Удосконалення механізму матеріального стимулювання праці ” (за матеріалами товариства з обмеженою відповідальністю « Еталон»

    МІНІСТЕРСТВО  ОСВІТИ І НАУКИ, МОЛОДІ ТА СПОРТУ УКРАЇНИ

    КИЇВСЬКИЙ НАЦІОНАЛЬНИЙ УНІВЕРСИТЕТ  ТЕХНОЛОГІЙ ТА ДИЗАЙНУ

    Кафедра менеджменту  
 
 
 

    КУРСОВА РОБОТА

    з дисципліни «Організація виробництва і  праці»

    на  тему: “ Удосконалення  механізму матеріального  стимулювання праці  ”

    (за  матеріалами товариства з обмеженою відповідальністю « Еталон»

    м. Києва)                 
 
 

                                                                               Виконала:

                                                                                          студентка 4 курсу

                                                                                      групи БІО-3-08

                                                                                          Рожковська Д.О. 

           Перевірив:

           Ст. викладач

           Діденко Є.О. 
 
 

    Київ  2012

    ЗМІСТ 

    ВСТУП…………………………………………………………………………3 

       РОЗДІЛ 1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ СИСТЕМ                      СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ…………………………5

    1.1. Поняття стимулювання праці………………………………………….....5

    1.2. Роль і значення процесу стимулювання праці..……………….………..11

    1.3. Основні методи стимулювання праці…….……………………………..15

    1.4. Система матеріального стимулювання та її дослідження на вітчизняних і зарубіжних підприємствах ………………………………………………………18 

    РОЗДІЛ  2. ОРГАНІЗАЦІЯ ОПЛАТИ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ…21

    2.1.  Загальна характеристика ТОВ "Еталон" та показники його фінансово-господарської діяльності………………………………………………………….21

    2.2. Аналіз системи матеріального  заохочення працівників на підприємстві…………………………………………………………………….…24

    РОЗДІЛ 3. МАТЕМАТИЧНИЙ РОЗДІЛ. РОЗРОБКА ЕФЕКТИВНОЇ СИСТЕМИ МАТЕРІАЛЬНОГО СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ТОВ «ЕТАЛОН»……………………………………………………………………….31

 

    РОЗДІЛ  4. РЕКОМЕНДАЦІЇ ПО УДОСКОНАЛЕННЮ МЕХАНІЗМУ СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІВНИКІВ ДО ПРАЦІ………………………….39 

    ВИСНОВОК……………………………………………………………...…..41 

    СПИСОК  ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ…………………………………42 

    ВСТУП 

    Стимулювання  грає величезну роль в організації  діяльності підприємства, так воно спрямоване на мотивацію працівника до ефективного і якісної праці, який не тільки покриває витрати роботодавця  на організацію процесу виробництва, оплату праці, а й дозволяє отримати певний прибуток. Тоді як отриманий  прибуток йде не тільки в кишеню роботодавцю, а використовується на виплату податків у федеральний  і місцевий бюджети, на розширення виробництва. Таким чином, стимулювання праці  найманих працівників не є приватною  справою конкретного підприємства та організації, а грає важливу роль в економічному розвитку країни, у  процвітанні національної економіки.  
        З розвитком соціальних відносин у суспільстві змінюються і потреби працівників. У сучасній економіці крім матеріального чинника велике значення мають моральні стимули і соціальні пільги, еволюціонують і матеріальні форми стимулювання працівників. У матеріальну винагороду збільшується частка виплат за результатами господарської діяльності підприємства, більше значення надається розвитку у робітників корпоративного мислення, розвивається система соціальних пільг. Таким чином, стимулювання найманих працівників є однією зі складових управління персоналом.

      У сучасній економіці стимулювання  працівників не обмежується лише  заходами матеріальної винагороди, а спрямоване на вдосконалення  особистості працівника, формування  в ньому зацікавленості в успіху  організації в цілому.  
Сутність стимулювання найманих працівників полягає в наступному:

    1)    це стимулювання високих трудових  показників найманого працівника;

    2) це формування певної лінії  трудового поведінки працівника, спрямованої на процвітання організації; 

    3)  це спонукання працівника до найбільш повного використання свого фізичного і розумового потенціалу в процесі здійснення покладених на нього обов'язків.

    Сучасний  етап економічних реформ в Україні  характеризується тим, що підприємства працюють в обстановці зростаючих вимог  різних суспільних груп. У зв'язку з  цим особливої ​​актуальності набуває  створення ефективної системи стимулювання працівників.

    Об'єктом  даної роботи є система стимулювання праці на підприємстві ТОВ "Еталон", м. Київ.

    Предметом - система стимулювання працівників  на вітчизняних підприємствах.

    Мета  даної робота полягає у пошуку шляхів удосконалення механізму  стимулювання різних категорій персоналу  підприємства. Для реалізації даної  мети необхідно вирішити ряд завдань:

• визначити сутність стимулювання праці на підприємстві;
• розглянути існуючі системи стимулювання праці на вітчизняних і зарубіжних підприємствах;
• розглянути питання організації управління системою стимулювання праці на підприємстві;
• на прикладі ТОВ "Еталон" провести аналіз існуючої системи стимулювання праці на підприємстві;
• на основі отриманих результатів розробити ефективну систему стимулювання праці на ТОВ "Еталон".

    Проблемами  матеріального стимулювання займались  такі вітчизняні та зарубіжні вчені, як Базилевич В. Д., Воробйов Є. М., Воротін  В. Є., Гаєвський О. А., Клімова М. А., Колот А. М., Грішнова О. А., Симоненко  Н. Н., Осипов С. Л., Яковлєва Н. В. та інші. 
 
 
 
 
 

РОЗДІЛ  1. ТЕОРЕТИЧНІ АСПЕКТИ АНАЛІЗУ СИСТЕМ                      СТИМУЛЮВАННЯ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ 

1. Поняття стимулювання праці

 

    З розвитком підприємницької діяльності підприємства отримали свободу у  вирішенні питань організації виробництва  та оплати праці працівників. Метою  надання широких повноважень  підприємствам у вирішенні цих  питань було створення передумов  для підвищення продуктивності праці, поліпшення якості продукції та вдосконалення  механізму оплати праці, що дозволив би зацікавити працівників у результатах  їхньої праці. На ділі ж сталося так, що стара система стимулювання працівників  припинила своє існування як єдина  система, а очікуваної реформи в  оплаті праці не сталося, що призвело до втрати заробітною платою стимулюючої функції. Тому вирішення проблеми зростання виробництва вітчизняної продукції, підвищення її якості неможливо у відриві від вирішення питань стимулювання й оцінки праці працівників.

    Поняття стимулювання пов'язане з поняттям виробничого колективу. Адже, виробничий колектив і кожен його член є його об'єктами. При управлінні виробничим колективом основна увага повинна приділятися організації трудового процесу і стимулювання працівників. Організації управління виробничим колективом має передувати чітке формулювання поставлених перед ним завдань, головними з яких є виробництво продукції, робіт, послуг і реалізація на основі отриманого прибутку соціальних і економічних інтересів найманих працівників та інтересів майна підприємства, організація стимулювання працівників за результатами виконаної роботи.  
Стимулювання направлено на збільшення обсягу, розширення асортименту, підвищення технічного рівня і якості продукції, що випускається з урахуванням досягнень науково-технічного прогресу. У свою чергу, ефективна і якісна робота тягне за собою зниження собівартості і підвищення рентабельності виробництва, що дає можливість додатково матеріально заохотити працівників.

    Говорячи  про стимулювання найманих працівників, ми маємо на увазі всіх працівників  підприємства, а не тільки виробничих робочих. У зв'язку з цим необхідно  розділяти поняття "ефективність праці" і "продуктивність праці" працівників. Продуктивність праці  працівників визначається не тільки зусиллями самого працівника, а й  залежить від інших причин: введення нової техніки і технології, застосування нових видів сировини і матеріалів, впровадження більш досконалих форм організації виробництва і праці. Ефективність же праці працівників  цілком залежить від них самих, від  їхніх особистих якостей і  здібностей при інших рівних умовах. [9]

    На  сьогоднішній день важливо відновити  роль матеріального стимулювання на підприємстві.

    Таким чином, стимулювання найманих працівників  на підприємстві тісно пов'язане  з науковою організацією праці, до якої входить нормування праці, що представляє собою чітке визначення кола трудових обов'язків працівника і тих якісних і кількісних результатів праці, які від нього потрібні.  
Говорячи про стимулювання працівників, треба враховувати і таке поняття як мотивація праці. Мотивація визначається двома поняттями: потреба і винагорода. Потреби бувають первинні та вторинні. До первинних належать фізіологічні потреби людини: їжа, вода, одяг, житло, відпочинок і т.п. Вторинні потреби є за своїм характером психологічними: потреби в прихильності, повазі, успіху.

    Можливі методи мотивації трудової діяльності наведені на рисунку 1.1. 

     Рис 1.1. Методи мотивації трудової діяльності

    При стимулюванні праці, як надання працівникові винагороди за працю, яку він використовує для задоволення своїх потреб, необхідно враховувати, що різні люди по-різному підходять до цього питання, визначаючи для себе різні цінності. Так, для людини високого матеріального достатку зайвий час для відпочинку може бути більш значуще, ніж додатковий заробіток, який він одержав би за понаднормову роботу. Для багатьох людей, наприклад, працівників, що займаються інтелектуальною працею, більш значущими будуть повагу з боку колег і цікава робота, ніж додаткові гроші, які він міг би отримати, якби займався торгівлею або ставши комерційним агентом.  
Тому винагорода за працю може бути двох типів: внутрішня і зовнішня.  
Внутрішня винагорода -  це задоволення, одержане людиною від роботи, від поваги з боку колег, від причетності до колективу. Зовнішня винагорода - це матеріальні вигоди, просування по службових сходах, підвищення соціального статусу. Тому при стимулюванні працівників, керівнику, в першу чергу, необхідно виявляти потреби працівників, а саме їх пріоритетність, щоб потреби більш низького рівня задовольнялися перш, ніж потреби більш високого рівня.

    На  жаль, в сучасних умовах багато в  чому втрачені стимули в роботі, формують у співробітника відчуття внутрішньої винагороди. Як показують дослідження, абсолютна більшість працівників ставить в основу матеріальний фактор і лише незначна їх кількість (в основному керівники) говорить про необхідність отримання задоволення від роботи і відчуття своєї значущості.  
Тому, безумовно, однією з цілей стимулювання найманих працівників має бути повернення інтересу до праці, виховання причетності до спільної справи в колективі.

    При вирішенні питань стимулювання працівників  необхідно виходити з пріоритетів  у мотивації праці у працівників. На різних рівнях соціально-економічного розвитку суспільства різні і  типи трудової мотивації працівників. При певному матеріальному благополуччі в суспільстві, рівні достатку, що дозволяє не тільки задовольняти первинні потреби, у працівників підвищена  мотивація до того, щоб праця приносила  їм задоволення, була значуща для них та суспільства. В умовах нестабільної економічної ситуації на перше місце виходить задоволення первинних потреб, бажання заробити гроші на прожиття.  
Так, в Україні близько 80% працівників дотримуються думки, що основний стимул до праці - це отримання необхідних коштів для існування. І лише близько 20% на перше місце ставлять задоволення від роботи, від її соціальної значущості незалежно від розміру оплати. Відповідно, це повинно впливати на створення системи стимулювання на підприємстві. У сьогоднішній ринковій ситуації - це матеріальний фактор, як засіб для існування. Крім цього, важливо знати, як розподіляються трудові мотивації по окремим групам працівників. Саме виходячи з цього, необхідно встановлювати різні системи оплати праці і стимулювання його ефективності і якості в цілому по групах працівників.  
Наприклад, серед керівників структурних підрозділів підприємств близько 45% на перше місце ставлять матеріальні вигоди і близько 30% задоволення від праці, серед кваліфікованих робітників у місті відповідно 70 і 10%, на селі - 65 і 15%, серед некваліфікованих робітників у місті відповідно 60 і 5%, на селі - 65 і 5%. Подібного роду відмінності в типах трудових мотивів легко зрозуміти: керівники підприємств, керівники середньої ланки, як правило, добре матеріально забезпечені, у них не буває затримок в заробітній платі, вони не думають, як прогодувати себе і сім'ю. Цим і пояснюються їхні потреби в задоволенні від праці. Тоді як у службовців і робітників проблеми іншого рівня - вони розглядають заробітну плату і, відповідно, роботу тільки як джерело коштів для існування. Всі ці дані говорять про те, що при стимулюванні працівників потрібен індивідуальний підхід як до працівників різного соціального і посадового статусу, так і до окремих працівникам у межах різних груп.