Теоретические основы управления персоналом организации

     Например, в соседней России, как показывает практика,  в настоящее время в ряде компаний вообще не предусмотрена выплата каких-либо бонусов и премий сотрудникам. Как правило, выплачивается только фиксированный оклад. Есть ещё так называемая премия по итогам года, когда практически все

     30

сотрудники  получают какой-то бонус. Такая премия носит название «тринадцатая зарплата». Премия такого рода может только повлиять на решение работника не покидать рабочее место или работать более эффективно в конце года. Однако на результативность сотрудника в течение всего года такая выплата вряд ли сможет повлиять. Поэтому данная особенность организации стимулирования труда отрицательно влияет на производительность работников. А ведь каждый руководитель компании хочет, чтобы его сотрудники работали эффективно и результативно всегда, а не только в конце года [26].

     В Республике Беларусь формы и системы  оплаты труда работников организаций устанавливаются   нанимателем,   а   размеры оплаты труда - Правительством Республики Беларусь и уполномоченным им органом. Дифференциация размера оплаты труда осуществляется в зависимости от сложности и напряженности труда, его условий, уровня квалификации работников. Заработная плата работников максимальными размерами не ограничивается.

     В практике организации оплаты труда  используются две формы оплаты труда:

     - повременная - заработная   плата,   начисленная за  фактически  отработанное время,   исходя  из  установленной часовой   (дневной)   тарифной ставки;

     - сдельная - заработная   плата,   начисленная за каждую единицу изготовленной продукции,   выполненной  работы,   исходя  из установленных  сдельных  расценок.

     Кроме основного заработка, существует система доплат, надбавок и премий (надтарифная заработная плата), призванная обеспечивать повышение интенсивности труда, выполнение трудовых обязанностей в определенных условиях, возмещение дополнительных затрат труда, , а также проявление инициативы при выполнении поручений и заданий. К ним относятся:

     31

     - надбавка за профессиональное мастерство;

     - доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда;

     - оплата труда при простое;

     - оплата за работу в ночное время;

     - оплата за работу в сверхурочное время;

     - оплата за работу в государственные праздники, праздничные и выходные дни и др.

     В Республике Беларусь действует Единый квалификационный справочник должностей служащих (ЕКСД), который содержит должностные квалификационные характеристики, в которых приведен перечень основных, наиболее часто выполняемых на предприятиях работ, исходя из особенностей отраслей народного хозяйства. ЕКСД устанавливает объем должностных обязанностей квалификационных требований, предъявляемых к руководителям, специалистам и служащим в связи с занятием соответствующей должности. Конкретный перечень должностных обязанностей работников устанавливается должностными инструкциями, которые разрабатываются в организациях и утверждаются нанимателями [8; 13].

     Стимулирование  труда - это применение по отношению к человеку стимулов для воздействия на его усилия, старания, целеустремленность в деле решения задач, стоящих перед организацией и включения соответственных мотивов. Стимулирование труда предполагает создание условий, при которых активная трудовая деятельность, дающая определённые результаты, становится необходимым и достаточным условием удовлетворения значимых и социально обусловленных потребностей работника, формирование у него мотивов труда. Цель стимулирования – побудить человека делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями [9, 483-490]. Все стимулы условно можно разделить на материальные и нематериальные.

     К материальному вознаграждению относят: заработную плату; участие в распределении прибыли; премии; участие в капитале.

     32

     К нематериальным способам мотивации относятся организационные и морально – психологические способы.

     Организационные способы включают в себя, прежде всего, привлечение работников к участию в делах организации, которое предполагает, что им предоставляется право голоса при решении ряда проблем, как правило, социального характера.

     Морально-психологические методы стимулирования включают следующие основные элементы:

     - создание   условий,   при   которых люди   испытывали   бы  профессиональную гордость за то, что лучше других могут справиться с порученной работой, личную ответственность за её результаты;

     - присутствие вызова, обеспечение возможностей каждому на своем рабочем месте показать свои способности, выразить себя в труде;

     - морально стимулирует атмосфера  взаимного уважения, доверия, внимательное отношение со стороны руководства и товарищей.   

     Для упрощения процесса расчёта заработной платы сегодня существует множество  электронных программ. Например, программа  «1С: Зарплата и Управление Персоналом 8», служащая для комплексной автоматизации расчета заработной платы и реализации кадровой политики предприятий и организаций. Она успешно применяется в кадровых службах и бухгалтериях, а также в других подразделениях, в задачу которых входит организация эффективной работы персонала. Использование таких программ значительно упрощает работу кадровых служб, делает её более быстрой и эффективной.

      Рассмотрим  зарубежный опыт оплаты и стимулирования труда. На Западе значительную роль играет премирование за рационализаторскую и изобретательскую деятельность, которая ведет к увеличению прибылей фирм. Соотношение общей суммы выплаченных премий за рационализаторские предложения с прибылями, полученными благодаря их внедрению, в США составляет 1:8, в Швейцарии -1:6, в Германии - 1:10 за 2009 год.

     33

      Стимулирование перспективных специалистов осуществляется посредством не только денежного вознаграждения, но также льгот и бесплатных услуг из фондов социального потребления. Крупные компании выплачивают своим сотрудникам премии к праздникам в размере 25-50% месячной заработной платы, 13-ю зарплату; производят выплаты к очередным отпускам; предоставляют в личное пользование автотранспорт с оплатой бензина; полностью или частично компенсируют стоимость жилья; покрывают расходы на отдых с семьей; устанавливают гибкий рабочий график. Эти меры способствуют сохранению в компании наиболее ценных кадров.

     Гибкая  система оплаты труда в США  построена таким образом, что  фиксированная    зарплата,    как  правило,   может    только   увеличиваться   и

практически никогда не уменьшается; при этом часть заработка ставится в прямую зависимость от результатов общей работы. К основным видам дополнительной оплаты труда в США относят: премии управленческому персоналу; компенсационные выплаты при выходе на пенсию; специальные премии менеджерам, не связанные с их успехами; премии, зависящие от величины прибыли, при неизменной величине базового оклада; доплаты за повышение квалификации и стаж работы; продажу работникам акций компаний [12, 156-178; 17].

     В основе кадровой политики японских фирм - системы пожизненного найма, кадровой ротации, репутаций, обучения на рабочем месте, формирующие мощную мотивационную среду, которая позволяет готовить высокопрофессиональные кадры, эффективно реализовывать их творческий и интеллектуальный потенциал.

     В 70-х годах в Японии предпринимались  попытки внедрить американскую систему  тарифных ставок, учитывающую квалификацию и результативность труда, однако они  не увенчались успехом. Распространение  получила синтезированная система, базирующаяся на использовании двух ставок: основной личной   (ступень, определяемая на основе стажа и возраста

     34

сотрудников) и трудовой (разряд, соответствующий  должности/квалификации работника, устанавливаемый  в зависимости от квалификации и  результативности труда). Кроме того, большое значение придается дополнительным выплатам (пособия - семейное, транспортное, региональное, за особые условия труда).

     Для японских моделей стимулирования труда  характерны: дифференциация заработной платы по отраслям; изменение оплаты труда в зависимости от фактического трудового вклада и реальных результатов работы; система ”плавающих окладов”, в рамках которой базовые ставки директоров, руководителей, начальников отделов колеблются в зависимости от динамики себестоимости, объемов производства, номенклатуры и других показателей, за которые отвечает тот или иной менеджер [12, 189].

     Для западноевропейских компаний характерны три модели стимулирования труда:

     - беспремиальная (функции стимулирования труда выполняет заработная плата);

     - премиальная, включающая выплаты, величина которых связана с размером дохода или прибыли предприятия;

     - премиальная, предусматривающая выплаты, размеры которых устанавливаются с учетом индивидуальных результатов труда.

     На  некоторых промышленных предприятиях Германии заключаются договоры, по которым работник обязуется с максимальной отдачей использовать свой потенциал, намечая определенные показатели результативности, при этом он имеет право распоряжаться своим рабочим временем по личному усмотрению. В итоге повышается трудовая мотивация - человек не просто выполняет поставленные перед ним задачи, но и привлекается к участию в управлении своей деятельностью.

     В Англии, Франции и ряде других стран  получила распространение так называемая гибкая система оплаты, в основе которой - учет индивидуальных

     35

качеств работника, его заслуг и результатов  работы с помощью специальных  оценочных шкал по ряду факторов. При  этом, по существу, происходит индивидуализация оплаты труда, против чего выступают  профсоюзы, однако эту систему поддерживают высококвалифицированные специалисты и рабочие.

     Все более активной становится тенденция  к отказу не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной оплаты труда. При этом система материального  стимулирования ориентируется на фактическую квалификацию работника, а не на указанную в дипломе. Так, на западноевропейских предприятиях ”Дженерал Моторс” повременная оплата труда отсутствует. Работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за количество человеко-часов, проведенных на своем рабочем месте. Таким образом, заработок работника зависит не от порученной ему работы, а от тех навыков, которые он приобрел, и от уровня его мастерства. Следовательно, чем выше уровень квалификации, тем выше и заработок рабочего.

     В целом можно отметить разнообразие форм и систем оплаты труда в разных странах, что зависит от особенностей организации труда, национального рынка труда, менталитета и ряда других факторов. 

     2.6 Высвобождение персонала

     Высвобождение персонала - вид деятельности, предусматривающий комплекс мероприятий по соблюдению правовых норм и организационно-психологической   поддержке   со   стороны   администрации  при   увольнении

сотрудников [9, 383]. Принято выделять три вида увольнений:

     - увольнение по инициативе сотрудника (по собственному желанию);

     - увольнение по инициативе администрации;

     - выход на пенсию.

     36

     Относительно  беспроблемным с точки зрения организации является уход работника  по собственной инициативе. Этот переход в большинстве случаев рассматривается самим сотрудником позитивно. Его профессиональная деятельность и социальная среда либо не изменяются существенным образом, либо сотрудник практически готов к подобным изменениям. Поэтому необходимость поддержки со стороны администрации, как правило, мала.