Стимулювання праці в організації

Потреби постійно змінюються, тому неможна розраховувати, що мотивація, яка зпрацювала один раз, знов з’явиться  эффективною. З розвитком особистості розширюються можливості, потреби у самовиразі. Таким чином, процес мотивації щляхом задоволення потреб безкіченний.

Слідуючий напрям поліпшення мотивації - вдосконалення  организації праці– містить ставлення  цілей, розширения працівних функцій, збогаченя праці, виробничу ротацию, застосовування гнучків графіків, поліпшення умов праці.

Постановка  цілей припускає, що правильно поставленна  ціль через формувания ориєнтації на її досягнення служить мотивуючим засобом  для робітника.

Розширеня працівних  функції припускає внесення різноманітності  в працю персонала, тобто збільшення числа операцій, зроблених одним  працівником. В результаті збільшуеться робочий цикл у кожного робітника, збільшуеться интенсивність праці. Застосування цього методу доцільно у випадку недозавантаженості працівникіів і їх власного бажання розширити коло своєї діятельності, в іншому випадку це може привести до різкого опору з боку працівників .

Збогачення праці припускає надавання людині такої праці, яка б давала можливість роста, творчості, відповідальності, самоактуалізації, включения в йго обов’язки деяких функцій планування и контроля за якістю основній, а інколи й суміжній продукції. Цей метод доцільно застосовувати в сфері праці інженерно-технічних працівників.

Для масових працівничих  професій ліпше за все використовувати  виробничу ротацію, яка припускає  чергування видів роботи і виробничих операцій, коли працівники на протязі  усього дня переодично обмінюються  місцями, що характерно переважно для  бригпдної форми організації праці.

Поліпшення умов праці-одна з найгостріших проблем цього  часу. На етапі переходу до ринку  зростає значимість умов праці як одної з найважливіших потреб людини. Новий рівіень соціальної зрілості заперечує несприятливі умови  працівного середовища. Умови праці є не тільки потребою, ай мотивом, який примушує працювати з певною віддачею, можуть бути одночасно фактором і наслідком певного виробництва праці і його ефективності.

2.2. Оглядь методів стимулювання, що використовується на підприємстві.

 

Проблема матеріального  стимулювання та управління людськими  ресурсами були предметом досліджень науковців трудового напрямку економічної  думки.

На початку ХХ століття виникла школа “наукової організації  праці”, основні положення якої викладені в роботах американського інженера Ф. Тейлора.

Роботи учня Тейлора, Г. Ганта характеризують провідну роль людського фактора й висловлюють  переконання в тому, що працівнику повинна бути надана можливість знайти в своїй праці не лише джерело  існування, але і задоволення. В 1901 році Г, Гант розробив першу систему оплати достроково якісного виконання виробничих завдань. З її впровадженням на ряді підприємств продуктивність праці там зросла більш ніж вдвічі. Г. Гант мріяв про впровадження “демократії на виробництві, про гуманізацію управління”.

Французький дослідник  А. Файоль виокремив основні принципи управління персоналом і винагорода персоналу, підпорядкування часткових  інженерів загальному, єдність персоналу.

Найбільшою багатогранністю  та енциклопедичністю наукового дослідження в процесі людської праці та матеріального стимулювання характеризуються роботи голови кількох поколінь радянських економістів академіка С. Г. Струміліна. Працюючи в жорстких умовах тоталітарного режиму, він практично об’ктивно, майже без ідеологічних нашарувань, дослідив величезні масиви економічних проблем, в тому числі і матеріального стимулювання.

В Україні трудовий напрямок економічної думки і зокрема  матеріального стимулювання розкривається  кількома науковими центрами, серед  яких найвідоміші: Інститу економіки НАН України; НДІ інститут праці та зайнятості населення Міністерства праці та соціальної політики і НАН України; Інститут регіональних досліджень НАН України (м. Львов); Рада по вивченню продуктивних сил України НАН України та інші.

Теоретичні, методичні  та прикладні аспекти актуальних проблем економіки трудових ресурсів і матеріального заохочення дістала  значного розвитку в роботах провідних  вчених Закарпаття: В. П. Мікловди, М. І. Пітюлича, М. М. Бойбка, М. А. Лендєла  та інших .

В умовах переходу до ринкових відносин необхідні нові підходи  і рішення матеріального стимулювання, оскільки саме з людиною безпосередньо  пов’язані всі намічені завдання і плани в економічній, соціальній і духовній сферах.

В області матеріального  стимулювання важливо забезпечити залежність оплати праці від результатів роботи і тим самим створити реальні переваги тим, хто краще працює. На цій основі можливим буде підвищення заінтересованості працівників у високих кінцевих результатах, що відповідають загальнонародним інтересам. Об’єктивна диференціація в цій області, обумовлена якістю і кількістю праці, - діючий стимул підвищення продуктивності праці і творчої активності. Доходи працівників повинні бути складені в залежності від того, як кожний робітник працює на своєму робочому місці, від кінцевих результатів роботи всього підприємства, галузі і народногосподарського комплексу в цілому.

Необхідно створити міцну  систему мотивів і стимулів, яка  дасть змогу всім робітникам повністю розкрити свої здібності, найбільш ефективно використовувати виробничі ресурси.

Ефективність матеріального  стимулювання, його корисність для  суспільного розвитку держави може бути в найбільшій мірі забезпечена  при оптимальному поєднанні особистих  інтересів і інтересів колективу  із загальнодержавними інтересами. Те, що вигідно державі, повинно бути вигідно кожному підприємству і працівнику. На ділі часто буває навпаки – робітникові все вигідно те, що вигідно колективу, і колективу часто невігідно те, що вигідно державі. Поєднання особистих і суспільних інтересів здійснюється через колективні інтереси.

Регулятором правильного  поєднання інтересів служить  матеріальне стимулювання, з допомогою  якого здійснюється притягнення  робітників до праці. В результаті функціонування системи економічних важелів і стимулів, на основі реалізації економічних інтересів працівників у них виникає матеріальна заінтересованість у досягненні визначених результатів.

Спосіб стимулювання – це той чи інший метод використання стимулів в управлінні виробництвом, порядок надання матеріальних благ в розпорядження колективам (робітникам) з метою здійснення заінтересованості в покращенні виробничої діяльності.

Якщо економічне стимулювання пов’язано з діяльністю підприємств, то матеріальне стимулювання стосується безпосередньо працівника, що діє на його інтереси через форми оплати праці. До останнього правильно буде віднести освіту і використання всіх фондів, що складаються для оплати праці, організацію заробтної плати конкретних працівників. Сюди ж відносяться і деякі натурально-речові блага, які надаються не в грошовій формі, такі як путівки в санаторії і будинки відпочинку, житло та інші блага.

 

Структура доходів співробітників підприємства представлена на рисунку 1.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Структура доходу співробітника підприємства

 

Основною частиною дохода найманого персоналу підприємства є заробітна плата, якап включає:

1) тарифну частину  - оплату по тарифних ставках  і окладам;

2) доплати і компенсації;

3) надбавки;

4) премії.

Тарифні ставки й оклади визначають величину оплати праці у відповідності з її складністю і відповідальністю.

Призначення доплат - відшкодування  додаткових затрат робочої сили через  об'єктивні різниці в умовах і  складність праці. Компенсації враховують фактори, що залежать не від підприємства, у тому числі ріст цін.

Надбавки і премії вводяться для стимулювання сумлінного відношення до праці, підвищення якості продукції й ефективності виробництва. Різниця між надбавками і преміями в тому, що надбавки виплачуються в  однаковому розмірі кожний місяць протягом установленого періоду, а премії можуть бути нерегулярними, і їхній розмір істотно змінюється в залежності від досягнутих результатів. Таким чином, доплати і компенсації відбивають ті виробничі і соціальні характеристики праці, що об'єктивно не залежать від співробітника. Надбавки і премії відбивають результати його власних досягнень.

Типова структура прибутку співробітника підприємства може бути подана в такий спосіб:

1. Оплата по тарифних  ставках і окладам.

2. Доплати за умови  праці:

2.1. Характеристики виробничої  сфери.

2.2. Змінність (режим  роботи).

2.3. Ступінь зайнятості  протягом зміни.

3. Надбавки:

3.1. За продуктивність  вище норми (відрядний приробіток, оплата за роботу з чисельністю,  меншої нормативної).

3.2. За особистий внесок у підвищення ефективності і прибутковості.

3.3. За високу якість  продукції, виконання термінових  і відповідальних завдань.

4. Премії:

4.1. За якісне і своєчасне  виконання договорів і етапів  робіт.

4.2. За підсумками роботи  за рік.

4.3. З фонду керівника підрозділу.

4.4. Авторські винагороди  за винаходи і раціоналізаторські  пропозиції.

4.5. Винагороди за активну  участь в освоєнні нових технічних  і організаційних пропозицій.

5. Послуги фірми робітникам (соціальні виплати).

6. Дивіденди по акціях  підприємства.

Розглянемо кожну статтю (типовий модуль) прибутку.

СТАТТЯ 1 (тарифні ставки й оклади).

Тарифні ставки й оклади встановлюються на основі тарифних договорів  у відповідності зі складністю праці, її відповідальністю, рівнем цін на предмети споживання, ситуацією на ринку праці й інших чинників. Світовий досвід показує доцільність  єдиних тарифних сіток із 17-22 розрядів для робітників, спеціалістів і керівників, що забезпечує наочність співвідношень у тарифних ставках різноманітних груп співробітників і полегшує внесення змін у тарифну систему підприємства, її узгодження з профспілкою.

При виборі діапазону тарифної сітки необхідно враховувати розходження в складності робіт, економічне становище підприємства, а також соціально-психологічні фактори як на підприємстві, так і за його межами. Чим нижче рівень життя в країні і гірше економічне становище прідприємства, тим менше повинний бути діапазон розходжень в оплаті праці.

Основою формування тарифних сіток у даний час вважається аналітичний метод оцінки робіт. На Заході звичайно виходять із так  званої женевської схеми, прийнятої  на міжнародному конгресі в Женеві в 1999 р. Ця схема припускає аналіз робіт по слідуючим важливим ознакам [6]:

1. Спеціальні знання й вміння (кваліфікаційні вимоги) - професійна освіта, досвід роботи, вимоги до розумових здібностей.

2. Навантаження - вплив роботи на організм людини.

3. Відповідальність - матеріальна відповідальність, відповідальність за персонал у процесі виробництва, відповідальність за збереження виробничої таємниці.

4. Умови праці - вплив навколишнього середовища в процесі виробництва, у тому числі безпека робочого місця.

Реальні різниці в  заробітку можуть перевищувати діапазон тарифної сітки за рахунок доплат, надбавок і премій.

СТАТТЯ 2 (доплати за умови праці).

2.1. Несприятливі умови  праці, якщо їх практично неможливо  поліпшити, повинні компенсуватися робітнику насамперед за рахунок збільшення часу відпочинку, додаткового безкоштовного харчування на виробництві, профілактичних і лікувальних заходів. Якщо цього недостатньо, уводяться доплати до тарифних ставок на основі атестації робочих місць і трудових процесів по існуючих методиках. Рівень компенсацій і доплат за несприятливі санітарно-гігієнічні умови праці повинний бути такого розміру, що виключала б необхідність перекручування норм виробітку з метою збільшення заробітної плати.

2.2. Доплати за змінність установлюються за роботу у вечірні і нічні зміни.

2.3. Доплати за рівень  зайнятості протягом зміни вводяться  переважно для багатоверстатників, наладчиків, ремонтного персоналу.  Цей вид дозволяє враховувати  різниці у витратах праці, обумовлені  ступенем використання змінного фонду часу робітників.

Доплати до тарифних ставок (окладам) за рівень зайнятості робітників протягом  зміни характеризує таблиця 1.

 

 

 

 

 

 

Таблиця 1

Доплати до тарифних ставок (окладам) за рівень зайнятості робітників протягом  зміни

 

н Кз	п Кз
	0,95	0,9	0,85	0,8	0,75	0,7	0,65	0,6	0,55
0,95	30,0	24,68	19,43	14,18	8,93	3,68
0,9		30,0	24,42	18,87	13,32	7,77	2,22
0,85			30,0	24,19	18,29	12,39	5,49	0,59
0,8				30,0	23,75	17,5	11,25	5,0
0,75					30,0	23,23	16,63	9,98	3,33
0,7						30,0	22,88	15,73	8,58