Удосконалення механізму матеріального стимулювання праці ” (за матеріалами товариства з обмеженою відповідальністю « Еталон»

    5. Планування коштів на стимулювання  праці здійснюється в розрізі  двох основних джерел формування  цих коштів - витрат обігу і  прибутку підприємства, що залишається  в його розпорядженні. 

    У складі витрат обігу плануються кошти  на оплату праці за встановленими  на підприємстві тарифних окладів, ставок і відрядними розцінками; на виплату  надбавок та доплат до тарифних ставок і окладів у розмірах, передбачених чинним законодавством; на оплату щорічних і додаткових відпусток, а також  навчальних відпусток; на виплату премій за поточні результати господарської  діяльності.

    У складі прибутку плануються кошти на виплату надбавок та доплат, не передбачених законодавством або понад розміри, встановлені чинним законодавством; одноразових заохочень за результати праці; премій за підсумками роботи за рік (соціальні виплати працівникам  за рахунок прибутку до коштів на стимулювання праці не належать).

    У процесі планування коштів на стимулювання праці повинна бути забезпечена  достатність цих коштів у розрізі  окремих форм стимулювання, а також  зростання середньої заробітної плати і середніх доходів персоналу  підприємства по відношенню до базового. [13] 

    1.4. Система матеріального стимулювання та її дослідження на вітчизняних і зарубіжних підприємствах 

    У системі стимулювання заробітна  плата займає провідне місце.  
При організації заробітної плати на підприємстві слід керуватися рядом принципів:

    1) заробітна плата повинна нараховуватися  відповідно до результатів виконаної  роботи, її ефективністю та якістю;

    2) у працівника повинна бути  матеріальна зацікавленість в  високих кінцевих результатах виконаної роботи;

    3) заробітна плата не повинна обмежуватися;

    4) необхідна індексація заробітної  плати відповідно до інфляції;

    5) темпи зростання продуктивності  праці повинні випереджати зростання заробітної плати;

    6) система визначення заробітної  плати повинна бути простою і наочною для співробітників.

    Система оплати працівників представляє  собою комплекс, що включає в себе тарифну систему, оклади, різні форми  заробітної плати, різні доплати і надбавки.

    Найважливішим стимулюючим фактором є встановлення безпосереднього зв'язку заробітної плати з кінцевими результатами виробництва. Таким шляхом підвищується зацікавленість працівників у кінцевих результатах своєї роботи, так  як вона оплачується за досягнуті  результати в виробництві, виражені в кількості і якості випущеної  продукції. При цьому заробітна  плата працівників не повинна  обмежуватися максимальними межами, що стає потужним стимулом підвищення зацікавленості працівників в ефективній роботі.

    Посилення зв'язку оплати працівників з кінцевими  результатами повинно стати основним заходом, спрямованої на підвищення ефективності та якості роботи. Важливо, щоб фактична заробітна плата  кожного працівника була поставлена ​​в пряму залежність від його особистого трудового вкладу в кінцевий результат діяльності підприємства і не обмежувалася яких-небудь межею.

    Оплата  всіх категорій працівників, як робочих, так і фахівців, управлінців, повинна  бути досить простою і наочною. Заробіток працівників на практиці складається з таких конкретних видів оплати праці: тариф, посадовий оклад, різні премії та винагороди, надбавки і доплати. Кожен працівник повинен добре знати, за що і в яких розмірах йому нараховується заробітна плата. Тільки в цьому випадку він буде розуміти, чому його заробіток зріс або зменшився і що йому треба робити, щоб підвищити свою заробітну плату. Рівень заробітної плати визначається вартістю життя, фінансовим станом підприємства, рівнем заробітної плати, яку виплачують конкуренти і порядком її державного регулювання.

    Системи оплати працівників базуються на декількох підставах: рівні професійної  кваліфікації, вислугою років, обсяг  виконуваних робіт, складності функцій  та мірі відповідальності, часу виконання  роботи, тривалості операцій і ін.. Однак будь-яка система винагороди повинна створювати у працівників впевненість і почуття захищеності. Необхідно, щоб працівники зосереджувалися на виконанні поставлених перед ними завдань, не відволікаючись на те, як прогодувати і одягнути родину, забезпечити дах над головою. Ці завдання повинна вирішувати гарантована частина заробітної плати. У той же час додаткові засоби стимулювання і мотивації покликані активно впливати на підвищення ефективності виконання роботи.  
У сучасних українських умовах, коли впала стара система оплати працівників, а нової системи, пристосованої до ринкових умов, немає на більшості підприємств, представляє інтерес досвід щодо стимулювання працівників, досвід оплати працівників на тих підприємствах України, які змогли створити ефективну систему оплати і оцінки діяльності працівників і успішно застосовують її в даний час.

    На  сьогоднішній день у світі існують  три системи організації праці  та заробітної плати працівників: японська, євро-американська та китайська.  
Відповідно до японської системою посаду працівника і його заробітна плата ув'язується з віком. Ця система історично склалася в Японії і пов'язана з традиціями цієї країни. У Японії існує система довічного найму, коли фірма фактично бере на роботу майбутніх випускників коледжів і університетів, контролюючи процес їх навчання.  відсутність стимулюючої ролі оплати праці як для молодих співробітників, які, маючи навіть високим рівнем професіоналізму, не можуть підвищити свій статус в організації, так і для більш старших працівників, які не зацікавлені у підвищенні ефективності роботи.

    Євро-американській  системі властива ув'язка посади та заробітної плати зі стажем роботи в даній фірмі. Відмінність від  японської моделі полягає в тому, що працівники, які не відповідають займаній посаді, зазвичай підлягають звільненню, а не зниження в посаді. Хоча в цілому цій системі властиві ті ж недоліки, що і японської: відсутність  чітко вираженої мотивації у  працівників до більш ефективної роботи.  відповідати своїй посаді, а зі збільшенням стажу роботи буде і підвищення в посаді, і  збільшення заробітної плати.-Головне 

    У китайській моделі застосовується система  диференціації працівників за результатами іспитів. За результатами атестації  працівникам присвоюються кваліфікаційні розряди. Тим не менш, привласнення цих розрядів носить досить суб'єктивний характер і здійснюється на підставі оцінки колишніх результатів роботи, що створює відрив від реальних результатів  діяльності працівника на поточний період. Крім цього, оцінюється, як правило, не якість праці того чи іншого працівника, а складність його роботи, що також  не стимулює якісну працю. Крім того, існує  певний розрив між розрядами, що призводить до того, що працівник, не впевнений  у своїх можливостях підвищити  розряд, втрачає мотивацію до більш ефективної роботи.[14]  
 
 

РОЗДІЛ  2. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ 

      2.1.  Загальна характеристика  підприємства та  показники його  фінансово-господарської  діяльності 

    Товариство  з обмеженою відповідальністю "Еталон" (зване надалі Товариство) створено відповідно до Цивільного Кодексу. ТОВ "Еталон" зареєстровано в м. Києві 13.07.1998 р.. Учасниками Товариства є громадяни України. Товариство є юридичною особою: має у власності відокремлене майно, що враховується на самостійному балансі, може від свого імені набувати і здійснювати майнові та особисті немайнові права, нести обов'язки, бути позивачем і відповідачем у суді. Товариство діє відповідно до законодавства України, згідно зі статутом та установчим договором.  
Створене з метою насичення споживчого ринку товарами та послугами, а також отримання прибутку в інтересах учасників. Товариство здійснює наступні види діяльності:

1. Комерційна діяльність, пов'язана з наданням послуг підприємствам громадського харчування.
2. Торгово-закупівельна та посередницька діяльність.

    Товариство  самостійно організовує і забезпечує свою трудову, фінансову, господарську та інші види діяльності, розробляє  необхідні для цього внутрішні  положення та інші акти локального характеру, самостійно укладає та контролює виконання господарських та інших договорів з усіма видами організацій, підприємств та установ, а також приватними особами.  
Статутний капітал товариства складає 500 тис. грн. Прибуток товариства визначається до кінця кожного фінансового року (кварталу). Він формується з виручки від господарської, комерційної діяльності після відшкодування матеріальних і прирівняних до них витрат і витрат з оплати праці. Товариство реалізує свою продукцію, роботу, послуги за цінами і тарифами, встановленими самостійно або на договірній основі, а у випадках, передбачених законодавством, за державними розцінками. За масштабом діяльності ТОВ "Еталон" можна віднести до великих роздрібних торговельних підприємств (середньооблікова чисельність працівників 363 особи).

    Основні показники господарської діяльності фірми "Еталон" за 2009 - 2011рр. представлені в таблиці 2.1.. ТОВ "Еталон" за 2011 р. отримало прибуток у розмірі 7390000 грн. Прибуток від реалізації товарів становить 8184000 грн., при цьому 794000 грн. пішло на покриття збитків. У результаті балансовий прибуток виявилася менше прибутку від реалізації. Таким чином, джерела прибутку від позареалізаційних операцій не тільки не дали прибутку, але й допустили збиток, що утворився внаслідок недостачі матеріальних цінностей у сумі 233000 грн.. Також збиток утворився в результаті сплати штрафів за невиконання договорів поставки та сплати штрафів за несвоєчасні платежі.  
                                                                                                            Таблиця 2.1.

    Основні економічні показники  фінансово-господарської діяльності ТОВ "Еталон" за 2009 - 2011 рр..

    Продовження таблиці 2.1.