 

      ВВЕДЕНИЕ 

     Сложившаяся за долгие годы система управления экономикой в республике привела  к возникновению феномена экономического отчуждения трудящихся от средств производства. В условиях общественной собственности важнейшие функции хозяйственного руководства осуществляли не сами непосредственные производители материальных благ, а государство в лице его различных органов, которые отстранили конкретного человека от результатов собственного труда и от управления производством. При этом доходы трудовых коллективов практически не зависели от эффективности использования труда работников.

     Поэтому сегодня, в условиях развития рыночных отношений, остро стоит вопрос, каким  образом заинтересовать людей, побудить их работать эффективно, экономить  живой и овеществленный труд, своевременно и качественно выполнять свои задачи. Развитие рыночных отношений  невозможно без выработки механизма  мотивации и стимулирования труда в трудовом коллективе предприятия. Смысл всех экономических преобразований, в том числе реформирования мотивации труда и распределительных отношений, – в создании определенных условий для формирования долговременной заинтересованности людей в повышении эффективности общественного производства. В настоящее время стоит задача совершенствования всех форм и методов воздействия на труд как фактор производства, его стимулирования, превращения труда в средство удовлетворения материальных, духовных и социальных потребностей. Поскольку продукцию и услуги производят люди, полнокровный товарный рынок появится только в результате заинтересованного труда работников, а предприятия могут выжить в условиях рыночных отношений, только овладев механизмом мотивации и стимулирования высокоэффективного труда.

     Основным  из факторов мотивации труда работников является оплата их труда, т.е. материальная заинтересованность, размер которой  должен быть таким, чтобы не только возмещать физиологические потребности работника (пища, одежда, жилище и др.), но и позволять решать экономические задачи.

     Использование мотивации и рациональной организации  оплаты труда на предприятии позволяет  стимулировать результаты труда  и деятельность его работников, обеспечивать конкурентоспособность на рынке  труда и готовой продукции, необходимую  рентабельность и прибыльность продукции. Поэтому следует в полном объеме обеспечить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности во всех сферах экономики. По мере экономического роста должно происходить повышение доходов населения, укрепление социальной защиты и социальных гарантий, совершенствование механизма разрешения проблемы малообеспеченности граждан.

     Предметом исследования является система мотивации  и стимулирования труда работников ЗАО «Патио» .

     Целью дипломной работы является исследование мотивации и стимулирования труда работников ЗАО «Патио» и их влияния на повышение экономической эффективности производства, а также разработка предложений по их совершенствованию.

     Основной  задачей дипломной работы является изучение результатов трудовой деятельности, обусловленных мотивационными факторами, и выявление дополнительных факторов мотивации, способствующих обеспечению предприятия квалифицированным персоналом, который необходим для достижения целей предприятия.

     Для реализации поставленной задачи в процессе изучения проблемы мотивации и стимулирования труда путем исследования и тестирования управленческих работников ЗАО «Патио» были решены следующие задачи: рассмотрен механизм мотивации труда, изучены ее формы, их стимулирующая роль и мотивационные принципы, разработаны предложения по совершенствованию системы мотивации труда в ЗАО «Патио».

 

1 ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  МОТИВАЦИИ И СТИМУЛИРОВАНИЯ  ТРУДА 

1. Сущность, структура, виды и  направления стимулирования труда

 

     Основная  задача любой системы стимулирования — достижение высокого уровня индивидуальных, групповых, организационных показателей  деятельности посредством внешнего воздействия в соответствии с  одним (или более) из этих показателей. Кроме того, она способствует решению задач поиска сотрудников и найма на работу, а также сохранению квалифицированных работников, стимулированию желательных видов поведения (творчество, поощрение развития ценных навыков) и удовлетворению наиболее важных потребностей работников.

     Стимулирование  направлено на мотивацию работника  к эффективному и качественному  труду, который не только покрывает  издержки работодателя на организацию  процесса производства, оплату труда, но и позволяет получить определенную прибыль.

     Существует  ряд подходов по определению содержания и взаимосвязи мотивов и стимулов, однако пока полной ясности нет. Рассмотрим два основных подхода [2, c.26]:

     1. Мотив и стимул - это две параллельные  и взаимообусловленные ступени одного и того же процесса мотиваций деятельности работника. В этом процессе стимул играет не насильственную, а воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения производительности труда, освоению новых специальностей, росту квалификации и профессионализма, а это не только обеспечивает реализацию мотива в действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки: развивается любознательность работника, его заинтересованность в совмещении специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие процессы, появляется личная заинтересованность в труде. Таким образом, один стимул может формировать множество разнообразных мотивов (табл. 1.1).

     Обращает  на себя внимание и правильный выбор  организационной формы мотивационного воздействия на работника, которая включает в себя тип, характеристику и метод выработки воздействия. По типу воздействия выделяют непосредственное воздействие, постановку задачи, создание стимулирующей ситуации. Постановив задачу и предоставив работнику возможность самому найти наиболее эффективные пути ее решения, можно добиться гораздо более высоких результатов, стимулируя его инициативу, нежели прямым распоряжением или инструктированием. В характеристике воздействия очень важен временной аспект определения периода воздействия, его долговременности. 

     Таблица 1.1 Мотивы и стимулы

      

Мотивы	Стимулы
Мотивы  по удовлетворению потребностей в жизненно необходимых благах Производительность Работа на одном  предприятии Качество работы	Повышение заработной платы, сдельная оплата труда Постоянно действующие  надбавки к заработной плате  Премии  Материальная  помощь Участие в прибылях Предоставление  льготного кредита  Оплата транспортных, медицинских спортивных, клубных  расходов
Мотивы  жизненного самоопределения  Призвание Переключение  Самовыражение Любознательность  Творчество	Предоставление  работы по призванию, по интересам  Профессиональная  ориентация Развитие неспециализированной карьеры Повышение творческого  характера труда Предоставление широких возможностей для обучения, овладения новыми знаниями Премии за новаторство, изобретение, открытие
Мотивы  социального взаимодействия Подражание  Солидарность  Общение Безопасность	Возможность общаться на рабочем месте  Участие в управлении предприятием Справедливость в установлении норм выработки, распределение работ, оценок и вознаграждений Демократический  стиль руководства  Равные возможности, «равенство шансов»  Единый статус работников Соблюдение всех норм техники безопасности

 

     2. Мотивы и стимулы действуют  в нужном направлении, если  причины того или иного поведения  людей соответствуют их интересам.  В этой связи очень важно обоснование степени приоритетности в системе общественных и личных интересов.

     Мотивы  и стимулы характеризуют одно-порядковые явления, то есть они побуждают к  действию и это их объединяет. В  то же время не обоснован подход по отождествлению мотивов и стимулов.

     Различия  между мотивами и стимулами зависят  от факторов, определяющих причины, побуждающие  к действию.

     Стимул обуславливается интересом (материальным, моральным, коллективным или общественным) и выступает как форма реализации потребностей, однако стимул может и не превратиться в мотив, если он не будет принят личностью.

     Основу  мотива может составить как интерес (вознаграждение, повышение по службе и т.п.), так и административное решение (приказ, распоряжение и т.п.) или иная причина (чувства долга, страха ответственности, благородства и т.п.).

     Поэтому понятие «мотив» шире понятия  «стимул», первое включает в себя второе в качестве основной составной части.

     При стимулировании труда как предоставлении работнику вознаграждения за труд, которое он использует для удовлетворения своих потребностей, необходимо учитывать, что разные люди по-разному подходят к этому вопросу, определяя для себя различные ценности. Поэтому вознаграждение за труд может быть двух типов: внутреннее и внешнее[23, с.10].

     Внутреннее  вознаграждение – это удовольствие, получаемое человеком от работы, от уважения со стороны коллег, от причастности к коллективу. Внешнее вознаграждение – это материальные выгоды, продвижение  по служебной лестнице, повышение  социального статуса. Поэтому при  стимулировании работников, не только материальном, руководителю необходимо выявлять потребности работников, чтобы  потребности более низкого уровня удовлетворялись прежде, чем потребности более высокого уровня [35, с.223].

     Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации. Первый подход основывается на изучении потребностей человека, которые и являются основными мотивами их поведения, а, следовательно, и деятельности. К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга, Дэвида МакКлелланда, а также Клейтона Альдерфера.

     Механизм  взаимодействия между потребностями  человека и мотивами его поведения  одним из первых был рассмотрен американским психологом А.Маслоу, разработавшим  так называемую иерархию потребностей. По этой теории все потребности людей  можно разделить на пять основных категорий [29, с. 194].