Сущность управления по результатам

Особенности мотивации трудовой деятельности

Мотивы, связанные с трудовой деятельностью человека, можно раз­делить на три группы: мотивы трудовой деятельности, мотивы выбора профессии и мотивы выбора места работы; конкретная деятельность определяется в конечном итоге всеми этими мотивами (мотивы трудовой деятельности ведут к формирова­нию мотивов выбора профессии, а последние ведут к мотивам выбора места рабо­ты).

Мотивы трудовой деятельности. Е.И. Ильин выделяет три группы побудительных причин, ко­торые заставляют человека заниматься трудом.[14]

Первая группа причин – побуждения общественного характера. Это и осо­знание необходимости приносить пользу обществу, это и желание оказывать по­мощь другим людям (что может проявляться в обучении детей, в лечении больных, в защите своего отечества и т. д.), это и общественная установка на необходимость трудовой деятельности («кто не работает — тот не ест»), и нежелание прослыть ту­неядцем.

Вторая группа – получение определенных материальных благ для себя и се­мьи: зарабатывание денег для удовлетворения материальных и духовных потребно­стей.

Третья группа – удовлетворение потребности в самоактуализации, самовы­ражении, самореализации: человек не может быть бездеятельным по своей приро­де, а природа его такова, что он — не только потребитель, но и созидатель. В процес­се созидания он получает удовлетворение от творчества, оправдывает смысл своего существования. К этой же группе относится и мотив, связанный с удовлетворением потребности в общественном признании, в уважении со стороны других.

Трудовое воспитание школьников и должно состоять в формировании и закреп­лении этих мотивов.

Мотивы выбора профессии. Общие мотивы трудовой деятельности, о кото­рых речь шла выше, реализуются в конкретных профессиях. Выбор профессии – довольно сложный и порой долгий мотивационный процесс: ведь от правильного выбора профессии во многом зависит удовлетворенность человека своей жизнью.

З.И. Хекхаузен отмечает, что сознательный выбор профессии происходит с ориентацией человека на имею­щиеся у него социальные ценности. Если главным для человека является обще­ственный престиж, то профессия выбирается исходя из существующей моды, пре­стижности профессии в обществе. Многие выбирают профессию в зависимости от того, в какой степени она может обеспечить их материальное благополучие.[15]

Таким образом, профессию можно выбирать в зависимости от многих обстоятельств, но важно прежде всего принимать во внимание, насколько выбираемая де­ятельность соответствует склонностям и способностям человека. Как показано в одной из моих работ, механизм такого выбора может быть следующим.

Мотивы выбора места работы. Здесь речь скорее должна идти о «внешних» и «внутренних» факторах (мотиваторах), которые рассматриваются человеком в про­цессе принятия решения – куда лучше пойти работать. В основном это касается оценки внешней ситуации, своих возможностей и состояния, соответствия выбира­емой работы профессии, своим интересам и склонностям.

Закрепление мотивов, связанных с трудовой деятельностью. Упрочение мотивов зависит от удовлетворенности работающих многими факторами трудовой деятельности. Чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Воз­награждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктив­ности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данно­му учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный ком­панией, и т. д.

Мотивы ухода (увольнения) с работы. Выделяют три группы основных при­чин увольнения, указываемые в анкетах: объективные, объективно-субъективные и субъективные. К объективным причинам относятся слабое здоровье и физическое состояние, смена места жительства, служба в армии, продолжение образования, рождение и уход за ребенком. К объективно-субъективным относятся условия тру­да, невозможность профессионального роста; к субъективным причинам – психо­логический климат в коллективе.

Е.П. Ильин считает, что причиной добровольного ухода с работы яв­ляется неудовлетворенность чем-то на данном производстве.[16]

Мотивация поиска работы. До сих пор остается малоизученной мотивация поиска работы безработными. В то же время поведение безработного, активность поиска нового места работы во многом зависят от структуры его мотивационнои сферы, в частности – от его понимания смысла жизни. Специфической особенностью мотивационной сферы безработных, ак­тивных в поиске работы, является взаимосвязь всех параметров их мотивационнои структуры (смысложизненной ориентации, самоактуализации и др.), что позволяет им в большей степени быть независимыми от изменений социума, помогает реали­зовать свои возможности. Напротив, структурные особенности мотивационного потенциала пассивных безработных характеризуются меньшей интегрированно-стью, изолированностью отдельных мотивов.

Мотивационный потенциал различных видов стимуляции

Под мотивационным потенциалом понимают силу того воздействия, которое оказывает на энергетику мотива данный стимул. Внешние стимулы могут усиливать или ослаблять силу мотива, причем, чем ру­тиннее работа, тем в большей степени. И в зависимости от того, какую роль игра­ют имеющиеся у человека мотивы (социально положительную или социально от­рицательную), задача воспитания состоит в том, чтобы использовать мотиваци­онный потенциал стимулов в нужном направлении (т. е. применять их или устранять).

На силу мотива могут влиять похвала или порицание, соревнование с другими, задетое самолюбие, проблемность и загадочность стоящей перед человеком зада­чи, привлекательность объекта и т. п. Рассмотрим роль главных из этих факто­ров.

Роль похвалы, морального поощрения и порицания, наказания. Вопрос о влиянии поощрения и наказания изучается психологами в ос­новном в связи с проблемой обучения, где они рассматриваются как положительное и отрицательное подкрепления. Однако, как отмечает Т.Ю. Базарова, «дальнейшие исследования этого вопроса за рубежом и у нас в стране выявили противоречивость получаемых результатов: одни авторы утверждали, что похвала яв­ляется побудителем большей силы, чем порицание, другие же утверждали обрат­ное, третьи доказывали действенность и похвалы и порицания»[17].

Материальное поощрение (вознаграждение). В начале XX века роль денеж­ного вознаграждения признавалась ведущей в стимуляции работающего, в связи с чем возникла концепция «экономического человека». Другие мотиваторы, усилива­ющие трудовую деятельность, либо вообще не признавались, либо их влияние счи­талось незначительным.

Соревнование как стимулирующий фактор. С давних пор соревнование широко применялось в педагогике для увеличения силы мотива учения. Роль соревнования в повышении силы мотива наиболее отчетливо проявляется в спорте, и неслучайно основные факты, подтверждающие это, получены при изуче­нии психологами именно данной сферы деятельности человека.

Имеют значение и типологические особенности людей. Лица с сильной нервной системой больше стимулируются соревновательной обстановкой, чем лица со сла­бой нервной системой, особенно если это очень важные соревнования.

Влияние присутствия других людей (coaction effects). Многие работают хуже, когда чувствуют на себе чужой взгляд. Большое значе­ние имеет степень сложности и прочности навыков: простые и прочные навыки в присутствии других людей в большинстве случаев выполняются лучше, а еще толь­ко осваиваемые и сложные по координации навыки могут выполняться хуже. Имеет значение и степень интеллигентности: чем она выше, тем в большей степени возбуждается человек в присутствии других, тем больше он не хочет «ударить лицом в грязь».

Влияние успеха и неудачи. Значительное влияние на силу и устойчивость мотивов оказывает успешность деятельности человека. Успехи воодушевляют его, а постоянно возникающее удовлетворение от достигнутого результата приводит к удовлетворенности родом занятий, т. е. к стойкому положительному отношению к своей деятельности. Неудачи приводят к возникновению состояния фрустрации, которое может иметь два исхода в плане влияния на силу и устойчивость мотива.

Социально-психологический климат в коллективе, группе значительно влия­ет на отношение человека к выполняемой им работе, на силу его мотива. Освобожде­ние от неукоснительного соблюдения формальных требований администрации, воз­можность определять режим своей деятельности, обсуждение всем коллективом об­щих вопросов, дружеская атмосфера способствуют удовлетворению потребности человека в уважении со стороны других, потребности считаться значимым членом группы, принадлежать этой группе, ставшей для него референтной. А.Е. Борисова верно отмечает, что «удовлетворенность социально-психологическим климатом в группе, коллективе значительно влияет и на общую удовлетворенность работой, создает устойчивость мотива к этой работе»[18].

Влияние общественного внимания (моральных стимулов). Неудивительно, что выбор профессии во многих случаях определяется ее пре­стижностью: человеку важно, как к этой профессии относятся в обществе. Особенно остро вопрос об общественном внимании стоит в публичных сферах деятельности человека: среди артистов, спортсменов, политиков. Отсутствие обще­ственного внимания (не упоминают в прессе, не показывают по телевидению и т. п.) отражается на силе и устойчивости мотива к деятельности, вызывает депрессию с ее отрицательными последствиями.

Однако чрезмерное проявление общественного внимания может иметь и нега­тивные последствия (может появиться, например, «звездная болезнь» со всеми ее отрицательными сторонами – сомнительными компаниями, вечеринками и т. п.), которые меняют направленность личности, ослабляют устремленность к творче­ским достижениям.

Привлекательность объекта потребности. Сила потребности и энергетика мотива определяются привлекательностью объекта, вызывающего потребность. Привлекательность же часто связана с таинственностью объекта или с запретом его использования. Запрет что-то открыть, посмотреть, попробовать приводит часто к обратному результату вследствие возникающего у человека любопытства, появ­лению значимости запрещаемого.

Привлекательность другого человека для субъекта обозначают словом аттрак­ция (от лат. attrahere – привлекать, притягивать). Г.С. Никифоров отмечает, что «на основе ее возникает привя­занность как личностная потребность в общении с этим человеком, как особая соци­альная установка на этого человека, как специфическое эмоциональное отношение к нему (симпатия и даже любовь)»[19]. Одним из факторов, вызывающих этот феномен, является сходство воспринимающего и воспринимаемого субъектов по структуре ус­тановок и оценок. Однако природа этого явления остается до сих пор невыясненной.

Привлекательность содержания деятельности. Деятельность может при­влекать, интересовать человека с разных сторон. Это может быть неизвестность, загадочность конечного результата (для ученого, путешественника, геолога,читате­ля детективов), это и трудность решаемой задачи, которая «бросает вызов» самолю­бию человека (смогу или не смогу).

Наличие перспективы, конкретной цели. В ряде исследований показано, что сила мотива и эффективность деятельности зависят от того, насколько ясно осознается человеком цель, смысл деятельности.

Прогноз и активность человека. При выборе цели человек строит прогноз о вероятности ее достижения в данных условиях, при этом учитывается, естествен­но, прошлый опыт – положительный или отрицательный. В зависимости от знака этого опыта эффективность деятельности может быть различной.

Недостижимая в настоящее время цель будет обладать побудительной силой, если у человека имеется жизненная перспектива.

Функциональные состояния. Имеется ряд состояний человека, которые рез­ко уменьшают его мотивационный потенциал. Так, при монотонности жизни, психи­ческом пресыщении, утомлении исчезает желание выполнять работу, к которой вна­чале имелся положительный мотив. Но особенно сильно и длительно влияет на сни­жение мотивационного потенциала состояние депрессии, возникающее у здоровых людей. Депрессия (от лат. depressio – подавление) – это аффективное состояние, характеризующееся отрицательным эмоциональным фоном (подавленностью, тос­кой, отчаянием) из-за неприятных, тяжелых событий в жизни человека или его близ­ких. Возникает чувство беспомощности перед лицом жизненных трудностей, неуве­ренности в своих возможностях, сочетающиеся с чувством бесперспективности. Сила потребностей, влечений резко снижается, что приводит к пассивному поведению, безынициативности.

В то же время при утомлении, тревоге у здоровых людей могут возникать навяз­чивые состояния (непроизвольно, внезапно появляющиеся в сознании тягостные мысли, представления или побуждения к действию), при которых мотивационный потенциал резко увеличивается.

Е.П. Ильин отмечает, что большое влияние на снижение мотивационного потенциала оказывает «про­фессиональное выгорание».[20] Синдром «выгорания» (burnout) представляет собой многомерный конструкт, набор негативных психических переживаний, «истоще­ние» от длительного воздействия напряжения в профессиях, которые связаны с интенсивными межличностными взаимодействиями, сопровождающимися эмоци­ональной насыщенностью и когнитивной сложностью.

Таким образом, мотивация есть результат взаимодействия индивида и ситуации. Даже поверхностное знакомство с любой организацией позволяет увидеть, что одни люди трудятся напряженнее и старательнее других. Индивид с хорошими способностями может постоянно уступать в эффективности своему менее одаренному, но более усердному коллеге. Несомненно, существуют индивидуальные различия в базовом мотивационном уровне. В то же время дело не только в самих людях, но и в ситуации, в которой они живут и трудятся. Поэтому, знакомясь с концепциями мотивации, нужно постоянно иметь в виду, что мотивация детерминирована не только системой потребностей индивида, но и ситуационными факторами.