Теория управления

Взаимосвязь «неудовлетворенность - отсутствие удовлетворенности» определяется влиянием факторов, в основном связанных  с окружением, в котором существует человек. Это внешние факторы. Их отсутствие вызывает у человека чувство  неудовлетворенности. В то же время  их группы не обязательно вызывают состояние удовлетворенности, т.е. данные факторы не играют мотивирующей роли, они как бы связаны с устранением  «боли», «страдания». Обычно их называют гигиеническими факторами, или «факторами здоровья», как бы подчеркивая, что  они создают нормальные здоровые условия бытия.

«Факторы здоровья»  могут быть рассмотрены как группа потребностей человека в устранении трудностей, желаний и проблем. Эти  факторы помогают человеку устранить  «боль», которую он переживает в  их отсутствие, но они не являются мотивирующими, поскольку обеспечивают нормальные условия и фактически не приводят к удовлетворенности.

На основе разработанной  им концепции двух факторов Герцберг сделал вывод о том, что при  наличии у людей чувства неудовлетворенности  необходимо обращать первостепенное внимание на те факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все, для того чтобы устранить  это чувство. После того как достигнуто состояние отсутствия неудовлетворенности  пытаться мотивировать людей с помощью  «факторов здоровья» практически  бесполезно. Лучше всего сконцентрировать внимание на приведении в действие мотивирующих факторов и пытаться добиваться высоких результатов через механизм достижения людьми состояния удовлетворенности.

Критически подходя  к теоретическим положениям Ф. Герцберга, следует отметить, что один и тот же фактор может вызывать у разных людей неадекватную реакцию. Вводимые им факторы (мотивирующие и гигиенические - связанные с окружающей средой) могут являться источником мотивации в зависимости от потребностей конкретных людей. Поскольку у разных людей разные потребности, то и мотивировать разных людей будут разные факторы.

Кроме того, Ф. Герцберг предполагал наличие сильной корреляции между удовлетворением от работы и производительностью труда. Как показывают другие исследования, такая корреляция существует далеко не всегда. Хеллригел и Слокам отмечают в этой связи: «Повышение производительности относится к разряду вторичных среди целей… Усиление мотивирующих факторов не всегда приводит к повышению производительности».

Например, человек  может любить свою работу потому, что  считает коллег друзьями и, общаясь  с ними, он удовлетворяет свои социальные потребности. Вместе с тем такой  человек может считать болтовню с коллегами более важным делом, чем исполнение порученной ему работы. Таким образом, несмотря на высокую  степень удовлетворения работой, производительность может оказаться низкой. В силу того, что социальные потребности  играют очень важную роль, введение таких мотивирующих факторов, как  усиление ответственности за порученное дело, может не оказать мотивирующего  воздействия и не привести к росту  производительности труда. Это будет  именно так, особенно в том случае, если другие работники воспримут  возрастание производительности труда  данного работника как нарушение  негласно установленных норм выработки.

Можно констатировать, что мотивацию надо воспринимать как вероятностный процесс. То, что  мотивирует данного человека в конкретной ситуации, может не оказать никакого воздействия на него в другое время  или на другого человека в аналогичной  ситуации.

Дуглас  Макгрегор в своей книге «Человеческая  сторона предприятия», которая была опубликована в 1960 году исследовал различные  теории поведения человека на рабочем  месте.

Он сформулировал  две модели, которые получили названия теория Х и теория Y.

Теория  мотивации Макгрегора – допущения теории Х

Основное  допущение этой теории заключается  в том, что у среднестатистического  человека есть врожденное нежелание работать и поэтому он будет всячески избегать работы, насколько это возможно.

• Врожденное отсутствие желания работать предполагает необходимость контроля и мотивации страхом большинства людей. Только тогда они начнут достаточно хорошо работать.
• Среднестатистический человек предпочитает, чтобы его направляли, не любит брать на себя ответственность и ставит ощущение безопасности выше всего остального.
• Эти допущения лежат в основе системы мотивации персонала большинства современных организаций, на основе которых были созданы как «жесткие» методы менеджмента с сильным контролем за деятельностью сотрудников и наказаниями, так и «мягкий» менеджмент, направленного на создание гармонии на рабочих местах.
• Оба этих утверждения неверны, т.к. человеку нужно больше, чем только финансовое вознаграждение за проделанную работу. Ему также необходима мотивация более глубокого уровня – возможность реализовать себя.
• Менеджеры, работающие на основе Теории Х не дают такой возможности своим людям, которые именно поэтому действуют вполне предсказуемым образом.

Теория  мотивации Макгрегора – допущения теории Y

• Расходование физических и умственных сил в работе также естественно, как отдых или игра
• Контроль и дисциплинарные меры не являются единственным способом, которые могут заставить человека работать. Человек сможет сам выбирать направление, если ему будут понятны цели организации.
• Если работа приносит удовлетворение и удовольствие сотрудникам, то и они будут всецело преданы компании.
• Каждый человек учится при определенных условиях не только принимать, но и находить ответственность
• Воображение, креативность и находчивость могут использоваться многими сотрудниками для решения каких-то рабочих задач.
• В условиях современного индустриального мира интеллектуальные возможности человека используются лишь частично.

Эти допущения  базируются на социальных исследованиях, и демонстрируют потенциал, который  заложен в каждом человеке. Мотивация персонала, основанная на результатах этих исследований, позволит организации стать более эффективной. 

9.  В середине XX столетия управленческие науки группировались в основном по следующим направлениям.

       Системный подход, родоначальником которого считают Г. Спенсера, но главными его разработчиками были русский исследователь А.А. Богданов и француз Л, фон Берталанфи. Системный подход рассматривает управление как взаимосвязанную структуру в единстве составляющих ее элементов. Это целостное представление о механизмах, направляющих деятельность какой-либо социальной общности (организации).

       Структурно-функциональный анализ. Эту теорию обычно связывают с Э. Дюркгеймом, а ее практическую реализацию — с антропологами Б. Малиновским и А. Редклиф-Брауном, а также американскими социологами Т. Парсонсом и Д. Истоном. В основе учения Э. Дюркгейма лежит концепция так называемого «социологизма», согласно которой обществу присуща некая особая «реальность», которая соединяет людей в нечто единое, устанавливает между ними солидарность особого рода и в силу этого имеет свои общие и частные законы. Эти законы — предмет чисто социологического изучения, ибо они раскрывают суть и характер всех общественных явлений.

       Ситуационный  подход, который в 1950-х гг. развивался в работах П. Друкера, А. Чандлера, Р. Дейвиса, Т. Бернса, Г. Сталкера. Особую роль в его разработке сыграли работы П. Лоуренса и Дж. Лороша. Ситуационный подход рассматривает управление как процесс, всецело зависящий от конкретной ситуации. Это — совокупность обстоятельств, которые существенно влияют на деятельность организации в данное время. Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными вариантами развития для того, чтобы достичь цели организации наиболее эффективно.

10. Значительный вклад в исследование теории управления в последней трети XX в. внесли российские авторы, анализировавшие производственные и другие социальные отношения. В разработке теории управления наиболее продвинутыми являлись три направления: 1) изучение хозяйственного (экономического) управления,

       2) общесоциологический анализ социально-политических аспектов управления на основе конкретных социологических исследований,

       3) изучение «человеческого фактора» в управлении на основе социально-психологического изучения деятельности руководителей.

       В той или иной форме различные  авторы были вынуждены выделять и анализировать общие проблемы управленческих взаимодействий в системе общественного производства и в других сферах. Это привело их к выработке таких научных дисциплин, как «научное управление» и «социальное управление». В их работах между этими понятиями, по сути, не делалось сколько-нибудь существенных различий, поскольку все эти теории относились к управлению социальной формой движения материи.

       Например, с точки зрения В.Г. Афанасьева, «научное управление» обществом, по сути, представляет собой процесс приведения субъективной деятельности людей в соответствие с объективным ходом общественного развития. Процесс управления выступает как антипод процесса дезорганизации, позволяющий стабилизировать социальную систему, сохранить ее качественную определенность, поддержать ее динамическое равновесие со средой и обеспечить достижение того или иного полезного эффекта. Другими словами, «процесс управления есть не что иное, как упорядочение системы»3[7]. Но поскольку одной из основных задач управления является сохранение качественной определенности системы посредством перевода ее из одного состояния в другое, упорядочивающие воздействия выступают как приведение социальной системы в соответствие с присущими ей объективными закономерностями и тенденциями, характеризующими эту качественную определенность.

       Л.Н. Суворов и А.Н. Аверин разрабатывали  концепцию «социального управления» и характеризовали его как «действия, обеспечивающие, упорядочивающие и контролирующие деятельность людей и их общностей в рамках той или иной общественной системы»4[8]. Оно всегда существует как общественное явление.

       Как видим, социальное (научное) управление рассматривается, во-первых, как упорядочивающая  деятельность и, во-вторых, как деятельность, направленная на определенную социальную систему. И это вполне естественно, ведь управление в обществе регулирует, упорядочивает различные взаимодействия. Правда, в приведенных высказываниях ничего не говорится об источнике этого упорядочения, которое направлено на определенную социальную систему.

11. В 1990-х гг. в нашей стране также получил развитие социальный менеджмент5[13], объектом анализа которого послужили преимущественно не экономические, а социально-политические отношения. В его сферу попадает управление социальной деятельностью, функционирование различных социальных организаций — прежде всего государства со всей системой органов и структур, использующих самые разные ресурсы осуществления власти. С точки зрения социального менеджмента главный критерий развитости социальной жизни в государстве — это устойчивость его государственной оформленности. Сам факт существования государства означает, что общество поднялось до признания верховной власти для себя, единого порядка для всех членов социума. Свои функции государство может осуществлять лишь в том случае, если оно обладает развитой способностью к интерактивности, т.е. воздействию одних органов власти на другие, подчинению нижестоящих должностных лиц вышестоящим структурам, в том числе и с использованием рыночных отношений.

       Появившийся в эту же пору термин административный менеджмент распространился в основном в сфере административных отношений. Административный менеджмент пытается внедрить рыночную динамику в деятельность государственных служащих, грешит тем, что любого административного руководителя называет менеджером, игнорируя русские названия.

       Итак, мы рассмотрели эволюцию названия науки  управления в России на протяжении последней трети XX столетия. При этом следует иметь в виду, что управление — это универсальный феномен, имеющий распространение во всем реальном мире. Оно имеет свои особенности в природе, обществе и мышлении. Поэтому для выделения управления в общественной сфере целесообразно использовать понятие «социальное управление». Оно будет обозначать не науку, а фактор реальной действительности, механизм упорядочения социальных взаимодействий.

       В конце XX и начале XXI в., овладев социологическими методами, российские исследователи уже смогли осуществить изучение многих проблем управления — политико-государственных, государственной службы, государственных кадровых процессов, межэтнических взаимодействий, муниципальной службы, взаимовлияния государства и местного самоуправления и т.д.6[14] Однако это пока не привело к разработке вопросов общей теории управления.

       В 2003 г. вышли наконец два учебника по «теории управления»: Уколов В.Ф., Масс A.M., Быстряков И.К. Теория управления; Теория управления / Под ред. А.Л. Гапоненко, А. П. Панкрухина. К сожалению, эти учебники не вполне справляются со своей задачей, поскольку нацелены не на социальное (общественное) управление, а в основном на управление рыночными отношениями, т.е. то, что обычно составляет предмет менеджмента. Большая часть материала посвящена в них экономическому управлению.

       Учебное пособие «Основы теории управления» (Под ред. В.Н. Па-рахиной, Л.И. Ушвицкого. М., 2003) сосредоточено в основном на изложении теории организации, что, очевидно, не вполне соответствует названию науки. Другие разделы — функции управления, способы принятия решения, коммуникационные процессы, лидерство и руководство и др. вносят свой вклад в анализ названных понятий, хотя и не всегда достаточно обоснованно и корректно. Например, в книге есть раздел 5 «Функции управления», в котором в гл.16 «Организация как функция управления» дается искаженная трактовка проблемы. Функция — это содержательный (идеальный) фактор деятельности человека, тогда как организация — формальный (материальный) фактор. Информация и организация не структурируются на функции. Последние возникают только в деятельности, сторонами которой они являются, что делает возможным анализ информационных функций и организационных функций. Поэтому данные понятия не следует смешивать, а тем более отождествлять.