Стили руководства и их применение

    Так же некоторые специалисты выделяют мужской и женский типы стиля  руководства. Мужской тип основан  на независимости, женский — на взаимной зависимости. Мужчины больше склонны  к действиям, характерным для людей, обличенных властью — придают значение победам, превосходству, доминированию над другими; женщины предпочитают менее прямые способы воздействия, более тактичны, вежливы, менее самоуверенны.

    Поэтому мужчинам легче дается директивный, проблемно ориентированный стиль руководства, женщинам — стиль социального партнерства, создающий дух команды. В ситуациях, где нет жесткого разделения ролей, мужчины склонны к авторитарности, а женщины — к демократичности.

1.4. Одномерные стили руководства

1.4.1. Теории «Х» и «У» Дугласа Мак-Грегора

 
 

    Одномерные  стили выделяются на основе одного измерения – одного критерия оценки поведения руководителя. Так, например, классические стили руководства  отражают разные полюса (степени) преимущественно одного измерения – характера принятия решений: при авторитарном стиле решения принимаются руководителем единолично; при демократическом – совместно с подчиненными, при их широком участии; при попустительском- руководитель стремится переложить принятие решений на подчиненных [3].

    Предпосылки построения различных «одномерны»  стилей руководства содержатся в  теориях «Х» и «У» Дугласа Мак-Грегора (табл. 1) [5].

 

    Таблица 1.

    Характеристика  теорий «Х» и «У» Дугласа Мак-Грегора

1.4.2. Классические стили руководства (модель Левина)

 
 

    К одномерным классическим стилям руководства  относятся: авторитарный (автократический, директивный), демократический (коллегиальный) и либеральный (попустительский, пассивный) стили [4]. Их концепция, в основном сформулированная одним из крупнейших психологов XX в. К. Левином, является общепризнанной.

    «Эксплуататорский»  авторитарный стиль сводится к тому, что руководитель, не доверяя подчиненным и не спрашивая их мнения и советов, единолично решает все вопросы и берет на себя ответственность за все, давая исполнителям лишь указания, что, как и когда делать, а в качестве основной формы стимулирования использует наказание [4].

    Характерными чертами являются авторитарного стиля являются [1]:

    •   централизация всей власти в руках  руководителя и принятие им единоличных решений, которые впоследствии навязываются исполнителям;

    •   дистанцирование администрации от подчиненных и преобладание официальных отношений;

    •   отдача в приказной форме распоряжений без объяснения их связи с общими целями и задачами организации;

    •   широкое использование наказаний.

    Авторитарный  руководитель в большей мере заинтересован не осуществлением дела, а удовлетворением собственных амбиций. Его жесткие действия, стремление к единовластию, претензии на компетентность во всех вопросах лежат в основе абсолютного большинства производственных конфликтов. Это отрицательно влияет на эффективность работы, а часто просто ее парализует, ибо формируется враждебная атмосфера, уходят лучшие специалисты, а остальные запуганы, работают не с полной отдачей, безразличны к интересам организации [1].

    Если  руководитель принимает решение в одиночку, а потом просто доводит его до подчиненных, они воспринимают это решение, как навязанное извне, и критически обсуждают, даже когда оно действительно удачное. Выполняется такое решение с оговорками и безразлично. Сотрудники, как правило, радуются любой ошибке руководителя, находя в ней подтверждение своего негативного мнения о нем. В результате подчиненные привыкают быть исполнителями чужой воли, закрепляя в своем сознании стереотип «наше дело маленькое» [4].

    Для руководителя все это тоже не проходит без потерь, поскольку он оказывается в положении виновника, отвечающего за все ошибки, не видящего и не знающего, где и как они были допущены. Подчиненные же, хотя многое знают и замечают, помалкивают, считая, что его все равно не перевоспитать. Руководитель понимает сложившуюся ситуацию, однако бессилен обвинить окружающих в допущенных промахах, так как подчиненные не участвовали в выработке решения. Так формируется своеобразный замкнутый круг, который рано или поздно приводит к развитию в организации или подразделении неблагоприятного морально-психологического климата и созданию почвы для развития производственных конфликтов.

    В условиях авторитарного стиля руководства  можно выполнить в количественном отношении больший объем работы, чем в условиях демократического, но качество работы, оригинальность, новизна, присутствие элементов творчества будут на такой же порядок ниже. Авторитарный стиль предпочтительнее для руководства простыми видами деятельности, ориентированными на количественные результаты [4].

    Сегодня существует несколько вариантов  трактовки авторитарного стиля [1].

    Так, ученые Мичиганского университета (США) в зависимости от степени жесткости  отношений руководителя к подчиненным  говорят об эксплуататорско-авторитарном и благожелательно-авторитарном стилях .

    В первом случае авторитарные черты выражены максимально ярко. Руководитель рассматривает подчиненных, находящихся в его полной власти, как «говорящие орудия», держит «в ежовых рукавицах», наказывает за любые провинности, игнорирует их проблемы и самою личность. Такой стиль свойственен военизированным или закрытым структурам типа исправительных учреждений [1].

    Благожелательно-авторитарный стиль предполагает, что руководитель в определенной степени заботится об исполнителях, иногда интересуется их мнением, предоставляет им некоторую самостоятельность, но под жестким контролем со своей стороны, а те должны проявлять беспрекословное подчинение, благодарность и преданность по отношению к нему [1].

    В качестве разновидности авторитарного рассматривается патерналистский стиль. Организация здесь представляется как одна семья, а руководитель — ее глава. Власть никому не делегируется и концентрируется у него в руках, а сам он выступает как «царь, бог и воинский начальник», обращается с подчиненными, как с «детьми», и их трудовую мотивацию опосредует через личную зависимость от себя. Контроль деятельности осуществляется выборочно, по желанию и интуиции руководителя [1].

    Применение  такого стиля эффективно тогда, когда  подчиненные полностью доверяют руководителю (скажем, как актеры — режиссеру или спортсмены — тренеру), а тот уверен, что они не способны самостоятельно действовать правильным образом. Этот стиль характерен также для традиционного общества, особенно в сельских районах.

    Демократический стиль руководства, который доминирует в современных фирмах, характеризуется высокой степенью децентрализации принятия решений, активным участием сотрудников в этом процессе, свободным обменом информацией между руководителями и исполнителями, взаимным доверием между ними, вниманием администрации к развитию персонала, преобладанием практики поощрений при минимуме наказаний [4].

    В этих условиях выполнение служебных  обязанностей оказывается привлекательным, а успех служит вознаграждением, удовлетворяющим высшие потребности личности.

    Демократический стиль применяют уверенные в себе руководители, доверяющие подчиненным, контролирующие не их, а результаты, делегирующие полномочия.

    Обычно  он используется тогда, когда исполнители  хорошо, порой лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут самостоятельно принимать квалифицированные решения, контролировать результат.

    Выделяют  две разновидности демократического стиля: консультативную и партисипативную [1].

    В условиях консультативного стиля руководства руководитель в значительной мере доверяет подчиненным, консультируется с ними, стремится использовать все лучшее, что они предлагают. Среди стимулирующих мер преобладает поощрение, а наказание используется лишь в исключительных случаях. Сотрудники в целом удовлетворены такой системой руководства несмотря на то, что большинство решений фактически подсказывается им сверху, и обычно стараются оказать своему начальнику посильную помощь и поддержать морально в необходимых случаях [4].

    Партисипативная разновидность демократического стиля управления предполагает, что руководители полностью доверяют подчиненным во всех вопросах, всегда их выслушивают и используют все конструктивные предложения, организуют широкий обмен всесторонней информацией, привлекают подчиненных к поставке целей и контролю над их достижением. При этом ответственность за последствия принятых решений не перекладывается на подчиненных [4].

    Обычно  демократический стиль управления применяется, когда исполнители хорошо, иногда даже лучше руководителя, разбираются в тонкостях работы и могут внести в нее новизну и творчество. Руководитель-демократ в случае необходимости может идти на компромисс либо вообще отказаться от принятого решения, если логика подчиненного убедительна. Там, где автократ действовал бы приказом и давлением, демократ старается убедить, доказать целесообразность решения проблемы и выгоды, которую могут получить сотрудники.

    Первостепенное  значение приобретает внутреннее удовлетворение, получаемое подчиненным от возможности реализовать свои творческие способности. Подчиненные могут самостоятельно принимать решения и искать в рамках предоставленных полномочий пути их реализации. Руководитель при осуществлении контроля ценит конечный результат, не обращая особого внимания на мелочи [4].

    Демократический стиль предпочтительнее для руководства  сложными видами деятельности, где  на первом месте выступает качество.

В целом авторитарный и демократический стили руководства  и их разновидности можно отобразить на следующей схеме (табл. 2) [5].

Таблица 2

 

    Там же, где речь идет о необходимости стимулирования творческого подхода исполнителей к решению поставленных задач, наиболее предпочтителен либеральный стиль руководства.

    Его суть состоит в том, что руководитель ставит перед исполнителями проблему, создает необходимые для их работы условия, определяет ее правила, рамки самостоятельности, обеспечивает информацией, поддерживает благоприятную атмосферу [1].

    Подчиненные самостоятельно принимают на основе обсуждения решения и ищут пути их реализации. Руководитель же выполняет функции консультанта, арбитра (обладает правом вето), эксперта, оценивает полученные результаты, вознаграждает за успехи.

    Применение  либерального стиля целесообразно  при научных исследованиях и  опытно-конструкторских разработках, осуществляемых силами высококлассных специалистов, не приемлющих давления, мелочной опеки и пр. [1].

    В то же время такой стиль, если руководитель ослабит контроль над подчиненными, легко может трансформироваться. Вариантами трансформации могут быть:

    •  попустительство (при невмешательстве руководителя «выдвиженец» из числа подчиненных берет фактическую власть в свои руки и начинает действовать авторитарными методами;

    •  бюрократизация (подчиненные, опасаясь самостоятельно действовать, «прикрываются» нормами, правилами, формальными процедурами).