Удосконалення механізму матеріального стимулювання праці ” (за матеріалами товариства з обмеженою відповідальністю « Еталон»

    Таким чином, коректне стимулювання найманих працівників стає неможливим без урахування їх трудових мотивацій та амбіцій. Саме на цьому принципі і повинна будуватися система стимулювання, яка повинна бути гнучкою, легко змінюється по відношенню до різних категорій персоналу, а не кістковою, що не дозволяє правильно оплатити працю відповідно до її ефективності та якості, і врахувати всі нематеріальні стимули до праці. [10 ]

    У сучасній практиці багато фірм використовують додаткові методи стимулювання (див. рис. 1.2). До додаткових методів стимулювання можна віднести:

    - цінні подарунки; моральні заохочення;

    - відгули, додаткові відпустки;

    - залучені кошти персоналу по відсотки;

    - пайова участь персоналу в прибутку;

    - продаж акцій компанії.

      

 

    Рис 1.2. Додаткові методи стимулювання 

    Поряд з додатковими методами стимулювання українські процвітаючі компанії в якості методу стимулювання праці своїх працівників використовують різні пільги:

    - оплата житла;

    - організація відпочинку (путівки, оплата бензину і т. д.);

    - навчання за рахунок компанії;

    - страхування;

    - медичне обслуговування; 

    - надання позик; 

    - харчування на роботі;

    - оплата громадського транспорту.

     
 

    

Рис. 1.3. Пільги

Рис. 1.3. Пільги

    1.2. Роль і значення процесу стимулювання праці

    На  сьогоднішній день, у провідних західних фірмах, стимулювання персоналу розглядається як елемент загальної системи роботи з персоналом, який нерозривно пов'язаний з нею і з усіма іншими елементами системи. Цей підхід передбачає, що людський фактор є одним з визначальних в успіху організації в умовах конкурентної боротьби на ринку. Тому до програми роботи з персоналом крім визначення форм і методів стимулювання найманих працівників входять планування кадрового складу, якісна підготовка персоналу, формування показників оцінки як робочих місць, так і результатів праці, тренінги за фахом і з менеджменту для керівних кадрів та інші напрямки роботи з персоналом . [11]

    Ситуація, що склалася, коли заробітна плата  не виконує ні одну зі своїх функцій, свідчить про глибоку кризу в  сфері оплати праці в Україні. При створенні системи стимулювання слід виходити з розроблених в теорії управління і застосовуваних в ринковій економіці принципів:

    - комплексність; 

    - системність; 

    - регламентація; 

    - спеціалізація;

    - стабільність;

    - цілеспрямоване творчість. 

    На  основі результатів творчої діяльності підприємства в цілому, структурного підрозділу і кожного окремого працівника передбачаються заходи матеріального  і морального стимулювання. У працівника, який знає, що пропозицію, висунуту ним, принесе йому додаткові матеріальні  і моральні вигоди, з'являється бажання  творчо мислити. Особливо серйозно слід підійти до стимулювання творчого процесу  в науково-конструкторських колективах.  
При організації системи стимулювання на підприємстві необхідно враховувати пропорції в оплаті між простим і складним працею, між працівниками різних кваліфікацій.

    При створенні системи стимулювання на підприємстві необхідно дотримуватися  принципу гнучкості системи. Гнучкі системи стимулювання дозволяють підприємцю, з одного боку, забезпечити працівникові певні гарантії отримання заробітної плати відповідно до його досвідом і професійними знаннями, а з іншого боку, поставити оплату праці працівника в залежність від його особистих показників у роботі і від результатів роботи підприємства в цілому .

    Гнучкі  системи стимулювання на сьогоднішній день отримали широке поширення в  зарубіжних країнах з розвиненою економікою. Причому гнучкість в  оплаті праці проявляється не тільки у вигляді додаткових індивідуальних доплат до заробітної плати. Спектр гнучких  виплат достатньо широкий. Це і індивідуальні  надбавки за стаж, досвід, рівень освіти і т.д., і системи колективних  премій, розраховані, в першу чергу, на робітників, і системи участі у прибутках, розраховані на фахівців і управлінців, і гнучкі системи  соціальних пільг. Тільки застосування всіх форм стимулювання, розрахованих на застосування по відношенню до всіх робітників організації, може дати необхідний ефект.

    Як  показує досвід, на українських підприємствах, в даний час, основними проблемами в механізмі стимулювання найманих працівників є:

    1) недостатня гнучкість механізму  формування оплати праці, його  нездатність реагувати на зміни  в ефективності і якості праці  окремого працівника;

    2) відсутність взагалі будь-які  оцінки або необ'єктивна підприємцем  оцінка індивідуальних трудових  показників найманих працівників;

    3) відсутність справедливої ​​оплати  праці керівників, фахівців і  службовців; наявність необґрунтованих співвідношень в оплаті їх праці;

    4) негативне ставлення персоналу  до розміру оплати їх праці  та до існуючої системи оплати.

    Всі ці проблеми, які стоять перед підприємствами при вирішенні питань про оплату праці, можна вирішати з використанням вітчизняного і зарубіжного досвіду.

    Так, недостатня гнучкість в оплаті праці  вирішується введенням сучасних форм винагороди, що залежать від результатів  трудової діяльності. Такими формами є гнучкі системи оплати, де поряд з постійною частиною заробітку є змінна частина у вигляді участі в прибутках, колективних премій і т.д.  
Результатом дії системи стимулювання на підприємстві має бути підвищення ефективності діяльності підприємства, чого можна домогтися, у свою чергу, за рахунок підвищення ефективності та якості праці кожного працівника підприємства. При цьому підприємцю потрібно керуватися необхідністю залучення і збереження на тривалий термін висококваліфікованих працівників, підвищення продуктивності праці і підвищення якості продукції, що випускається, збільшення віддачі від вкладень у персонал, підвищення зацікавленості працівників не тільки в особисті успіхи, а й в успіхах всього підприємства в цілому і, нарешті, підвищення соціального статусу працівників.  
Тому застосовуються як матеріальні, так і нематеріальні форми стимулювання персоналу, які включають заробітну плату, різні системи участі в прибутках, системи колективного преміювання, індивідуалізацію заробітної плати, моральні стимули, стимулювання працівників, які займаються творчою працею, шляхом застосування вільного графіка роботи, соціальні пільги для співробітників.

    Говорячи  про систему стимулювання працівників, необхідно виділити основні вимоги до неї. До таких можна віднести:

    1) ясність і конкретність системи  стимулювання в цілому, положень  про заробітну плату та додаткові виплати;

    2) чітке виклад трудових обов'язків працівника;

    3) створення системи об'єктивної  оцінки працівників і виключення суб'єктивності в оцінці;

    4) залежність розміру заробітної  плати від складності і відповідальності роботи;

    5) можливість необмеженого зростання  заробітної плати зі зростанням  індивідуальних результатів працівника;

    6) облік в оплаті праці рівня  значимості тих чи інших робіт для підприємства;

    Таким чином, при створенні системи  стимулювання необхідно враховувати  весь комплекс питань, включаючи і  державне регулювання розміру оплати праці. [12]

    1.3. Основні методи стимулювання праці

    В умовах переходу до ринкової економіки  система управління стимулюванням  праці зазнає суттєвої трансформації. По суті, ця система покликана створити новий мотиваційний механізм трудової активності персоналу на підприємствах  всіх форм власності та організаційно-правових форм діяльності.

    Основною  метою управління стимулюванням  праці є забезпечення зростання  доходів персоналу та диференціації  їх виплат відповідно до трудового  внеску окремих працівників у  загальні результати діяльності торгового  підприємства.

    Управління  стимулюванням праці охоплює  ряд послідовно виконуваних етапів робіт:

    1. Вибір форм і систем заробітної  плати являє собою початковий  етап організації стимулювання  праці персоналу. 

    2. Побудова на підприємстві тарифної  системи заробітної плати являє  собою важливий етап організації  стимулювання праці на тих  підприємствах, де зайняті працівники  різної кваліфікації і де є  істотні відмінності в складності  виконуваних робіт. Зарубіжний  досвід показує, що тарифна  система заробітної плати розроблена  і застосовується всіма великими  торговельними фірмами. Однак  принципи її побудови істотно  розрізняються. 

    Певне поширення у нашій практиці можуть отримати на підприємствах торгівлі так звані «гнучкі тарифні  системи», в основі яких лежить мінімальний  рівень заробітної плати, що встановлюється на підприємствах торгівлі для працівників  найнижчої кваліфікації (він може перевищувати на підприємстві встановлений державою мінімум заробітної плати), і система коефіцієнтів підвищення розміру заробітної плати, яка виплачується за тарифами, у міру підвищення кваліфікації працівника (така система коефіцієнтів кваліфікації може бути запозичена з державної тарифної системи або розроблена підприємством торгівлі самостійно). При побудові тарифної системи на підприємствах торгівлі слід мати на увазі, що максимальним розміром тарифні оклади та ставки не обмежуються.

    3. Побудова системи додаткового  стимулювання окремих аспектів  трудової активності працівників  покликане посилити трудову мотивацію  персоналу. Ця система використовує  різні форми - преміювання за  поточні результати господарської  діяльності; доплати і надбавки; різні одноразові заохочення  за результати праці; преміальні  виплати за підсумками роботи  за рік та інші (соціальні виплати  персоналу в різних їх формах  у цю систему не входять,  так як вони не пов'язані  із стимулюванням праці).

    Кожна преміальна система включає в  себе як обов'язкових елементів: показники  преміювання, умови преміювання; розміри  і шкалу преміювання; коло премійованих працівників.

    Доплати і надбавки представляють собою  одну з додаткових форм стимулювання персоналу, безпосередньо примикає до тарифній системі, тобто розглядаються  як тимчасове або систематичне збільшення тарифної частини заробітку.

    Доплати до заробітної плати представляють  собою грошові виплати, за допомогою  яких компенсуються додаткові витрати  або складні умови праці окремих  працівників. Основними їх видами є  доплати за суміщення професій та збільшення обсягів виконуваних  робіт; за виконання поряд зі своєю  основною роботою обов'язків тимчасово  відсутніх працівників; за керівництво  бригадою або іншим структурним  підрозділом при повному обсязі виконання основної роботи; за роботу в нічний час, у вихідні або  святкові дні та ін

    Одноразові  заохочення застосовуються у разі необхідності оперативно відзначити яку-небудь трудове  досягнення працівників; за виконання  заздалегідь визначених разових завдань, що виходять за рамки обов'язків працівників; у зв'язку з ювілеями працівників, виходом їх «а пенсію і в деяких інших аналогічних випадках.

    4. Індивідуалізація умов матеріального  стимулювання найбільш кваліфікованих  працівників є одним із сучасних  напрямів організації їх стимулювання, широко використовуються в зарубіжній  практиці.

    Ця  індивідуалізація забезпечується шляхом впровадження на підприємствах контрактної  форми оплати праці. Такі індивідуальні  контракти укладаються з менеджерами, фахівцями і найбільш кваліфікованими  робітниками компанії. Як особлива форма трудового договору індивідуальний контракт характеризується максимальним урахуванням інтересів договірних сторін на основі детального визначення системи їх взаємних зобов'язань.