Совершенствования существующей системы управления

     Система аттестаций и собеседований - процесс, гарантирующий справедливую оценку труда. Несправедливая оценка исключается, поскольку руководитель, выставляя  оценку, должен получить согласие на нее  своего руководителя и самого подчиненного. Поэтому он должен быть готов к  справедливому обоснованию своего решения.

     Благодаря системе аттестаций и собеседований  работник точно знает, чего он стоит. Он рассчитывает на справедливое к  себе отношение и его получает.

     Система “уровней”.

     Уровень сотрудника - технический показатель, связанный как непосредственно  с работником, так и с занимаемой им должностью.

     Уровень представляется в виде двухзначного числа, где первый знак определяет тип  выполняемой работы (5-отдел сбыта,6-высшее руководство,7-торговый агент и т.д.) и также влияет на тип вознаграждения. Вторая цифра измеряет статус работника, независимо от вида выполняемой им работы. Она характеризует работника  от “рядового исполнителя” (1-3) до “руководителя” (7-9).Однако работник может достигнуть “профессионального уровня” (например 8), но при этом не стать руководителем.

     Система уровней обеспечивает гибкость рабочей  силы, а значит, сохраняет способность  предприятия к изменению и  обновлению. Благодаря этой системе  у работников появилась возможность  сравнивать различные виды деятельности, в результате чего они не боятся менять работу. Зная свой будущий уровень, сотрудник может быть уверен, что  зарплата и статус на новом месте  будут отвечать его желаниям.

     Система уровней ведет к равноправию  руководителей и подчиненных. Подчиненный-профессионал может иметь больший уровень, чем его начальник, а значит и  больший “вес” для предприятия. Это способствует исключительной мобильности  структуры предприятия. С другой стороны здесь часто невыгодно  вести борьбу за власть, которая  в других предприятиях отнимает много сил, а, следовательно, сказывается на производительности.

     Стимулы

     Важнейший элемент стимулирования, побуждающий  работника к труду - это система  аттестаций и собеседований. Вместе с тем предприятие применяет  другие, в том числе материальные формы стимулирования, но лишь в  качестве косвенных рычагов. Это  означает, что такие стимулы вводятся post factum, а значит, не могут дать непосредственного  эффекта в виде ускоренного выполнения нормативов.

     То  есть все построено так, чтобы  работник сам всегда стремился достичь  поставленных ему целей, причем, скорее, для самоутверждения, чем для  получения материального поощрения. А стимул в этом случае полезен  для создания особой атмосферы увлеченности. 

     1.4. ЗНАЧЕНИЕ УПРАВЛЕНИЕМ  ПЕРСОНАЛА

     Итак, мы пришли к выводу, что главным  элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки  зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала  также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между  организациями. Производительность труда  в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может  превышать в десятки и более  раз производительность труда в  организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

           Необходимо отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":

     · результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,

     · эффективность  обусловлена тем, как Вы используете  имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

     В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и  Уотерменом См.: Уткин Э.А., Кочеткова  А.И. Управление персоналом в малом  и среднем бизнесе. - М.: АКАЛИС, 2005. 349.с., одним из восьми факторов, общих  для всех компаний, была идея "повышения  производительности через заботу о  людях". Эти компании не рассматривают  капиталовложения в производство как  основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников  наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены  столь же быстро и просто, как  другие активы.

     Одним из необходимых условий претворения  подобного отношения к персоналу  и гарантии того, что с людьми обращаются в соответствии с декларируемыми организацией ценностями, является четкая формулировка кадровой политики организации. Она образует базис для формирования системы работы с людьми при рассмотрении различных аспектов управления человеческими  ресурсами и служит отправной  точкой для менеджеров при принятии конкретных решений в отношении  сотрудников. 

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ В САЛОНЕ КРАСОТЫ  «ENIGMA»

     2.1. ХАРАКТЕРИСТИКА САЛОНОВ  КРАСОТЫ: ТИПЫ, ВИДЫ, КЛАССЫ

     Еще лет пятнадцать назад понятие  «салон красоты» большинство из наших  сограждан связывали с дорогими парикмахерскими, которые существуют лишь для обслуживания населения  в особых случаях, например, накануне свадьбы. А те отдельные личности, которые позволяли себе посещать их чаще, вызывали откровенную неприязнь - мол, у нормального честного человека таких денег быть не может. Уделом большинства были скромные парикмахерские с минимумом услуг (стрижка и  окрашивание волос, маникюр и  педикюр), и составлявшие предмет  гордости женщин собственные косметические  секреты домашнего ухода.

     Времена изменились. Сегодня точное количество салонов и парикмахерских в России не берется назвать никто, но, по данным столичного Департамента потребительского рынка и услуг, в этой сфере  бытового обслуживания число предприятий, работников и оборот услуг не уменьшается.

     Наиболее  популярными остаются традиционные для нашей страны услуги из «парикмахерского»  прошлого - стрижка, укладка, окрашивание  и хим. завивка волос, маникюр  и педикюр. Их предпочитают более 72% россиян, пользующихся услугами предприятий  красоты. Что же касается таких косметических  услуг, как чистка лица, наложение  масок, эпиляция и массаж, то, по данным Cosmopolitan, к ним прибегают всего 2,8%.

     По  данным Ассоциации «Старая Крепость», в 2004 году объем российского рынка  косметических услуг достиг почти 1,8 млрд. долл., а их потребление на душу населения составило примерно 12 долл. Для сравнения: этот показатель составляет в Германии около 69 долл., а в Испании - 115 долл. Конечно, между  элитным столичным центром красоты  и районной парикмахерской существует весьма заметная разница и в цене, и в ассортименте. Так, средняя  цена услуги может отличаться в 6-10 раз. А значит, говоря об «услугах салонов  красоты» нужно четко понимать, о  чем идет речь.

     Услуги  в салонах красоты должны отвечать некоторым требованиям, общим для  всех организаций, оказывающих эти  услуги. Обязательными требованиями являются - высокое качество оказания услуги; эффективность той или  иной процедуры; высокая квалификация специалистов, оказывающих услугу и  др.

     Салоны  красоты на сегодняшний день классифицируются по выполняемым функциям, типам, местонахождения  предприятия, характеру обслуживаемого контингента, наценочной категории  и т.д. Сюда приходят, чтобы сделать  прическу на юбилей, свадьбу, или просто привести себя в порядок. Радушно  встретить, красиво и качественно  обслужить, создать им все условия  для комфортного обслуживания - такова задача работников салона красоты.

     От  правильной и четкой организации  работы обслуживающего персонала салона красоты зависит настроение и  самочувствие всех, кто пользуется их услугами.

     Предприятия индустрии красоты делятся по трем составляющим:

     -Типы (варианты комплектации, расположения  и ориентации на целевые группы  клиентов)

     -Виды (степень открытости и доступности  для клиентов)

     -Классы (уровни бизнеса, характеризующие  нишу, занимаемую на рынке)

     Салон красоты - это основной тип эстетических предприятий. Массовая доля (МД, выражается в процентах от общего числа предприятий) - 10-15 %.

     Стандартная структура:

     - Парикмахерский зал

     - Рабочее место маникюра

     -Кабинет педикюра

     - Косметический кабинет

     Расширенная структура:

     - Кабинет эстетического ухода и макияжа

     - Консультационный кабинет 

     “Плюсы”:

     -минимальный  инвестиционный пакет от 15 тыс.  у.е.

     -минимальная  площадь помещений (при проведении  статистического исследования рынка  было выявлено несколько десяткой  успешно работающих салонов на  площади 40-46 кв.м.)

     -“понятность  для клиентов”. 

     -небольшой  коллектив сотрудников (управлять  малым коллективом проще)

     “Минусы”:

     -жесточайшая  конкуренция среди этих предприятий

     -плохая  управляемость персонала (при  формировании коллектива предприятия  индустрии красоты необходимо  закладывать так называемые “ребра  жесткости” - неустойчивость на  рынке услуг, именно эти предприятия  зависят от любых изменения  в бизнесе и жизни вообще).

     Поэтому инвестиционная привлекательность (ИП) салонов красоты - 50%, т.е. шансы успеха и провала равны. При этом ИП расширенных  салонов - 60% (их спасает более широкий  перечень услуг и, как следствие, более обширная клиентская база).

     Виды  предприятий индустрии красоты.

     Существует  два вида предприятий индустрии  красоты:

     1. Открытый

     2. Закрытый

     К открытому  виду относится большинство существующих предприятий. Их отличает доступность  услуг.

     В закрытых предприятиях услуги предоставляются  строго ограниченному кругу клиентов и на определенных условиях.

     Классы  предприятий индустрии красоты.

     На  вопрос: “какого класса Ваше предприятие?”  владельцы и управляющие салонов  чаще всего отвечают: “цены у  меня самые высокие в городе, значит у меня элитный салон”. Цены на услуги являются не основой для определения  класса, а отражением его, (см. табл. 1) 

     Различают предприятия:

     1. эконом - класса

     2. бизнес - класса

     3. VIP - класса.

     Таблица 1

     Принципы  разделения предприятий по классам.