Стимулювання праці в організації

- визначення числа  кваліфікаційних груп працівників  і розмірів відповідних їм "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості;

- обгрунтування критеріїв,  вимог, умов для віднесення конкретних категорій працівників до відповідних кваліфікаційних груп і розмірів "вилок" співвідношень в оплаті праці різної якості (наприклад, кваліфікаційні вимоги, професійні знання, трудові навички, посадові обов'язки і т.д.).

Вирішуючи ці завдання, слід, звичайно, враховувати в першу чергу особливості і специфіку підприємства. Дуже відповідальна справа - вибір крайніх співвідношень сітки, щоб визначити розрив між мінімальною і максимальною оплатою праці на підприємстві, а також діапазон "вилок". Можна використати деякі нормативні документи діючої тарифної системи: тарифно-кваліфікаційні довідники, тарифні сітки, схеми посадових окладів та ін. Слід відмітити, що до цих пір немає достатньо обгрунтованих розробок і рекомендацій по встановленню співвідношень в оплаті праці працівників різних категорій і кваліфікаційних груп.

3.3. Нові підходи до  винагородження працівників

Сітка співвідношень  та діапазон «вилок» в оплаті праці  працівників різних кваліфікаційних  груп працівників підприємства

Далеко не завжди доцільно встановлювати співвідношення працівників  в оплаті праці кожної наступної  категорії, починаючи з максимального значення співвідношень попередньої категорії (службовців з IV, спеціалістів - з VI, керівників - з VIII). Більш реальне "перехресне" розміщення співвідношень, тобто початок співвідношення наступної категорії працівників знаходиться в діапазоні співвідношень попередньої категорії.

Не бажаний ні завищений, ні занижений рівень співвідношень  і розмірів "вилок" для кожної кваліфікаційної групи працівників. Низький рівень не дозволить у  повній мірі стимулювати працівників. З другого боку, надмірно великий розрив співвідношень в оплаті праці різних кваліфікаційних груп працівників може зумовити необгрунтоване високу диференціацію в розмірах їх заробітків. Великий розрив в оплаті праці різної якості і, тим більше, його ріст при незмінному обсязі розподіляємих між працівниками коштів можуть стати причиною надто низького рівня заробітної плати тієї частини працівників, у яких невисокі співвідношення (Кі).

При збільшенні розриву  співвідношень (Кі) значно поглиблюється  диференціація в оплаті праці  різних категорій персоналу підприємства, причому зростають доходи тільки високооплачуваних працівників.

У запропонованій сітці  співвідношень оплати праці різної якості (табл. 10) діапазон "вилок" прийнятий в межах від 86 до 22%. Причому, як правило, чим вище співвідношення (Кі), тим менше діапазон "вилок". Пояснюється це тим, що однаковий, досить високий для всіх груп діапазон "вилок", наприклад, на рівні 80%, привів би до великого розриву між крайніми співвідношеннями в оплаті праці, що, як було вже відмічено, не бажано. Малий діапазон "вилок" по всім кваліфікаційним групам працівників (наприклад, на рівні 15-20%) також має негативні моменти, так як будуть скорочені можливості для підвищення зацікавленості працівників у досягненні високих кінцевих результатів, реалізації наявних резервів і т.д.

Скорочення діапазону "вилки" по мірі росту кваліфікаційної  групи грунтується на тому, що при  високих співвідношеннях в оплаті праці Кі більше можливостей для  диференціації розмірів заробітків працівників у залежності від  їх фактичного трудового вкладу. Наприклад, якщо мінімальний розмір оплати праці працівників першої кваліфікаційної склав на підприємстві 100 грн., то 86-відсотковий діапазон їх "вилки" співвідношень складе 86 грн., у той час, як навіть передбачений 22-відсотковий діапазон "вилки" співвідношень для XII кваліфікаційної групи при Кі = 5,5 - це більше 120 грн.

Після розробки сітки  співвідношень в оплаті праці  різної якості слід детально продумати  і відобразити в положенні  про нову модель заробітної плати  механізми визначення конкретних значень  коефіцієнтів Кі у діапазоні їх "вилок". Тут виникають два питання. Перше - по яким критеріям, показникам встановлювати реальний розмір співвідношень для кожного працівника, який би відповідав його фактичному трудовому вкладу в загальні результати роботи підприємства. І друге питання - хто повинен це робити.

При визначенні конкретної величини (Кі) в межах діапазону їх "вилки" доцільно використовувати тільки ті критерії, показники і умови, які безпосередньо відображають фактичний трудовий вклад працівника в загальні результати роботи колективу. Для кожної групи робітників вони повинні бути індивідуальними. При цьому можна використовувати деякі показники і умови, які в даний час використовуються для нарахування різного роду премій, доплат і надбавок. Однак набір критеріїв, показників і умов, по яким визначається фактичний трудовий вклад працівника, не повинен бути завеликим. Практика показує, що оптимум тут 3-5 показників, що збільшують або зменшують значення (Кі).

Удосконалення потребує, крім того, організація оплати праці  робітників-відрядників, розмір винагороди яких безпосередньо залежить від обсягів виробництва продукції. Недовантаження виробничих потужностей та, як наслідок, скорочення обсягів виробництва робить цю категорію персоналу менш соціальне захищеною, ніж робітників, праця яких оплачується за погодинною системою. Покращити ситуацію можна за допомогою механізмів, які поєднують погодинну і відрядну оплату праці. Більшість з них (названі іменами авторів - Емерсона, Ганта, Бігелоу-Кнепела, Аткінсона та інших) зводяться до такої концепції : за низького рівня продуктивності праці - заробіток погодинний, а при перевищенні встановленого рівня - відрядний. Системи цієї комбінованої форми оплати різняться межею переходу від погодинної до відрядної системи, застосуванням відрядних прогресивних і регресивних ставок залежно від продуктивності праці тощо. Так, за системою Аткінсона застосовується відрядна оплата за зростаючими ставками при перевищенні 75% встановленої норми виробітку, за іншими - 67%.

Наведені формули поєднання  погодинної і відрядної оплати праці (особливо перша) заслуговують уважного ставлення до них з боку організаторів виробництва. Це зумовлено, насамперед, нестабільністю обсягів роботи на промислових підприємствах. Використання відрядної оплати в таких умовах є недоцільним або неможливим, оскільки робітник часто не забезпечується всім необхідним для продуктивної роботи, втрачає час з незалежних від нього причин. Разом з тим, погодинна оплата не заохочує до продуктивної праці й тоді, коли така можливість з'являється.

У разі застосування згаданих систем робітник приступає до роботи з намаганням досягти продуктивності праці, яка  оплачується відрядно за вищими ставками. Ефективність їх використання значною мірою залежить від вибору одиниці робочого часу (зміни, тижня, місяця) для обліку фактичного виробітку і порівняння її з нормативною (змінною, тижневою, місячною). У зарубіжній практиці обліковується змінний (денний) виробіток (наприклад, за системою Аткінсона) і тижневий (за системою Емерсона). У наших умовах краще підбивати підсумок тижневий або місячний. Мотивація полягає у наступному: якщо робітник не досяг визначеного рівня виробітку в окремі дні (тижні), він може надолужити втрачене в інші дні (тижні) щоб заслужити відрядний заробіток за вищими тарифами.

Висновки та пропозиції.

Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність приносить такі відчутні результати, як плинність кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться вникати у всі деталі будь-якої справи, виконуваного підлеглим, що, у свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність організації падає.

Щоб недозволити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен  добитися максимальної віддачі від  своїх підлеглих. Для еффективного управління таким ресурсом як люди менеджеру необхідно виділити визначені параметри роботи, що доручається підпорядкованим, змінюючи ті, які можуть впливати на психологічні стани виконавців, тим самим мотивируя або демотивируя їх. Грамотно спроектована робота повинна створювати внутрішню мотивацію, відчуття особистого внеску в що випускається продукцію. Людина - істота соціальна, а значить, почуття співпричетності здатне викликати в ньому глибоке психологічне задоволення, воно так само дозволяє усвідомити себе як особистість.

В цьому і полягає  підхід к мотивації, зоснованный на “Теорії Y”, суть якої - вплив на психологічний стан працівника. Однак, ефективність цього підходу буде вкрай низкою, якщо працівник випробує потреби в задоволенні потреб нижчого рівня. У цьому випадку виправдує своє існування “Теорія X”. Відповідно до посилок цієї теорії найкращий спосіб стимулювання до праці - економічна мотивація. 

Ефективність методів керування зв'язаних з оцінкою результатів діяльності кожного працівника (принципи “Теорії Z”) поступово підтверджується досвідом як закордонних, так і українських підприємств. Однак ті методи атестації, що застосовуються в нас у країні ще мають дуже багато недоліків, а адже, коли від результатів атестації буде залежати щорічне колибання заробітної платні, то ці результати виявляться в центрі найбильшої уваги і можуть стати джерелами дуже серйозних конфліктів. Сподіватися на появу абсолютно об'ективних методів оцінки службової діяльності настільки складного об'екта, як людина, поки що не доводиться.

Не існує єдиних методів  мотивації персоналу, ефективних у всі часи і при будь-яких обставинах. Однак, будь-який метод, застосовуваний керівником, заснований на обраній фірмою стратегії керування людськими ресурсами. Полярні стратегії (“Теорія X” і “Теорія Y”) були сформульовані Д.Макгрегором. У.Оучи додав до них “Теорію Z”. Більшість популярних методів раціональної мотивації засновано на принципах однієї з цих теорій. Це означає, що вибір конкретного методу мотивації повинна, у першу чергу, визначати загальна стратегія керування персоналом, якої випливала або бажає випливати фірма.

Список використаної літератури

1. Кодекс законів про працю України / Кодекси України. У 2 т. – К.: ІнЮре, 1997. – Т.1. – С.149-224.
2. Закон України “Про охорону праці” / Законодавство України про працю станом на 25 травня 1999 року. – К.: Устина, 1999. – С.40-50.
3. Закон України “Про оплату праці” / Законодавство України від 24 березня 1995 року. Із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 24 грудня 1999 року. – К.: Істина, 2000. – С.56-65.
4. Закон України “Про колективні договори і угоди” / Законодавство України про праці станом на 25 травня 1999 року. – К.: Істина, 1999. – С. 70-90.
5. Закон України “Про податок на додану вартість” (кодифікований // Все про бухгалтерський облік. – 1998. - №71 (253). – С.2-15.
6. Концепції МОП з питань заробітної плати в м. Женеві від 8 червня 1949 року “Про охорону заробітної плати” / Законодавство України про працю станом на 25 травня 1996 року. – К.: Істина, 1999. – Т.2. – С.466-470.
7. Гант Г.Л. Организация труда / Пер. с нем. Ю. М Капианского. – М., 1923. – С.208.
8. Генкин Б.М. Экономика и социология труда. – М.: Издательская група НОРМА-ИНФРА М, 1998. – С.245-260.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1995.
10. Грачев М. Суперкадры. – М.: Дело, 1993. – С.290.
11. Гулинюк В. Зарубіжні системи оплати праці // Діло. – 1995. - №21. – С.12.
12. Загородній А.Т. Менеджмент людських ресурсів. – Львів:Кальварія, 1997.
13. Економіка підприємства / За заг. ред. С. Ф. Покропивного. — Вид. 2-ге, перероб. та доп. — К.: КНЕУ, 2001.
14. Коншарьова Т.Н. Материальное и моральное стимулирование труда на промышленном предприятии. – К.: Вища школа, 1972.
15. Куліков Г. Реформа зарплати та мотивація до праці // Праця і зарплата. – 1995. - №2. – С.13-14.
16. Лагутін В.Д. Людина і економіка: Соціоекономіка. – К.: Просвіта, 1996.
17. Савий О., Жадан А. Мотивация и стимулирование труда в условиях рынка // Бизнес-интерс. – 1996. - №16. – С.43-45.
18. Скудар Г. Управління великим акціонерним товариством // Економіка України. – 1998. - №2. – С.14-20.
19. Струмилин С.Г. Проблемы экономики труда. – М., 1982.
20. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента / Контролинг. – 1991.
21. Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 1998.
22. Тудяков О.К., Семікіна М.В. Мотивація праці за сучасних умов // Людина і праця. – 1995. - №5. – С.26.
23. Файоль А. Позитивное управление. – М., 1982.
24. Шегда А.В. Основы менеджмента. – К.: Т-во “Знання”, КОО, 1998.
25. Экономика предприятия / Под ред. В. Я. Горфинкель, Е. М. Купряков. – М.: банки и биржи, ЮНИТИ, 1996.
26. Баланс підприємства, форма №1, статистична, річна, 2002 рік.
27. Звіт з праці, статистична, річна, 2001 рік.
28. Звіт про фінансові результати, форма №2, річна, 2001 рік.
29. Колективний договір на 2002 рік.
30. Основні положення про матеріальне стимулювання на 2001 рік.
31. План економічного і соціального розвитку сільськогосподарського підприємства на 2001 рік.
32. Положення про оплату праці працівників радгосп-заводу “Руськополівський” на 2002 рік.