Теоретические основы управления персоналом организации

     -  № 1-т «Отчет по труду»;

     - № 4-труд «Отчет об использовании календарного фонда рабочего времени»;

     - № 6-т (кадры) «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров». 

     1.2 Анализ концепций  управления персоналом

     Концепция управления персоналом – это система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма её реализации в конкретных условиях функционирования организаций [9, 96]. Это система взглядов на роль человека, мотивационный механизм, правовые основы и институциональные формы, обеспечивающие развитие и востребованность его способностей в организации. Концепция управления персоналом взаимосвязана с формированием и развитием кадрового потенциала организации. Она включает разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

     Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности       персонала     организации     как    объекта   управления,   процесса

     10

формирования  поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

     Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

     Технология  управления персоналом предполагает организацию найма, отбора, приема персонала, его деловую оценку, профориентацию и адаптацию, обучение, управление его деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением, мотивацию и организацию труда, управление конфликтами и стрессами, обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

     Можно выделить четыре концепции кадровой функции в организации. Эти концепции таковы:

     - использование трудовых ресурсов;

     - управление персоналом;

     - управление человеческими ресурсами;

     - управление человеком.

     1. Использование трудовых ресурсов (labour resources use). С конца XIX в. до 60-х гг. XX в. Вместо человека в производстве рассматривалась лишь его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой. На Западе эта концепция нашла отражение в марксизме и тейлоризме, а в СССР – в эксплуатации труда государством.

     2. Управление персоналом (personnel management). Научной основой этой концепции, развивавшейся с 30-х гг. XX в., была теория бюрократических организаций, когда человек рассматривался через формальную роль – долж-

ность, а управление осуществлялось через административные механизмы (принципы, методы, полномочия, функции).

     11

     3. Управление человеческими ресурсами (human resources management). Человек стал рассматриваться не как должность (элемент структуры), а как невозобновляемый ресурс – элемент социальной организации в единстве трех основных компонентов (трудовой функции, социальных отношений, состояния работника).

     4. Управление человеком (human being management). В соответствии с этой концепцией человек – главный субъект организации и особый объект управления, который не может рассматриваться как «ресурс». Исходя из желаний и способностей человека, должны строиться стратегия и структура организации [1, 267-269; 9, 92-103].

     Как известно, кадры решают всё. Именно поэтому основу современной концепции  управления персоналом должны составлять знания личностных особенностей каждого сотрудника, его внутренней мотивации, жизненных целей и установок. Это необходимо для того, чтобы правильно мотивировать работника и достигать целей всей организации через достижение индивидуальных целей сотрудников.

     В настоящее время наибольшими преимуществами по сравнению с другими обладает концепция управления человеческими ресурсами, рассматривающая процессы стратегического планирования и управления. Именно в рамках данной концепции человек представлен как основной элемент корпоративной культуры, а его воспитание и обучение внутри организации – главный ключ к её успеху. 

     1.3 Службы управления  персоналом в организации,  их функции и  взаимосвязь 

     Всю деятельность по управлению персоналом организации осуществляет специальная кадровая служба. Она состоит из нескольких отделов: отдела кадров, отдела обучения и развития, оплаты труда и отдела коммуникаций.

     12

     Можно следующим образом определить функции кадровых служб:

     - осуществление прогнозирования, перспективного и текущего планирования потребности в кадрах, их движения, подбора и расстановки;

     - осуществление систематического анализа состава кадров по профессиональному, общеобразовательному, возрастному и другим признакам;

     - постоянный анализ структуры и состояния кадров, невыходов на работу, аварий, текучести, жалоб и претензий;

     - разработка мероприятий по повышению квалификации кадров и их переподготовке;

     - формирование кадрового резерва и работа с ним;

     - организация социального обеспечения персонала (страхований и пенсий);

     - осуществление расчета и выдачи заработной платы сотрудникам и контроль за этой функцией;

     - организация процесса адаптации новых работников и др.

     В практике западного менеджмента (например, США и стран Западной Европы) наибольшее внимание в работе службы управления персоналом уделяется совершенствованию мотивационных систем персонала, развитию и поддержанию на высоком уровне системы повышения квалификации персонала и профессионального образования, управлению деловой карьерой и т.д. На отечественных же предприятиях подавляющая доля работ службы управления персоналом относится к части работ по документальному оформлению, ведению личных дел, организации оплаты труда и т.д. Слабое внимание уделяется формированию кадрового резерва организации, что на западных предприятиях уже давно считается залогом успеха в обеспечении организации высококвалифицированными специалистами.

     Теоретические основы структуры работы служб управления персоналом (необходимые    для    решения   задачи) и    соответствующие им практические результаты (выполняемые функции) значительно отличаются друг от друга.

     13

Так, например, больше, чем необходимо, осуществляется работа в сфере делопроизводства, в то время как развитию, обучению и планированию персонала уделяется  недостаточно внимания.

     

         есть должно быть

     Рисунок 1.2 – Структура работы служб управления персоналом

     Источник: [2, 37].

     Численность сотрудников службы управления персоналом зависит от множества факторов: размера  организации, вида ее деятельности, специфики стоящих перед ней задач, традиций, финансового состояния, стадии развития. Для различных стран эти значения неодинаковы.

     Таблица 1.3.1 – Процент работников кадровых служб

Источник: [2, 38].

     14

     В составе службы должны работать квалифицированные специалисты-социологи, специалисты по управлению и трудовым отношениям, экономисты и др. Однако на практике картина выглядит несколько иначе. Проблема в том, что в нашей стране подготовкой специалистов по управлению персоналом занимается лишь БГЭУ и БТЭУПК (специальность «Экономика труда»), а также МГУ им. Н. Кулешова (специализация «Управление персоналом»). Поэтому профессиональный состав работников служб далёк от того, каким он должен быть. Формирование кадрового потенциала на белорусских предприятиях происходит из числа случайных людей, в лучшем случае с юридическим или педагогическим образованием [2, 39]. Всё это свидетельствует о низком статусе профессии, низком уровне образования сотрудников, а следовательно и о низкой оплате труда и высокой текучести кадров служб управления персоналом.

     Взаимосвязь всех подразделений системы управления персоналом и должностных лиц представляет собой организационную структуру служб управления персоналом. Она зависит в первую очередь от состава задач, которые на них возлагаются, а их развитие происходит в соответствии с развитием каждой данной организации. В соответствии с этим организационная структура может быть функциональной, продуктовой, матричной и региональной в зависимости от положения начальника кадровой службы в общей системе управления организацией.

     Для большинства белорусских предприятий характерна функциональная структура управления персоналом.

       

     1.4 Особенности рынка труда в Республике Беларусь и его влияние на управление персоналом 

     Рынок     труда    Республики     Беларусь       развивается   в     условиях

     15

реформирования национальной экономики после кризиса экономической системы в начале 90-х годов. В нём структурно можно выделить открытый рынок труда (официальная и неофициальная его части) и скрытый рынок труда.

     Правительством  Республики Беларусь за последние годы принят ряд мер, направленных на создание условий для наиболее полной занятости населения, эффективного использования трудовых ресурсов и трудового потенциала общества. Так с 15 июня 2006 года вступил в силу Закон "О занятости населения Республики Беларусь". Закон дополнен рядом новых статей: о праве граждан на выбор профессии; профессиональную  подготовку и повышение квалификации; на трудоустройство за пределами Республики Беларусь; на  обжалование решений, действий (бездействия) органов государственной службы занятости населения. В нашей стране также разработана «Государственная программа содействия занятости населения Республики Беларусь» на 2009-2010 годы.

     К основным проблемам белорусского рынка труда можно отнести:

     - жёсткость трудового законодательства;

     - неактивность деятельности профсоюзов на внутренних рынках труда;

     - проблема нехватки квалифицированных кадров;

     - чрезмерное государственное регулирование трудовых отношений;

     - региональная дифференциация;

     - разница между спросом и предложением на рынке труда (последнее значительно выше) и др.

     На  рынке труда осуществляется процесс воспроизводства человеческого капитала на разных уровнях (микро-, региональный, макро-уровни, а также уровень отдельных предприятий). Особенностью белорусской модели является то, что недостаточно внимания уделяется внутреннему рынку труда. Работа кадровых служб практически на всех предприятиях достаточно пассивна и сводится   к  выполнению минимума  необходимых функций.   Недостаточно