Удосконалення механізму матеріального стимулювання праці ” (за матеріалами товариства з обмеженою відповідальністю « Еталон»

           4. Інші пільги. Їх роль полягає в тому, щоб підвищити рівень життя співробітників. До них відносяться субсидовані обіди, знижки на одяг, відшкодування телефонних витрат і допомогу шляхом надання кредитних карт.  
            Наведемо порівняльну таблицю видів заробітної плати за категоріями персоналу до впровадження і після впровадження системи стимулювання.  
                                                                                                            Таблиця 3.3.

Складові частини заробітної плати до і після впровадження системи стимулювання

      Підводячи підсумки проведеної роботи необхідно підкреслити, що впровадження системи стимулювання праці на підприємстві повинно позитивно позначитися на прибутку підприємства. Виходячи з отриманих результатів можна прийти до висновку, що завдяки запровадженій системі стимулювання праці якісно змінився склад заробітної плати, її велика частина стала залежати від особистих результатів працівників. Можна припустити, що завдяки створеній ефективної системи стимулювання праці дохід підприємства істотно зросте.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ  4. РЕКОМЕНДАЦІЇ ПО УДОСКОНАЛЕННЮ МЕХАНІЗМУ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ДО ПРАЦІ 

    Підводячи підсумки необхідно сказати, що стимулювання працівників забезпечується шляхом збільшення прибутку за рахунок підвищення ефективності та якості роботи. "Ефективність праці" та "якість праці" є ключовими факторами в підвищенні прибутку підприємства в довгостроковому періоді.

    На  стимулювання працівників впливає  соціальна політика підприємства. Соціальні пільги, в свою чергу є формою участі працівників у економічному успіху підприємства. Доцільно виходити з таких принципів побудови системи соціальних пільг для співробітників:

    1) необхідно виявити матеріальні  та нематеріальні потреби співробітників;

    2) необхідно у повному обсязі  інформувати співробітників про  їхніх соціальних пільгах, а  також про їх додатковому, понад державні пільг, характер;

    3) надаються соціальні пільги повинні  бути економічно виправданими  та застосовуватися тільки з  урахуванням бюджету підприємства;

    4) соціальні пільги, які вже надані  працівникам державою, не повинні  застосовуватися на підприємстві;

    5) система соціальних пільг повинна  бути зрозумілою співробітникам  і кожен співробітник повинен  знати за що, за які заслуги  йому покладена або не покладено та чи інша пільга.

    На  основі аналізу зарубіжного досвіду  управління персоналом українським підприємствам може бути рекомендована система стимулювання працівників, що складається з двох підсистем, розрахованих на різні групи працівників (керівники і рядові службовці). Для посилення стимулюючої ролі заробітної плати доцільно дотримання наступних принципів:

    1) залежність заробітної плати  від ефективності, продуктивності  та якості виконуваних робіт  з метою забезпечення зацікавленості  найманих працівників в результатах своєї роботи;

    2) впровадження гнучких систем  оплати, заснованих на обліку  кінцевих результатів роботи  організації та індивідуального  внеску працівника, в тому числі участь у прибутках;

    3) виключення зрівняльності в оплаті працівників;

    4) при створенні системи оплати  працівників передбачити посилення  її об'єднуючої ролі, яка виключає  протистояння між працівниками.

    За  оцінкою фахівців західних фірм, запровадження  зазначених форм матеріального стимулювання сприяє формуванню у персоналу підприємницького мислення, зацікавленості у розвитку фірми, залучення до процесу прийняття  рішень. Це, в свою чергу, позитивно  впливає на підвищення продуктивності праці, зниження витрат фірми, покращення якості продукції.

    Наведене  дає змогу переконатися у тому, що зарубіжний досвід матеріальної мотивації  персоналу дійсно заслуговує на увагу  і широке практичне застосування. Однак необхідно зважати і  на те, що на підприємствах України  склалися багаторічні традиції, свій досвід матеріального стимулювання персоналу, який не можна повністю ігнорувати. Тому на нинішньому етапі найбільш прийнятним є поєднання і доповнення вітчизняного і зарубіжного досвіду  в сфері матеріальної мотивації  персоналу. 
 
 
 
 
 
 
 
 

    ВИСНОВОК 

    Отже, з проведеного дослідження можна зробити висновок, що заробітна плата - це грошове вираження частини необхідного продукту, яка надходить в індивідуальне споживання робітникам фірми у відповідності з кількістю і якістю затраченої ними праці у виробництві.

    Підводячи підсумки пророведеноїї роботи необхідно сказати, що аналізоване нами підприємство є успішним. Аналіз економічних показників ТОВ " Еталон " говорить про те, що торгівельне підприємство має добрі фінансові результати роботи і з року в рік покращує свої фінансові показники.

    Аналізуючи  сьогоднішню систему стимулювання праці на підприємстві можна зробити  висновок, що вона не ефективна. У даній роботі мною була запропонована система стимулювання праці, що ґрунтується на поділі всього персоналу на групи. Так я розділила весь персонал торгового підприємства на дві групи:

1. Перша група - це управлінці, головними стимулами для них є: бонус готівкою за результати роботи, преміальні виплати, що забезпечують довгострокову зацікавленість менеджера у прибутковості підприємства, опціон на акції - право в певний момент у майбутньому купити акції за їх ціною, також як стимул використовуються премії з фонду директора.
2. Друга група - це торгові агенти і продавці, для них головними стимулами є надбавки за вироблення та вислугу років, колективні премії та премії з фонду директора. Крім того, в якості методів стимулювання пропонується використовувати: систему особистої безпеки, облік особистих потреб та фінансове сприяння з боку підприємства.

        Реалізація цих, а в подальшому й інших заходів з удосконалення системи оплати праці дозволило б наблизити величину частки зарплати у витратах на виробництво до рівня економічно розвинутих країн, а оплату робочої сили - до європейських стандартів. Це зіграло б важливу роль у підвищенні рейтингу нашої країни.

СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ 

1. Травін  В.В. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи. - М, МАУП, 2001, - 496с
2. Альохіна О. Стимулюючий ефект гнучких систем заробітної плати / / Людина і праця. - 1999. - № 1. - С.90-92.
3. Бабаєва Л., Чирикова А. Жінки в бізнесі / / Людина і праця. - 2001. - № 12. - С.89-93.
4. Бєляєв В.К. Нове в управлінні економікою підприємства: Довідково-методичний посібник. Іркутськ: Изд-во Іркутскоого ун-ту, 1999. 219 з.
5. Бізюкова І.В. Кадри управління: підбір і оцінка; навчальний посібник. - М.: ВАТ "Видавництво" Економіка ", 1998.-298с.
6. Буров В. П., Морошкин В. А., Ушаков В. А. Стратегія управління фірмою: Моделювання. Практикум. Ділова гра / М.: ЦІПККАП, 2002.-321с.
7. Веснін В.Р. Менеджмент персоналу. - М.: Т.Д. "Еліт-2000", 2002.-435с.
8. Виханский О.С., Наумов А.І. Менеджмент: Підручник. - М.: Гардаріки, 2000.-541с.
9. Волгін А. П. Управління персонал в умовах ринкової економіки (досвід зарубіжних країн). М.: Фінанси і статистика. 2003.-326с.
10. Волгін Н. Мотиваційна основа ефективності праці / / Людина і праця. - 2000 - № 4.-С.34-35
11. Волгін М.А. Досвід підготовки та стимулювання праці державних службовців у Японії / Н.А. Волгін; Рос. акад. держ. служби при Президенті РФ. - М.: РАГС, 1998. - 275с.
12. Волгін М.О., Миколаїв С.В. Доходи працівника і результативність виробництва: (Проблеми, реалії, перспективи). - М.: Універсум, 2002. - 274с.
13. Гущина І. Трудова мотивація як чинник підвищення ефективності праці / Суспільство і економіка. - 2000 - № 1.-С.24
14. Карданская Н.Л. Основи прийняття управлінських рішень. М.: Рос. усього. лит., 1998. 288 с.
15. Кардашов В. Мотивація персоналу: теорія і практика / / Людина і праця. - 2002 - № 10.-С.45-46
16. Кінг У., Кліланд Д. Стратегічне планування і господарська політика. - М.: Прогрес, 2000 - 432с.
17. Комаров Є.І. Стимулювання і мотивація в сучасному управлінні персоналом / / Управління персоналом. - 2002 - № 1.-С.25
18. Маслов О.О. Управління персоналом підприємства: Учеб.пособие / Новосиб. Держ. акад. Економіки і упр. - М.: ИНФРА - М; Новосибірськ: НГАЕіУ, 2001. - 312с.
19. Мільчакова Н.А. Нова стратегія російського менеджменту. Управління економікою в перехідний період. М.: 2002. 398с.
20. Мотивація персоналу: преміювати або похвалити? / / Кадровий менеджмент, № 1 [5], лютий 2003. (Http://www.hrm.ru).
21. Мурашов М. Нематеріальна мотивація персоналу. Як змусити співробітників повірити в себе? / / Кадровий менеджмент, № 2 [6], березень 2003. (Http://www.hrm.ru)
22. Наукова організація праці в управлінні виробничим колективом: загальногалузеві науково-методичні рекомендації. - 2-е вид., Перераб. і доп. - М.: Економіка, 2004. - 286с.
23. Нікіфорова А.А. Оплата за продуктивність праці / / Праця за кордоном. - 1999. - № 3. - С.51-65.
24. Загальний і спеціальний менеджмент: Навч. посібник: У двох ч. / За заг. ред. А.Л. Гапоненко, О.М. Панкрухіна. - М.: Изд-во РАЦС, 2001.-491с.
25. Довідник менеджера. / Под ред. Уткіна Е.А. М., 1998.346с.
26. Шкатулла В.І. Настільна книга менеджера з кадрів. Вид. 2-е Змін. і доп. - М.: Видавництво НОРМА (Юрінком - ИНФРА-М), 2001.-560с.