Теоретические основы управления персоналом организации

     16

внимания  уделяется развитию персонала. Величина внутрифирменных инвестиций в человеческий капитал по сравнению с зарубежными фирмами несравнимо мала [29].

     Вследствие  этого необходимо развивать внутренний рынок труда по следующим направлениям:

     - развитие социальной сферы предприятия, социальная защита;

     - сохранение персонала на предприятии в период экономических кризисов;

     - создание специальных департаментов по управлению человеческими ресурсами на предприятии;

     - увеличение расходов на подготовку и образование кадров.

     Государственная политика в области регулирования рынка труда в нашей стране предполагает три основных момента: содействие в трудоустройстве незанятого населения, обеспечение занятости сельских жителей, а также населения малых, средних городских поселений и регионов с устойчиво высоким уровнем безработицы. Сегодня на белорусском рынке труда по-прежнему очень востребованы работники строительных профессий (каменщики, плотники, штукатуры и др.), а также токари, фрезеровщики, слесари. В дефиците - врачи, инженеры различных профилей. В избытке такие профессии, как бухгалтер, экономист, юрист, преподаватель, оператор персональных электронно-вычислительных машин, продавец непродовольственных товаров, парикмахер и др. Предложение такой рабочей силы значительно превышает спрос на нее.

     В следующие два года ситуация на рынке труда, как предполагается, останется стабильной. Хотя, в условиях демографически обусловленного снижения численности трудовых ресурсов, ожидается повышенный спрос на рабочую силу в отдельных отраслях экономики (например, строительстве, промышленности и др.) [28]. 

     17

     2 ТЕХНОЛОГИЯ УПРАВЛЕНИЯ  ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ 
 

     2.1 Подбор, отбор и  наём персонала 

     Планирование  набора персонала вытекает из планирования потребности в нём. Оно опирается на кадровое планирование, основная задача которого состоит в определении потребностей организации в человеческих ресурсах как краткосрочной, так и долгосрочной перспективе.

     Организации используют широкий перечень источников привлечения сотрудников. Их подразделяют на две группы:

     - внутренние источники - дополнительные обязанности уже работающих сотрудников, перераспределение заданий или перемещение сотрудников;

     - внешние источники - привлечение новых сотрудников через СМИ, кадровые агентства, личные контакты, прямое сотрудничество с образовательными учреждениями и др.

     Основой планирования набора персонала являются потребность в персонале, а также политика предприятия в области персонала (предпочтение внутреннего продвижения и переквалификации перед внешним набором или предпочтение при наборе людей, периодически повышающих квалификацию путем различного обучения).

     Например, в практике белорусских предприятий  в планировании набора персонала можно выделить четыре подраздела:

     - планирование найма персонала, когда решаются вопросы выбора способов набора, размещения рекламы об имеющихся вакансиях, использования средств привлечения новых сотрудников, условия работы и оплаты;

     - планирование выбора из претендентов, когда определяются критерии, которым должны удовлетворять кандидаты на вакантные должности;

     18

     - планирование принятия на работу, когда решаются вопросы условий и правил принятия на работу новых сотрудников. В большинстве случаев эти условия и правила определены существующим законодательством. В Республике Беларусь это Кодекс законов о труде;

     - планирование адаптации сотрудников, когда определяются способы интеграция новых работников в производственные группы и в само предприятие [22].

     Наём на работу – это ряд действий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. Его основной задачей является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении [9, 314]. Найму работника предшествует четкое представление о функциях, которые он будет исполнять, задачах и должностных обязанностях, правах и взаимодействиях в организации.

     Отбор персонала – часть процесса найма персонала, связанная с выделением одного или нескольких кандидатов на вакантную должность среди общего числа людей, претендующих ни данную должность. При отборе персонала происходит идентификация его характеристик с требованиями, выдвигаемыми как организацией в целом, так и конкретной должностью, её предметной областью. В ходе профессионального отбора человек подбирается на должность с учетом его профессиональных способностей, уровня образования, стажа работы и профессионального опыта [10, 19-22].

     Отбор кадров в организациях осуществляют работники отдела кадров. Они определяют критерии отбора, утверждают критерии отбора, проводят отборочную беседу, проводят тесты и принимают окончательное решение. Чтобы правильно определить критерии отбора, следует ясно сформулировать качества работника, необходимые для соответствующего вида деятельности. Критерии следует формировать так, чтобы они всесторонне характеризовали работника: опыт, здоровье и личностные характеристики.

     19

     Одним из направлений технологии управления персоналом является подбор и расстановка кадров. От их качества зависит эффективность работы организации в целом. Под подбором и расстановкой персонала понимается рациональное распределение работников организации по структурным подразделениям, участкам, рабочим местам в соответствии с принятой в организации системой разделения и кооперации труда, с одной стороны, и способностями, психофизиологическими и деловыми качествами работников, отвечающими требованиям содержания выполняемой работы, — с другой [9, 334]. Подбор и расстановка кадров основывается на принципах соответствия, перспективности и сменяемости.

     Основная  задача подбора и расстановки персонала заключается в решении проблемы оптимального размещения персонала в зависимости от выполняемой работы. При решении этой задачи следует учитывать пригодность работника к выполнению определенных видов работ, а для установления пригодности необходимо сформулировать требования, предъявляемые к конкретной работе, а также принять во внимание личностные качества работников. В целом правильная организация процессов отбора и найма перспективных кадров содействует повышению эффективности работы организации. Так как, когда каждый сотрудник занимает соответствующее его способностям рабочее место, достигается максимальный эффект от его использования.  
 

     2.2 Деловая оценка  персонала 

     Деловая оценка (аттестация) персонала - целенаправленный процесс установления соответствия способностей, мотиваций и других качественных характеристик персонала требованиям должности или рабочего места [7, 46]. Аттестация является важнейшей составляющей процесса развития персонала.

     20

     Отечественная и зарубежная практика деловой оценки кандидатов на вакантную должность позволяет говорить о четырех основных этапах, определяющих содержание процесса оценки данного вида. К этим типовым этапам можно отнести:

     - анализ анкетных данных;

     - наведение справок об испытуемом работнике (по месту прежней работы или учебы);

     - проверочные испытания;

     - собеседование [10, 231-236].

     Аттестация  персонала завоевывает в современных  компаниях все большую популярность. Это сегодня не только мощный, но и весьма модный инструмент кадровой политики. В большинстве белорусских компаний аттестация персонала проводится раз в год. Такой периодичности вполне достаточно для того, чтобы уяснить, кто чего достиг, а кто – нет. Методология аттестации довольно проста, ее схема варьируется лишь в деталях. Обычно создается аттестационная комиссия, которая проводит собеседование с каждым сотрудником. Также весьма популярны письменные опросы-эссе, в которых работники компании отчитываются за проделанную работу, делятся планами на будущее, высказывают свои замечания и предложения. Нередки и психологические тесты, позволяющие оценить личные качества сотрудников. В общем, схема ясна и понятна: собрать информацию о каждом сотруднике и, обработав ее, получить кадровый «срез» компании на данном этапе. На самом деле процедура оценки  направлена на то, чтобы выявить, насколько сотрудник соответствует требованиям должности, которую он занимает. По сути сравниваются личностные качества, профессиональные знания и навыки работника с портретом идеального сотрудника на этой должности. В зависимости от того, насколько велика разница между первым и вторым, руководитель может, например, принять решение о повышении в должности, увеличении     зарплаты,      расширение     зоны     ответственности,     обучении

     21

сотрудника.  В худшем случае, пересмотреть все эти аспекты не в пользу сотрудника.

     Одним из важнейших вопросов при проведении деловой оценки персонала является выбор методов, с помощью которых оцениваются те или иные показатели. Рассмотрим наиболее распространенные методы оценки персонала в белорусской практике:

     - метод анкетирования - оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний; оценивающий анализирует наличие или отсутствие указанных черт у «аттестуемого» и отмечает подходящий вариант;

     - описательный метод оценки – необходимо выявить и описать положительные и отрицательные черты поведения аттестуемого;

     - метод классификации - этот метод основан на ранжировании аттестуемых сотрудников по определенному критерию с присвоением им определенного порядкового номера;

     - метод сравнения по парам - сравнивается группа сотрудников, находящихся в одной должности, после чего подсчитывается количество раз, когда аттестуемый оказывался лучшим в своей паре; на основе полученных результатов строится общий рейтинг по группе;

     - интервью - методика, заимствованная отделами по работе с персоналом из социологии. В интервью можно получить информацию о различных компонентах и характеристиках личности (от уровня интеллекта до семейного положения и форм проведения досуга);

     - тестирование - для оценки работника применяются  различные тесты (психологические, физиологические, квалификационные). С их помощью можно получить количественную характеристику по большинству критериев оценки, и возможна компьютерная обработка результатов;

     - метод деловых игр - оценка персонала осуществляется в рамках специально  разработанных   имитационных и   развивающих деловых игр. К

     22

оценке привлекаются как сами участники деловых игр, так и эксперты-наблюдатели. Этот метод оценки может использоваться для определения эффективности командной работы персонала [23].

     Постоянный  контроль организации за своими сотрудниками – это довольно простой и надежный способ оценивать эффективность деятельности и повышать её. Работодатели, которые практикуют такой подход, да и работники, привыкшие к подобному вниманию, не боятся аттестации. В общем, подобные кадровые процедуры очень полезны для любой компании.  
 

     2.3 Профориентация и  трудовая адаптация  персонала 

     Профессиональная  ориентация и адаптация выступают важным составным элементом системы подготовки кадров и являются регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организаций в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.