Стили руководства и их применение

    В последнее время оценки стилей руководства среди исследователей в значительной степени изменились. Если либеральный и авторитарный стили не так давно характеризовали преимущественно негативно, а демократический считался самым положительным, то сейчас пришло понимание, что оптимален тот стиль руководства, который приносит предприятию больше прибыли, обеспечивает стабильность производства, поступательный характер развития фирмы [1].

    При этом нужно иметь в виду, что  в каждом конкретном случае между авторитарным, демократическим и либеральным стилями существует определенный баланс, и увеличение доли элементов одного из них будет приводить к уменьшению других.

    Краткая характеристика «одномерны» стилей руководства представлена в таблице 3 [1].

    Таблица 3

Сравнительная таблица основных стилей руководства

 
 

    Конечно, эти признаки не абсолютно прочно закреплены за соответствующими стилями. Внешне руководитель может выказывать расположение к людям, проявлять живой интерес к их предложениям, скрывая за вежливыми манерами и постоянной улыбкой равнодушие и авторитарный стиль. Внешняя форма проявлений стиля руководства может быть обманчивой [1].

1.4.3. Модель Лайкерта

 

    Лайкерт выделяет два типа руководителя: руководитель, сосредоточенный на работе и руководитель, сосредоточенный на человеке.

    Руководитель, сосредоточенный на работе (или руководитель, ориентированный на задачу) заботится о проектировании задачи и разработки системы вознаграждений для повышения производительности труда. В противоположность первому типу руководителя Лайкерт ставит руководителя, сосредоточенного на человеке, главной заботой которого являются люди. Он сосредотачивает внимание на повышении производительности труда, используя совершенствование человеческих отношений. Данный тип руководителя позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает опеки и устанавливает для подразделения высокий уровень производительности руда.

    А так же помогает подчиненным решать проблемы, и поощряют их профессиональный рост.

    Таким образом, Лайкерт сделал вывод, что  стиль руководства будет ориентированным  либо на работу, либо на человека. Стиль руководства, сосредоточенный на человеке способствует повышению производительности труда. Но этот стиль управления не всегда является оптимальным поведением руководителя.

      Как продолжение своих исследований  Лайкерт предложил четыре базовых стиля руководства. Рассмотрим каждую систему в отдельности.

    Руководители, относящиеся к системе 1, имеют  характеристики автократа. Система 2 называется благосклонно-авторитарной. Эти руководители могут поддерживать авторитарные отношения со своими подчиненными, но они разрешают подчиненным ограниченно участвовать в принятии решений. Руководители системы 3 проявляют значительное, но неполное доверие к подчиненным. Важные решения принимаются наверху, но многие конкретные решения принимаются подчиненными.

    Система 4 характеризуется групповым принятием  решений, участием работников в разработке и выполнении решений. Руководители полностью доверяю подчиненным. Взаимоотношения носят дружеский, доверительный характер. Руководители ориентированы на человека, в противоположность руководителям системы 1, ориентированным на работу. По мнению Лайкерта, система 4 является наиболее эффективной.

    Таким образом, в данном разделе мы рассмотрели  «одномерные» стили управления, которые  существуют в рамках традиционного подхода к классификации стилей руководства. Они относятся к классическим моделям. Усложнение деятельности руководителя и повышение его ответственности за качество принимаемых решений и выбор стиля руководства дало новый толчок к проведению более подробных и широких исследований в данной области. Многие ученые и известные исследователи в области менеджмента постоянно проводят опросы руководителей и их непосредственных подчиненных с целью выявить характерные методы и приемы, используемые руководителями различных уровней. Теперь можно перейти к рассмотрению современных моделей классификации стилей руководства.

1.5. Многомерные стили руководства

1.5.1. Решетка поведения руководителей Р. Блейка и Дж. Моутона

 

    В отличие от одномерных стилей руководства, основанных на одном критерии оценки поведения руководителя, многомерные стили учитывают целый ряд критериев, причем для каждого такого критерия имеется свое, независимое от других критериев измерение [3].

    Классическим  примером многомерных, а точнее двухмерных стилей является решетка поведения руководителей, разработанная Р. Блейком и Д. Моутоном. Она объединяет два стиля руководства: ориентированный на людей и ориентированный на задачу, использует эти стили в качестве двух измерений поведения руководителя. На основе различного сочетания этих основополагающих стилей-измерений выделяются различные, более конкретные стили (в решетке Блейка - Моутона всего их 81).

    Стиль руководства, ориентированный на задачу, относится к модификациям авторитарного стиля и характеризуется концентрацией внимания руководителя на организационных задачах и как следствие ослаблением внимания к людям. Согласно Ф. Бизани, этот стиль предполагает, что руководитель [3]:

    – порицает, ругает за плохую работу;

    – побуждает медленно работающих сотрудников стараться работать быстрее;

    – обращает особое внимание на количество труда (чтобы максимально использовалось рабочее время каждого сотрудника);

    – руководит «железной рукой»;

    – следит за полным использованием сотрудниками своей рабочей силы, возможностей;

    – побуждает сотрудников — с помощью давления и манипулирования — к большему напряжению сил;

    – требует от слабых сотрудников выжать из себя максимум.

    Исследования  практического применения стиля  руководства, ориентированного на задачу, показали, что руководители, использующие его [3]:

    – позитивно оцениваются вышестоящим начальством чаще, чем руководители, ориентированные на людей;

    – оцениваются сотрудниками скорее позитивно, чем негативно, если пользуются влиянием в вышестоящих инстанциях;

    –   оцениваются своими сотрудниками ни явно позитивно, ни негативно, если не имеют влияния на верхние инстанции.

    В отличие от стиля руководства, ориентированного на задачу, на цели организации, стиль, ориентированный на людей, характеризуется концентрацией внимания руководителя на сотрудниках, их потребностях и ожиданиях. Он предполагает, что руководитель [3]:

    – обращает внимание на благополучие, хорошее самочувствие своих сотрудников;

    –  заботится о хороших отношениях со своими подчиненными;

    – обращается со всеми своими подчиненными как с равноправными;

    – поддерживает своих сотрудников в том, что они делают или должны делать;

    –  открыт для своих сотрудников, которые могут легко и свободно обсуждать с ним свои проблемы;

    – защищает своих сотрудников.

    Согласно  исследованиям, руководитель, который  предпочитает стиль, ориентированный  на людей, не может автоматически  рассчитывать на высокую удовлетворенность сотрудников. Для такой удовлетворенности важно также его влияние на «верхи» и уважение его высшим руководством, благодаря чему он может реализовывать интересы сотрудников [3].

    Стили, ориентированные на задачу и на людей, имеют различную и даже во многом противоположную направленность, однако они все же могут совмещаться в поведении руководителя.

    Решетка же стилей руководства, составленная Блейком  и Моутоном, отражающая сочетание  стилей, ориентированных на задачу и на людей, выглядит достаточно просто — как пересечение девяти горизонтальных и девяти вертикальных линий [3].

    В вертикальной системе координат изображено поведение, ориентированное на людей, в горизонтальной — ориентированное на задачу [5].

 

                     1          2          3         4          5          6         7          8         9

                                                 Ориентация на задачу

    Поведенческая решетка допускает выделение 81 стиля  руководства с однозначными определениями  их характерных признаков. Естественно, стили, расположенные близко друг от друга по вертикали или горизонтали, различаются незначительно.

    Из  решетки стилей руководства выводятся  пять типичных стилей [5]:

    1.1 — стиль руководства, не ориентированный ни на высокие трудовые достижения, ни на заботу о межличностных отношениях. Он подобен попустительскому стилю и может иметь следствием апатию и разочарование сотрудников;

    1.9 — стиль руководства, при котором для межличностных отношений создана оптимальная атмосфера, однако внимания трудовым достижениям уделяется мало. Обычно в группе, где руководитель придерживается такого стиля, конфликтов не бывает до тех пор, пока на сотрудников не начинает давить производственная необходимость и(или) вышестоящее начальство;

    5.5 — Стиль руководства, направленный на средние трудовые достижения и среднюю удовлетворенность сотрудников. Он консервативен и ориентирует на достаточные для «спокойной жизни» трудовые результаты. Конфликты улаживаются по возможности;