2. Материальные выплаты, прибавка к зарплате, то есть своеобразная материальная компенсация за отсутствие возможности карьерного роста. 

     Организация обучения на предприятие

     Современному производству необходим уровень образования не менее 10-12 лет, но уже в момент окончания учебного заведения оно будет отставать от реальных условий на 5-6 лет.

     Возможность профессионального развития через  различные формы обучения является одним из наиболее важных показателей качества трудовой жизни. Повышение квалификации занимает особое место в обучении персонала как основной способ обеспечения соответствия квалификации работников современному уровню развития науки, техники и экономики. Известно, что полученные знания устаревают на 50% каждые 5 лет, если человек не занимается самообразованием и не повышает уровень квалификации ²⁰.

     В зависимости от целей и задач  обучения существует несколько устоявшихся  и принятых во всем мире форм обучения. Приводим наиболее распространенные .

     Обучение  при приеме на работу руководителей и специалистов проводится для изучения ими специфики деятельности и организации производства, экономики, технологии, социальных условий труда, техники безопасности и промышленной санитарии, экологических требований. Обучение при приеме на работу (первичное обучение) проводится, как правило, после оформления документов. Продолжительность обучения 7-14 дней. Успешное окончание первичного обучения обеспечивает допуск к работе по конкретной должности или специальности в соответствии с действующим на предприятии порядком.

     Ежегодное обучение руководителей и специалистов проводится для ознакомления их с новой техникой и прогрессивными технологиями, эффективными приемами управления и анализа производства, инновациями на производстве и в сфере управления человеческими ресурсами. Ежегодное обучение организуется в виде нескольких модулей программ продолжительностью 1 -3 дня.

     Повышение квалификации проводится для обновления практических и теоретических знаний, умений и навыков руководителей и специалистов в соответствии с постоянно возрастающими требованиями развития производства; организуется на протяжении всей трудовой деятельности работников по мере необходимости и в соответствии с установленной для каждой категории лиц.

     Необходимо  также отметить, что профессиональное становление личности зависит не только и не столько от условий повышения квалификации, предоставляемых предприятием. Основным ограничителем деловой карьеры является остановка в саморазвитии. Поэтому культура общения, принятая на предприятии, а также вся система управления персоналом, должны ориентировать сотрудников на самосовершенствование и саморазвитие. 

     Анализ  затрат предложенных мероприятий.

     Величина  финансовых затрат на мотивационные  программы зависит от суммы, которую  компания готова потратить из трейд-маркетингового бюджета на продвижение единицы продукции. Приведем примерные затраты на предлагаемые мероприятия.

1. «Премия»: Величина премиального вознаграждения, должна составлять не менее 30% основного заработка. Возьмем, к примеру, среднюю заработную плату в компании которая составляет 12 000 руб. Соответственно 30% от этой сумы составит 3 600 руб. Данная сумма не является существенным мотивирующим инструментом. Предлагаю установить варьирование  премиального вознаграждения в зависимости от степени сложности и важности для компании проделанной работы. Сумма премиальных выплат должна варьироваться  от 30% -до 50% , от  3600 до 6000 руб. соответственно.

2. «Дополнительные выплаты»:

- На телефонные  разговоры, исходя из количества  сотрудников и при условии  подключения наиболее выгодного корпоративного тарифа (например оператор сотовой связи МТС, тариф- «Бизнес сеть» плюс подключение различных оптимизирующих услуг) составит ориентировочно 10 936 руб. в месяц.

- Транспортные  расходы. По результатам устного  опроса, проведенного автором курсовой работы, выяснено, что 3 сотрудника имеющих автомобиль, готовы предоставить свой транспорт в аренду компании, на условиях оплаты: 500 руб. – за аренду автомобиля, оплата на затраты ГСМ, оплата на автозапчасти и ремонт автомобиля.

3. «Стипендиальные программы». В настоящий момент из сотрудников компании получающих дополнительное, второе высшее образование – 1 человек. Стоимость обучения за год составляет 35 000 руб. Предприятие может оказать материальную помощь в частичной оплате обучения, которая составит 30-40% от стоимости обучения, что составит 14 000 руб. Данный сумма не является ощутимо затратной для организации, зато окажет существенную поддержку учащемуся сотруднику.
4. Затраты на профессиональное развитие сотрудников. В настоящее время широкое распространение получили тендеры проводимые с помощью Интернет аукционов  на интерактивных торгово-закупочных площадках. Компания ООО ЦК «Техинвест» в среднем за один месяц участвует в 5-6 подобных аукционах.  Например торговая площадка b2b- Energo регулярно проводит обучающие семинары-тренинги по теме: "Закупки товаров, работ и услуг: правила, управление, разбор практических ситуаций. Полезный опыт для коммерческих организаций". Программа предусматривает базовую подготовку специалистов-закупщиков на примерах и по правилам, сложившимся в отрасли на основе единой системы организации закупок (Стандарты ОАО РАО «ЕЭС России»). Изучение опыта и правил закупок в нефтегазовой отрасли позволит дать новый импульс процессу совершенствования закупочной деятельности компании. Также дается краткая информация об изменениях законодательства в области закупочной деятельности субъектов естественных монополий и некоторых других категорий заказчиков с 1 января 2012 г. в связи с принятием Федерального Закона 223-ФЗ «О закупках товаров, работ, услуг отдельными видами юридических лиц». На семинарах подробно раскрываятся вопросы применения интернет-технологий в закупках, использования электронной цифровой подписи, а также проведен практический краткий курс работы на электронной торговой площадке. Учитывая, что компания ООО ЦК «Техинвест» регулярно участвует в подобных закупках, считаю целесообразным посещение подобных семинаров–тренингов в среднем 2 раза в год. Стоимость одного семинара составляет 32 300 руб.                              

Все вышеперечисленные  затраты можно представить в  виде таблице 12:

Как мы видим  из таблицы следует, что затраты  на материальную мотивацию сотрудников  вполне приемлимы и осуществимы. Все перечисленные затраты следует рассматривать как инвестиции в успешную деятельность компании. 

     В коллективе должны работать единомышленники. Главное в работе каждого отдельного члена команды – осознанность действий, нацеленность на результат.

     Обязательно должен существовать регулярный контроль результатов деятельности всех работников в любой форме, приемлемой и руководителем и подчиненными, с основной целью — предотвращением ошибок или их исправлением на самой ранней стадии возникновения.

     В заключение хотелось бы еще раз отметить, что при формировании системы мотивации важно рассчитывать стимулы следующим образом:

• чтобы они опирались на цели и стратегию предприятия;
• чтобы они порождали в сотрудниках именно то поведение, которое от них ожидается;
• чтобы они были бы понятными, объективными и прозрачными;
• чтобы они были бы достижимыми, но достижимыми не без труда.

     Только  в случае соблюдения всех четырех  критериев одновременно разработанная  система мотивации в управлении сотрудниками будет работать и принесет предприятию ожидаемую пользу. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     ЗАКЛЮЧЕНИЕ.

     Мотивация труда – как показано в первой главе работы, является важнейшим  фактором результативности работы, и  в этом качестве она составляет основу трудового потенциала работника, т.е. всей совокупности свойств, влияющих на производственную деятельность.

     Каждый  человек должен рассматриваться  не в качестве орудия для достижения целей, а как личность, требующая  к себе бережного отношения и  индивидуального подхода.

     В данной работе нами был проведен анализ теоретических источников по мотивации  труда, изучена система управления и мотивация на предприятие ООО ЦК «Техинвест», а также разработаны рекомендации по усовершенствованию данной системы.

     Анализ  проведенного анкетирования на предприятии показал следующие результаты:

     Работники предприятия в целом удовлетворены своей жизнью и работой в целом. Подтверждая общепринятое мнение, работники считают, что заработная плата в достаточно большой степени побуждает эффективно работать, а удовлетворенность величиной заработков, однако не слишком высока.

     На  предприятии из средств мотивации в основном применяются способы нематериального поощрения. Именно здоровый психологический климат в коллективе, хорошее отношение с руководством, возможность свободного графика работы при острой необходимости, а также другие психологические факторы удерживают многих сотрудников на этом рабочем месте, несмотря на неудовлетворенность заработной платой.

     Самый низкий индекс, полученный в результате анкетирования, соответствует материальной неудовлетворенности сотрудников, а также уверенности в завтрашнем дне работников предприятия.

     На  основе проведенного анализа, были предложены рекомендации по совершенствованию  системы мотивации труда. Сформулированные рекомендации опираются на систему актуальных потребностей персонала и включают в себя премирования, управление карьерным ростом, развитие персонала и организацию обучения.

     На  наш взгляд в интересах предприятия создавать такую обстановку, при которой человеку во всех смыслах выгодно работать хорошо и невыгодно работать плохо.

     В заключение необходимо отметить, что в настоящее время добиться успеха в управлении работников, игнорируя проблему мотивации персонала, нельзя. Осуществление программ мотивации труда всегда требует больших затрат, но эффект, который они могут принести, значительно больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой организации.

     Достичь наибольшей отдачи можно только в  том случае, если выгоду от труда  работника имеет и предприятие, и он сам.

     Таким образом, наши рекомендации могут способствовать повышению эффективности деятельности предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  литературы

1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие. – М.: ИНФРА-М, 2000.
2. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
3. Ильина Е.Н. Туроперейтинг: стратегия и финансы: Учебник. – М.: Финансы и статистика, 2002.
4. Зайцев Г.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Издательство «Северо-Запад»,1998.
5. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: Учеб. пособие. – 2-е изд., перераб. – Мн.: Новое знание, 2001.
6. Кабушкин Н.И., Бондаренко Г.А. Менеджмент гостиниц и ресторанов: Учеб. пособие. -  Мн.: ООО «Новое знание», 2000.
7. Квартальнов В.А. Иностранный туризм – М.: Финансы и статистика, 1999.
8. Квартальнов В.А. Стратегический менеджмент в туризме: современный опыт управления. – М.: «Финансы и статистика», 1999.
9. Кузнецов Ю.В., Подлесных В.И. Основы менеджмента. – М.: Изд. ОЛБИС, 1997.
10. Мексон М.Х., АльбертМ., Хеоури Ф. Основы менеджмента. /Пер. с англ. - М.: “Дело ЛТД”, 1994.
11. Менеджмент туризма. Основы менеджмента. – М.: Финансы и статистика, 2001.
12. Менеджмент туризма. Туризм и отраслевые системы. – М.: Финансы и статистика, 2001.
13. Основы менеджмента: Учеб. для вузов / Д.Д. Вачугов, Т.Е. Березкина, Н.А. Кислякова и др.; под ред. Д.Д. Вычугова. – М.: Высш. школа, 2001.
14. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник. – М.: Аспект Пресс, 2000.
15. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента - М.: Изд. «Дело», 1995.
16. Уткин  Э.А. Мотивационный менеджмент., - М.: «ЭКМОС», 1999.
17. Цветаев В.М. Управление персоналом. – СПб.: Питер, 2000.
18. Панкин А.И. Основы практического менеджмента. - М.: ЮНИТИ, 2000.-122 с.
19. Литвак Б.Г. Управленческие решения: Учебник. - Изд. 2-е. - М.: Дело, 2001.- 200 с.
20. Гражданский кодекс РФ от 30 ноября 1994 года. (Собрание законодательства РФ, 1994, № 32, ст.3301).
21. Налоговый кодекс Российской Федерации, часть первая и вторая. – М.: Издательство Эксмо, 2005. – 992с.
22. Федеральный закон от 8 февраля 1998 г. N 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» (с изменениями от 11 июля, 31 декабря 1998 г.). (Собрание законодательства РФ, 1998, № 12).
23. Федеральный закон от 21 ноября 1996 г. № 129-ФЗ «О бухгалтерском учете».
24. Положение по бухгалтерскому учету «Бухгалтерская отчетность организации» ПБУ 4/99, утвержденное Приказом Министерства Финансов Российской Федерации от 6 июля 1999 г. № 43н.
25. Приказ Минфина РФ от 13 января 2004 года № 4н «О формах бухгалтерской отчетности организации».
26. Методические рекомендации о порядке формирования показателей бухгалтерской отчетности организации, утвержденных приказом Минфина РФ от 28 июня 2004 года № 60н.
27. Ефимова О. В. Как анализировать финансовое положение предприятия. – М., 2005, с. 521 с.
28. Старобинский Э.Е. Как управлять персоналом. - М.: ЗАО "Бизнес - школа "Интел - синтез", 2001. - 368 с.
29. Сергеев И.В. Экономика предприятия. - М.: Финансы и статистика, 2003. - 185 с.
30. Бовыкин В.И. Новый менеджмент: управление предприятием на уровне высших стандартов; теория и практика эффективного управления. - М.: Экономика, 2006. - 368 с.
31. www.tehinvest.net