Стимулювання праці в організації

 

 

Оскільки перевищення  даного коефіцієнта може заподіяти  шкоду здоров'ю робітника, максимальний розмір доплат до тарифної ставки повинний відповідати величині.

Поряд із нормативним для кожного  робітника повинний установлюватися  проектний коефіцієнт зайнятості, що відповідає реально виконуваним функціям і кількості, що обслуговуються, одиниць устаткування. Проектний коефіцієнт зайнятості для даного виду роботи повинний визначатися за методикою нормування праці відповідної групи робітників.

Мінімум зайнятості протягом зміни  доцільно встановити на рівні 70% коефіцієнта  нормативної зайнятості, а максимум доплат до тарифної ставки за ступінь зайнятості - у розмірі 30%. Для цих умов у табл. 1 наведені розміри доплат до тарифних ставок у залежності від співвідношення нормативної і проектної зайнятості робітників за зміну.

СТАТТЯ 3 (надбавки).

Цей елемент прибутку найбільшою мірою повинний залежати від рівня продуктивності праці робітника.

3.1. Надбавки за продуктивність  вище норми до останнього часу  частіше усього мали форму відрядного приробітку або оплати за роботу з чисельністю персоналу менше нормативної. Такі виплати звичайно не розглядаються як надбавки до тарифу, тому що рахується, що надбавки встановлюються адміністрацією. Але з приведеного вище визначення надбавок як відносно постійної частини заробітку, що відображає особисті досягнення робітника, випливає, що відрядний приробіток - це вид надбавок.

Можна виділити такі причини  перевиконання норм:

1) наявність у робітника  здібностей до даної роботи, що  перевищують середній рівень;

2) застосування удосконалень, що не оформлені як раціоналізаторські  пропозиції технічного або організаційного  характеру;

3) порушення технології  і техніки безпеки;

4) надмірна інтенсивність  праці;

5) помилковість норми.

Тільки перша причина  може рахуватися об'єктивною підставою для одержання відрядного приробітку й аналогічних йому виплат. Причини 3-5 у нормально організованому виробництві не повинні мати місця. Що стосується другої причини, то необхідно створити економічні і організаційні умови, що забезпечують зацікавленість робітника в оформленні раціоналізаторських пропозицій і включення їх у затверджений технологічний процес. Для цього вводяться надбавки, зазначені в ст. 3.2.

3.2. Надбавки за особистий  внесок у підвищення ефективності  встановлюються:

1) авторам раціоналізаторських  пропозицій по удосконалюванню  техніки і технології;

2) авторам пропозицій  по удосконалюванню організації  праці, виробництва і управління;

3) робочим, спеціалістам  і керівникам, що безпосередньо  беруть участь в реалізації технічних і організаційних нововведень.

Надбавки встановлюються на період реального застосування нового обладнання, інструмента, форм організації  праці і т.д.

Джерелом надбавок за ріст ефективності є реальна економія трудових і матеріальних ресурсів від застосування нововведень. На винагороду у виді надбавок і премій може бути спрямовано до 90% суми реального ефекту. Розподіл винагороди провадиться з урахуванням особливостей підприємства. Наприклад, можливий такий варіант розподілу:

40% - на надбавки авторам і тим, хто безпосередньо допомагав реалізації їхніх пропозицій (ст. 3.2);

40% - на преміювання  (ст. 4.4, 4.5);

20% - у фонд керівників  ділянки і цеху - на надбавки  і премії по ст. 3.3 і 4.3.

Надбавки за ріст ефективності забезпечують реальні економічні передумови для стабілізації коефіцієнта виконання норм і переходу до розширення сфери застосування почасової оплати праці з нормованим завданням. Досвід показує, що необхідно розширити поняття раціоналізаторської пропозиції, включивши в нього не тільки технічні, але й організаційно-економічні нововведення. Винагороди у формі надбавок варто виплачувати весь період використання даної пропозиції. Перегляд норм з ініціативи робітників повинний розглядатися як раціоналізаторська пропозиція.

Правильне використання надбавок за раціоналізацію і ріст ефективності може докорінно змінити ситуацію з перевиконанням норм. Нерідко виникають ситуації, коли робітнику невигідно оформляти рацпропозицію, хоча він заробляє тільки на тому, що реалізує свої надбання лише на одному робочому місці. Якщо ж ввести надбавки до оплати по тарифу від ефекту, який буде реалізований на всіх робочих місцях, де впроваджена дана пропозиція, то сума заробітку раціоналізатора буде явно більша, ніж від використання “виробничого сектора” на однім робочому місці. Таким чином, надбавки по ст. 3.2 являються заміною відрядного приробітку і разом із преміями ст. 4.4 (за ріст ефективності) реалізують гонорарний принцип оплати праці.

3.3. Надбавка за високу  якість продукції, виконання термінових  і відповідальних завдань виплачується з фонду керівника підрозділу (майстра, начальника цеху, відділу). Розмір і період встановлення цієї надбавки визначаються відповідними керівниками.

СТАТТЯ 4 (премії).

З економічної суті премій випливає, що вони можуть бути двох основних видів:

1) за якісне і своєчасне  виконання робіт;

2) за особистий творчий  внесок робітника в загальний  результат діяльності цеху і  підприємства.

До першого виду відносяться  премії по ст. 4.1, 4.2, 4.3.

До премій за особисті творчі досягнення відносяться виплати по ст. 4.4 і 4.5.

СТАТТЯ 5 (соціальні виплати).

На  підприємствах розвинутих країн  заробітна плата складає, як правило, 50-70% загальних витрат на утримання  персоналу. Інше - це соціальні виплати, що включають повну або часткову оплату витрат по таких статтях:

- транспорт;

- медична допомога  і ліки;

- відпустка і вихідні  дні;

- харчування під час  роботи;

- підвищення кваліфікації  робітників фірми;

- страхування життя  робітників фірми і членів  їхніх сімей;

- членство в клубах (спортивних, фахових і ін.);

- заміські поїздки  і пікніки;

- консультування по  юридичних, фінансових і інших  проблемах;

- ощадні фонди;

- інші витрати.

Ефективно працюючі компанії США оплачують своїм співробітникам до 90% вартості лікування в терапевтів і стоматологів, відшкодовують вартість навчання в коледжах і університетах (при успішній здачі іспитів), виплачують значну частину пенсій по старості, створюють пільги для придбання товарів [11].

Соціальні виплати часто  організуються за принципом "меню". Це означає, що в межах визначеної суми кожний співробітник може вибирати ті види оплат, що для нього є найбільш привабливими. До соціальних виплат відносяться також відрахування підприємства у пенсійні фонди.

СТАТТЯ 6 (дивіденди й опціони).

Дивіденди і прибуток від росту курсової вартості акцій складають значну частину загального прибутку вищого керівництва корпорацій. У багатьох фірмах дуже істотна оплата діяльності менеджерів через опціони.

Як показує світовий досвід, ефективність співробітника  і його прибутки добре корелюють на всіх рівнях ієрархії, крім самої вищої. Оклади й інші прибутки (дивіденди, опціони і т.д.) керівників корпорацій часто не пов'язані з величиною прибутку, курсом акцій і іншими корисними результатами. Прикладом можуть служити прибутки багатьох керівників фірм США, інформація про які наведена у журналі “Бізнес уік”. Зокрема, компанія АТТ оголосила у 1995 р. про скорочення 40 тис. робочих місць, але оклад її головного керуючого не зменшився (5,85 млн. долл.) і, крім того, він одержав опціон на 11 млн. долл.

У Росії оклади і сумарні  прибутки більшості керівників підприємств  ніяк не відбивають результатів виробничої діяльності. Нерідко прибутки керівників зростають при зниженні обсягів  виробництва і чисельності персоналу. Це не може не викликати невдоволення основної частини співробітників підприємств. Проте на відміну від ФРН, інших європейських країн і Японії, заклик до соціального партнерства у Росії практично не реалізується.

Виходячи зі структури  прибутку співробітника підприємства, можуть бути обрані форми і системи заробітної плати, що відповідають умовам конкретного господарського об'єкта.

Форма заробітної плати характеризує співвідношення між витратами робочого часу, продуктивністю праці робітників і розміром їхнього заробітку. Розрізняють дві основні форми заробітної плати: погодинну і відрядну. Погодинною називається форма оплати, при якій розмір заробітку пропорційний фактично відпрацьованому часу. При відрядній оплаті заробіток робітника пропорційний кількості виготовленої їм продукції.

Система заробітної плати характеризує взаємозв'язки елементів заробітної плати: тарифної частини, доплат, надбавок, премій. Існують десятки систем заробітної плати: почасово-преміальна, відрядно-преміальна, погодинна з нормованим завданням, акордна і т.п. Більшість систем, застосовуваних на підприємствах розвинутих країн, розглядаються як ноу-хау і не публікуються у відкритій пресі. Загальною тенденцією є розширення сфери застосування систем, заснованих на почасовій оплаті з нормованим завданням і достатньо великою долею премій (до 50%) за внесок співробітника в збільшення доходу фірми.

У сучасних системах заробітної плати особлива увага приділяється посиленню зацікавленості кожного  співробітника в підвищенні ефективності виробничих ресурсів. Ріст заробітної плати повинний бути поставлений у залежність від зниження норм витрат праці і матеріалів, підвищення якості продукції (і відповідного росту її ціни) і збільшення обсягу продажу.

Варто підкреслити, що при  погодинній формі оплати праці умовою одержання заробітку за фактично відпрацьований час повинно бути виконання визначеного обсягу роботи, що встановлюється нормованим завданням. Іншими словами, самий по собі факт перебування на робочому місці ще не може рахуватися підставою для нарахування заробітної плати. Ця обставина показує відносність виділення погодинної і відрядної форм оплати праці. При виконанні норм виробітку (нормованих завдань) на 100% погодиний і відрядний заробітки будуть рівні.

Основою росту заробітної плати всіх категорій робітників повинні бути надбавки і премії.

Оклади спеціалістам і службовцям встановлюються на основі атестації, що може проводитися з  періодичністю 1-3 роки в залежності від тарифного договору між представниками роботодавців і роботоодержувачами. При оцінці діяльності спеціалістів основна увага звертається на їх творчу активність, яка виявляється у винаходах, раціоналізаторських пропозиціях, комерційних ідеях і т.д. Службовці оцінюються за рівнем їхньої кваліфікації, сумлінності, точності виконання посадових інструкцій, відповідальності.

Диференціація окладів  спеціалістів і службовців, у межах  єдиної тарифної сітки, як правило, порівняно  невелика, у діапазоні 1:3. Проте розходження  в загальному заробітку можуть бути значно більшими - у 5, 10 і більше раз. Ця диференціація визначається різницями в індивідуальній ефективності праці, що оцінюється в кінцевому результаті по впливу діяльності спеціаліста на зростання прибутку.

Для спеціалістів інженерного  профілю (конструктори, технологи) найбільш важливими є надбавки і премії за винахідницьку і раціоналізаторську діяльність. При цьому надбавки мають форму роялті, тобто щомісячних виплат за весь термін застосування на підприємстві даного винаходу і раціоналізаторської пропозиції. Премії за ріст ефективності встановлюються як поушальний платіж, тобто єдиночасова виплата в залежності від очікуваного ефекту винаходу або раціоналізаторської пропозиції.

Надбавки і премії за ріст ефективності можуть бути встановлені  всім категоріям спеціалістів. Зокрема, для тих, хто зайнятий у відділах планування, постачання, збуту, надбавки і премії встановлюються за зниження запасів матеріалів і незавершеного виробництва, вибір найбільш ефективних постачальників сировини, розширення обсягу продажу і т.д.

Надбавки службовцям встановлюються насамперед за сумлінне виконання обов'язків, виконання термінових робіт, суміщення функцій, освоєння нових методів роботи, нової інформаційно-обчислювальної техніки.

Для керівників усе більше застосування знаходить контрактна система оплати праці. Контракти  заключаються між власником і керівниками підприємства. Термін дії контракту, як правило, 3-5 років. Його основними розділами є:

1) загальна характеристика  контракту;

2) умови праці;

3) оплата праці;

4) соціальне забезпечення;

5) порядок припинення  контракту;

6) вирішення спірних питань;

7) особливі умови.

Оплата праці керівників підприємств, їх заступників, а також  керівників щодо самостійних підрозділів  може здійснюватися у відсотках  від прибутку підприємства. Проте  частіше застосовується комбінований варіант оплати керівників: оклад плюс надбавки і премії в залежності від прибутку або його складових, що безпосередньо залежать від діяльності відповідного керівника.