Теоретические основы управления персоналом организации

     Профессиональная  ориентация представляет собой систему мер, которая помогает человеку выбирать профессию, наиболее соответствующую потребностям общества и его личным способностям и особенностям [25]. Цель профориентации — оказание помощи молодым людям и тем, кто ищет работу, в выборе профессии, специальности, нахождении места  работы или учебы с учетом склонностей и интересов.

     Сложились следующие формы профориентационной работы:

     - профессиональное обучение - начальная  профессиональная подготовка школьников по основам различной профессиональной деятельности;

     - профессиональная информация - система мер по ознакомлению ищущих работу   с   ситуацией   на     рынке труда,   перспективами развития    видов

     23

деятельности, характером работы по основным профессиям и специальностям, условиями и  оплатой труда, профессиональными  учебными заведениями и центрами подготовки персонала;

     - профессиональная консультация - оказание помощи заинтересованным людям в выборе профессии и места работы путём изучения личности обратившегося за консультацией человека в целях выявления состояния его здоровья, направленности структуры способностей, интересов и других факторов, влияющих на выбор профессии или направление переподготовки;

     - профотбор - часть процесса найма персонала, включающая систему методов проведения медицинской и психофизиологической диагностики личности в целях выбора из группы работников таких кандидатов на должность, которые при прочих равных условиях способны наилучшим образом выполнять конкретные трудовые функции [9, 365-367].

     По  своей сути профориентация – это  работа с потенциальными работниками  организации, ещё не выбравшими профессию, но находящимися в состоянии поиска. Чем активнее организация предоставляет информацию о своей деятельности в центры занятости, школы, университеты и иные учебные заведения, тем больше вероятность привлечения новых перспективных кадров.

     Одной из проблем работы с персоналом уже в организации является трудовая адаптация кадров - взаимное приспособление работника и организации, основывающееся на постепенном включении работника в процесс производства в новых для него профессиональных, психофизиологических, социально-психологических, организационных, экономических, санитарно-гигиенических и бытовых условиях труда и отдыха.

     Вопросами адаптации занимаются отдельные  работники из разных подразделений. Это инспектор отдела кадров, линейные руководители или коллеги по работе. Их главная цель - сделать процесс  адаптации, приспособления молодых работников к предприятию как можно более коротким и безболезненным [9, 366-370].

     24

       
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     Рисунок 2.1 - Виды адаптации и факторы, на нее влияющие

     Источник: [9, 359].

     Целями адаптации являются:

     - снижение степени неопределенности у новых работников;

     - развитие позитивного отношения к работе, удовлетворенности работой;

     - экономия времени руководителя и сотрудников;

     - сокращение текучести рабочей силы и др.

     Сегодня существует множество подходов к адаптации новых сотрудников. В каждой конкретной ситуации они могут отличаться целями, сутью и способами реализации. Как известно, команда движется со скоростью самого медленного игрока. Соответственно важно, чтобы все участники команды двигались быстро. Причем это касается как уже давно работающих сотрудников, так и новых, только принятых. Поэтому необходимо выстраивать

     25

адаптацию таким образом, чтобы новые сотрудники максимально быстро начали получать результат и приносить прибыль  и компании, и себе. Для этого, например, существует так называемая HR-адаптация - система, в которой ряд взаимосвязанных элементов поддерживают друг друга для достижения результатов.

     При этом элементами системы HR-адаптации являются:

     - ознакомление сотрудника с новым местом: компанией, офисом, отделом, рабочим местом; с людьми в компании и в отделе;

     - план испытательного срока и на период адаптации нового сотрудника. План включает в себя цели, виды работ, измеримые критерии, сроки выполнения;

     - работа с убеждениями и ценностями (корпоративная культура, миссия компании);

     - обучение, благодаря которому новый сотрудник сможет реализовать план.

     В любом случае все начинается с  целей. Важный момент при формулировке целей - определить конкретные и измеримые критерии, по которым вы будете знать, что цель достигнута. Измеримые критерии дают возможность контролировать процесс и отслеживать эффективность системы.

     После того, как цели и критерии их достижения определены, создается сама система  адаптации. Естественно, данный процесс  в каждой компании будет иметь  свои особенности исходя из особенностей компании, стиля руководства, целей и задач.

     Даная методика зарекомендовала себя положительным  образом и сегодня уже активно  используется западными и российскими  компаниями [21].

     Главной задачей профориентационной работы и адаптации должно стать преодоление дисбаланса потребности в профессиональном труде между работником и организацией. Ведь организация заинтересована в повышении конкурентоспособности  продукции,   а это  требует отбора как эффективных

     26

технологий  и техники, так и наиболее способных работников. Чем выше уровень развития работника с точки зрения совокупности его профессиональных знаний, навыков, способностей и мотивов к труду, тем быстрее совершенствуется и более производительно используется вещественный фактор производства [6, 56].

     Одной из задач профориентационной работы и адаптации является установление взаимодействия между общеобразовательными школами, учреждениями   профессиональной   подготовки и предприятиями, которые, в свою очередь, должны иметь возможность оперативно выявлять ресурсы рабочей силы необходимой квалификации и удовлетворять потребности в кадрах.

 
 
 
 

     Рисунок 2.2 - Цели и задачи системы управления профориентацией и адаптацией персонала в организации

     Источник: [9, 366].

     Профессиональная ориентация и адаптация должны содействовать быстрым структурным сдвигам в занятости при одновременном поддержании безработицы на возможно низком уровне. Однако практическое решение этой

     27

задачи  тормозится неразвитостью рынка  труда. Государственная служба занятости пока не в состоянии эффективно управлять профориентацией и адаптацией. Причина здесь в отсутствии знаний о содержании профориентационной деятельности и адаптации, их формах и возможностях в условиях рынка.  

     2.4 Использование персонала

     Использование персонала представляет собой комплекс мероприятий, направленных на обеспечение условий для наиболее эффективной реализации творческого и физического трудового потенциала работников. Использование персонала    должно    отвечать   целям   организации,   не ущемлять   интересы

личности  и обеспечивать строгое соблюдение законодательства о труде в процессе этой работы [20].

     Система использования персонала в организации  должна быть такой, чтобы работники  могли давать наибольшую отдачу на своем рабочем месте.

     Основные  принципы использования персонала  требуют:

     - обеспечения рациональной занятости работников;

     - обеспечения соответствия трудового потенциала работника, его квалификации, психофизиологических данных требованиям рабочих мест и производства в целом.

     Лучшему использованию персонала должна способствовать ротация кадров, то есть регулярная сменяемость их в соответствии с принципом «найти нужному работнику нужное место». При ротации характер работы может меняться коренным образом, и в таких случаях формируется работник с квалификацией широкого профиля, необходимый в будущем как руководитель производства. Если работник в ходе ротации меняет несколько рабочих мест, относящихся   к   кругу родственных специальностей, то при этом формируется

     28

специалист  с глубоким и всесторонним знанием  какого-либо одного участка производства, способный эффективно участвовать  в трудовой кооперации со своими коллегами.

     Перевод работника на новые рабочие места может происходить в течение

всей  его трудовой жизни, однако со временем этот процесс замедляется. Самый интенсивный период ротации — первый период занятости работника, ограниченный моментом, когда он перестает адаптироваться и эффективно обучаться, достигает максимального уровня компетентности и, наконец, может найти настоящее место для применения своих способностей.

     Лучшее  использование персонала обеспечивается и за счет повышения гибкости действий в отношении занятости работников в организации. Например, изменение числа рабочих или продолжительности рабочего времени в соответствии с уровнем спроса  на труд, расширение объема функций (горизонтальное или вертикальное объединение операций), смена профессии, овладение многопрофильными профессиями.

     Основными направлениями повышения эффективности использования персонала сегодня являются следующие:

     - эффективное использование интеллектуальных, организаторских, творческих возможностей работников через улучшение социально-экономического содержания труда;

     - возрастающая необходимость обеспечения безопасности и надежности производственных процессов;

     - обеспечение нормальных условий жизнедеятельности (здоровых условий труда и быта, новых рациональных режимов питания и более продолжительного периода отдыха, радикального улучшения медицинского, транспортного и других видов обслуживания).

     В ряде белорусских организаций активно используется механизм кадрового планирования использования персонала. Его можно рассматривать с двух точек зрения (временной и качественной):

     29

     - временная перспектива рассматривает краткосрочное планирование (касающееся распределения сотрудников на рабочие места в соответствии с имеющимися мощностями) и долгосрочное планирование (его задачей является перенос особенностей каждого сотрудника в сферы организации работы и рабочих условий).

     - качественная точка зрения рассматривает выделение сотрудников в распоряжение структурных подразделений и планирование использования индивидуального и группового рабочего времени [22].

 

     2.5 Организация оплаты  и стимулирования  труда: отечественный и зарубежный опыт 

     Основная  задача организации оплаты труда состоит в том, чтобы поставить её в зависимость от количества и качества трудового вклада каждого работника в достижение общей цели. Организация оплаты труда предполагает:

     - определение форм и систем оплаты труда работников предприятия;

     - разработку критериев и определение размеров доплат за отдельные достижения работников и специалистов предприятия;

     - разработку системы должностных окладов служащих и специалистов.

     Заработная  плата тесно связана с производительностью труда и является формой материального стимулирования труда. Она направлена на вознаграждение работников за выполненную работу и на мотивацию достижения желаемого уровня производительности [15; 18]. Важной также является организация дополнительных премий и выплат работникам.