Удосконалення механізму матеріального стимулювання праці ” (за матеріалами товариства з обмеженою відповідальністю « Еталон»

    Згідно  з даними отриманими у таблиці в 2011 р. у фірми збільшився прибуток на 4688000 грн., тобто більш ніж у два рази. Зростання прибутку відбулося за рахунок збільшення товарообігу на 77584000 грн.. Витрати обігу за рік у порівнянні з 2010 р. збільшилися на 5896000 грн., а їх рівень до обороту знизився на 0,8%. Фірмою була отримана балансовий прибуток 7390000 грн., на 4173000 грн. більше ніж у 2010 р., при цьому рівень рентабельності підвищився на 0,98% і склав 4,04%. Це свідчить про підвищення ефективності роботи в 2011р. в порівнянні з 2010 р. У порівнянні з 2009 р., в 2010 р. балансова прибуток збільшився на 279000 грн., при цьому рівень рентабельності підвищився на 0,1%. Необхідно відзначити, що за період з 2009 р. по 2011 р. спостерігалося зростання продуктивності праці і товарообігу.

2. Аналіз  системи матеріального  заохочення працівників  на підприємстві

    Зарплата  представляється одним з небагатьох способів впливу на персонал. Проте  існуючий часто суб'єктивізм в оцінці результатів роботи співробітників (відсутність кількісних показників такої оцінки, а також стимулювання особистої відданості) вибиває з  рук менеджерів мотиваційну функцію  зарплати, роблячи її іноді навіть демотивуючим чинником.

    В організаціях необхідно проводити  проектування, побудову та підтримку системи оплати, яка сприяє поліпшенню результатів її роботи.

    Головна мета даного розділу є аналіз механізму стимулювання праці на підприємстві. Для реалізації даної мети необхідно вирішити ряд завдань:

• виявити фактори, що впливають на рівні оплати, підходи до збільшення ефективності системи управління винагородами шляхом її прив'язки до організаційних стратегій;

• розглянути взаємозв'язок між збільшенням мотивації і рівнем прибутку розглянутого торгівельного підприємства.

    Вихідною  точкою для розробки політики стимулювання повинна бути філософія організації  щодо винагород. Чинники якої: визначають ефективність виконання і мотивацію співробітників;справляють вплив на рівень винагороди; впливають на корпоративну культуру в організації; обумовлюють задоволеність співробітників системою винагород.

    Фактори, що впливають на рівні винагороди, наступні:

• індивідуальна цінність, зовнішні співвідношення (відносність);
• внутрішні співвідношення, тиск всередині робочого колективу.

    Існує безліч факторів, що впливають на задоволеність  співробітників системою винагороди, яка в свою чергу співвідноситься зі справедливістю, очікуваннями і цінностями, внутрішньою і зовнішньою порівнянністю, самооцінкою, сумарним пакетом винагород та ін.. Оплата праці працівників - це ціна трудових ресурсів, задіяних у виробничому процесі, з урахуванням зазначених соціальних обмежень. В значній мірі вона визначається кількістю і якістю витраченої праці, проте на неї впливають і чисто ринкові фактори, такі як попит та пропозиція праці, що склалася конкретна кон'юнктура, територіальні аспекти, законодавчі норми. Місячна оплата праці працівника, повністю відпрацьованого певну цей період норму робочого часу і виконав свої трудові обов'язки, не може бути нижче мінімального місячного розміру оплати праці. В даний час мінімальний розмір оплати, праці виконує три основні функції:

•   є державною гарантією мінімального розміру оплати праці;

• виконує роль нормативу при обчисленні адміністративних штрафів, податків та ін.платежів, які здійснюються відповідно до законодавства України;

• служить критерієм для визначення розміру допомоги і компенсацій, згідно до законодавства, щодо соціального захисту населення.

      Роботодавець у своїй діяльності стикається з тим, що будь-який чинник, залучається до виробництва, повинен бути сплачений. Він купує верстати, машини, устаткування, сировину і, щоб почати виробництво, наймає робочу силу, і оплата за працю - це і є оплата праці. З одного боку, оплата повинна компенсувати витрати фізичних та інтелектуальних сил працівника, з іншого боку, працівник не повинен почувати себе збитковим, порівнюючи оплату своєї праці з оплатою аналогічного праці на спорідненому підприємстві. Проте підприємця обмежує ряд факторів зовнішнього характеру: встановлений державою мінімальний рівень заробітної плати, умови договору між підприємцем і колективом працюючих, вимоги профспілкових комітетів.  
         При організації оплати праці роботодавець повинен: визначити форму і систему оплати праці працівників свого підприємства; розробити систему посадових окладів для службовців, фахівців, управлінського персоналу; вибрати критерії і визначити розміри доплат як для працівників, так і для управлінського персоналу.

    У розпорядженні роботодавця є  широкі можливості у виборі тих чи інших форм або систем заробітної плати, вони ще ширше при визначенні преміальних доплат та заохочень. Але мистецтво керівника полягає в тому, щоб з наявного арсеналу засобів вибрати ті з них, які найбільшою мірою відповідають конкретному підприємству і саме тому персоналу, який на ньому працює.  
У таблиці 2.2. показано як відбувається організація заробітної плати на ТОВ "Еталон".

                                                                                                         Таблиця 2.2.

    Організація заробітної плати.

    Виходячи  з даних таблиці можна зробити  висновок про те, що основний вид  заробітної плати - це погодинна оплата праці, працівникам встановлюються нормовані завдання, для виконання окремих функцій та обсягів робіт може бути встановлено норми обслуговування або норми чисельності працівників. На аналізованому підприємстві використовується почасово-преміальна система оплати праці, яка розраховується виходячи з відпрацьованого часу плюс премія.  
На мій погляд такий вид оплати праці абсолютно не відповідає спеціалізації торгового підприємства, він скоріше підійде для підприємства де присутня виробничий процес.

    Проведемо аналіз елементів заробленої плати  за категоріями персоналу.  
Весь персонал організації можна розділити на дві груп:

    1. Управлінці (головний бухгалтера, головний економіст, керуючий збутом, менеджер з реклами, менеджерів з оптової та з роздрібної торгівлі).

    2.    Працівники (торгові агенти та продавці).

                                                                                                         Таблиця 2.3.

    Елементи  заробітної плати за категоріями персоналу.

Продовження таблиці 2.3.

    З даних таблиці видно, що заробітна плата на протязі трьох років не змінюється, хоча підприємство є прибутковим. Основну частину заробітної плати становить частка відпрацьованого часу - це 90% від загальної суми зарплати.