Совершенствования существующей системы управления

     1) реализацию  задач (экономическая эффективность): производственная деятельность  и вклад в общий успех организации; 

     2) восприятие  труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая  текучесть кадров и потерь  рабочего времени; 

     3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность  к решению общих задач и  сотрудничеству.

     В научной  литературе разработан вопрос об операционализации  эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых  показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют  экономическую эффективность, четвертый  и пятый -- социальную:

     1) эффективность  результатов деятельности (общая  экономическая эффективность, индикаторами  измерения которой являются прибыль,  рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения  спроса);

     2) материальная  эффективность производственного  процесса (индикаторы измерения:  отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество  продукции);

     3) нематериальная  эффективность производства (индикаторы  измерения: точность и время  решения проблемы, готовность к  инновациям, преодоление, снятие  неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации  и др.);

     4) установки  на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего  времени, жалобы, способность брать  на себя ответственность и  др.);

     5) установки  на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность  к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность  и др.).

     Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать  друг друга, так и противоречить  друг другу. Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации  их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

     Понятие экономической эффективности ориентировано  на коммерческие организации, действующие  в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе  государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли  и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической  эффективности применимо к ним  лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов. Учитывая рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

     Более детально содержание управления персоналом раскрывается в его функциях. 

              1.2. ФУНКЦИИ, СУБЪЕКТЫ И МЕТОДЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

     Функции управления персоналом представляют собой  основные направления этого рода деятельности, ориентированные на удовлетворение определенных потребностей предприятия. Существует несколько методов определения  функций управления персоналом, их значимости и удельного веса в  управлении. Один из них -- анализ соответствующей  литературы и выделение описываемого в ней перечня задач по управлению сотрудниками. После осуществления  такой процедуры список задач  передается менеджерам для их ранжирования по степени важности, и на этой основе устанавливаются важнейшие функции  управления персоналом и их значимость.

     Другой, более точный, но и более дорогостоящий  метод определения функций и  задач в области управления персоналом - фиксация их перечня и затрачиваемого времени посредством наблюдения за работой менеджеров. Этот метод  предполагает наличие специально подготовленных профессионалов-наблюдателей и изучение деятельности многих менеджеров; он требует  больших финансовых и временных  затрат.

     Поэтому данный метод используется достаточно редко и обычно в целях верификации  и уточнения отдельных функций.

     В современной  литературе выделяется достаточно много  функций управления персоналом. На основе анализа имеющейся литературы можно выделить следующие функции  управления персоналом:

     - планирование  персонала (в том числе его  стратегическое планирование), определение  потребности в количестве и  качестве 

     сотрудников, а также времени их использования. Планирование кадров обычно рассматривают  как исходную функцию кадрового  менеджмента, поскольку по времени  она опережает все другие его  функции;

     - определение  способов рекрутирования, привлечения  персонала. 

     Реализация  данной функции предполагает ответы на вопросы: где найти нужных работников, как привлечь их на данное предприятие, сколько человек взять извне, а сколько изнутри? В случае создания нового предприятия эта функция  учитывается еще на стадии определения  месторасположения предприятия, поскольку  не в любом регионе имеется  возможность найти необходимое  количество рабочей силы нужной квалификации. К тому же цена рабочей силы в  различных регионах, особенно в различных  странах, может существенно различаться;

     - маркетинг  персонала. Его задача - обеспечение  спроса на рабочие места на  данном предприятии со стороны  наиболее подготовленных людей,  в первую очередь высококвалифицированных  специалистов и менеджеров. При  этом маркетинг бывает как  внешний, ориентированный на привлечение  работников со стороны, так  и внутренний, предполагающий побуждение  собственных лучших работников  к профессионально-должностному  росту и занятию наиболее важных  для организации рабочих мест;

     - подбор, оценка, отбор и принятие на  работу сотрудников. 

     Важность  этой функции определяется растущей стоимостью рабочей силы и повышением требований к работнику. Не случайно, например, в Японии на отбор одного кандидата затрачивается до 48 час. рабочего времени, в США - до 16 - 18 час.;

     - адаптация,  обучение и повышение квалификации  работников, их развитие. Сегодня  на передовых фирмах профессиональное  развитие превратилось по существу  в непрерывный процесс, продолжающийся  в течение всей трудовой жизни  человека; планирование карьеры,  обеспечение профессионально-должностного  роста работника. Эта функция  важна как для отдельных сотрудников,  поскольку отвечает их ожиданиям  и интересам, так и для предприятия,  так как позволяет полнее и  эффективнее использовать потенциал  работника; 

     - руководство  персоналом. Центральное место в  реализации этой функции занимает  мотивация сотрудников. Она означает  побуждение работников к добросовестному  и инициативному труду, реализации  организационных целей. Мотивация  достигается, прежде всего, благодаря  обеспечению совпадения организационных  и личных целей. Однако руководство  не сводится к мотивации. Оно,  «как функция управления, призвано  объединять, координировать, взаимосвязывать  и интегрировать все прочие  функции в единое целое». При  этом речь идет, прежде всего, о функциях, связанных с управлением людьми. Руководство персоналом - чрезвычайно сложная и содержательная деятельность, в той или иной мере включающая многие другие функции;

     - управление  расходами на персонал. Это предполагает  подсчет, сколько стоит привлечение,  обучение, оформление, оценка, оплата  персонала, социальные расходы  и т.п., т.е. все пребывание работника  в организации, а также соотнесение  расходов с прибылью, которую  приносит труд сотрудника;

     - организация  рабочего места, позволяющая оптимально  использовать потенциал сотрудника  и дающая ему возможность проявить  себя в трудовой деятельности. Эта функция учитывает различные  факторы, влияющие на экономическую  и социальную эффективность работника:  его квалификацию и индивидуальные  качества, технику и технологию, служебное помещение, всю рабочую  ситуацию; обеспечение оптимального  распорядка работы: составление  графиков работы, отпусков, замены  в случае болезни или прогулов  и т.п. 

     Четкое  выполнение этой функции позволяет  поддерживать оптимальный трудовой ритм организации, экономить значительные средства, повышать удовлетворенность  пребыванием на предприятии;

     - освобождение  персонала. В современном производстве  эта функция не сводится к  объявлению увольнения по инициативе  руководства или работника и  к соответствующему оформлению  документов. Она включает различные  формы приспособления численности  работников и их использования  к потребностям производства. Это  может быть ликвидация сверхурочных  работ, перевод сотрудников на  неполный рабочий день или  неполную рабочую неделю, временное  увольнение и т.д.;

     - кадровое  делопроизводство: сбор, хранение и  учет анкетных данных, стажа, повышения  квалификации и т.д. Эта, так  сказать, техническая функция  необходима для эффективного  использования персонала. Сегодня  ее значительно упрощает использование  компьютерных систем и технологий;

     - управление  информацией. Современная, особенно  крупная организация невозможна  без налаживания систематического  распространения информации. При  этом задача управления персоналом  состоит в том, чтобы своевременно  получать в оптимальном объеме, распространять нужную и гасить  ненужную, а тем более вредную  информацию;

     - оценка  результатов деятельности и трудового  потенциала персонала. Эта функция  проявляется, прежде всего, в  аттестации работников, на основе  которой осуществляются стимулирование, развитие и использование кадров, а также контроль за ними;

     - контроль  за персоналом, обеспечение дисциплины  и организационного порядка. Эта  функция предполагает не только  воздействие на работников со  стороны руководителей и уполномоченных  должностных лиц, но и развитие  у них самоконтроля; управление  конфликтами. Имеется в виду  создание в организации климата,  исключающего возникновение деструктивных  конфликтов, а также конструктивное, по возможности безболезненное  разрешение конфликтов;

     - правовое  регулирование трудовых отношений.  Управление персоналом базируется  на использовании трудового законодательства  и организационных норм, обычно зафиксированных в уставе предприятия; налаживание партнерских отношений и сотрудничества с профсоюзами, советами трудовых коллективов и другими организациями, влияющими на персонал; обеспечение безопасности, охраны труда и здоровья сотрудников.

     Это предполагает как контроль за ситуацией  на рабочих местах, так и учет индивидуальных запросов и пожеланий  работников, связанных с состоянием их здоровья, например, перевод на более  легкую работу или неполный рабочий  день на период окончательной трудовой адаптации после болезни; социальное обеспечение сотрудников. Оно может  включать социальное страхование по возрасту, болезни, инвалидности или  несчастным случаям, налаживание на предприятии медицинского обслуживания, психологической и юридической  помощи, транспортные и другие услуги, строительство жилья и т.д.;

     - обеспечение  репутации фирмы, ее позитивного  восприятия клиентами, общественностью  и институтами власти. Планирование  и развитие организационной культуры, обеспечивающей интериоризацию  сотрудниками этических норм, целей  и ценностей предприятия, уважение  его традиций, развитие между  работниками отношений взаимного  уважения, доброжелательности, сотрудничества  и поддержки и т.д.

     Перечисленные функции не исчерпывают всего  их перечня. Они отчасти накладываются  друг на друга. Однако уже перечисленные  функции дают представление о  содержании управления персоналом как  специфического вида управленческой деятельности и о предмете науки «управление  персоналом».

     Функции управления персоналом осуществляются его субъектами

     - должностными  лицами и организациями, непосредственно  занятыми этой деятельностью.  Субъектами управления персоналом  являются:

     - руководители  всех уровней; 

     - службы  персонала (отделы кадров);

     - органы  трудовых коллективов: советы  трудовых коллективов, производственные  советы, общие собрания членов  трудовых коллективов;

     - кружки  качества, профсоюзы, женские организации,  организации рационализаторов, ветеранов  и т.п., действующие на предприятии. 

     К внешним  регуляторам деятельности по управлению персоналом относятся: государство  и, прежде всего, те его органы, которые  принимают законы, регулирующие сферу  трудовых отношений; ассоциации предпринимателей, вырабатывающие рекомендации в области  управления, в том числе управления персоналом; организации, занимающиеся вопросами труда, и в первую очередь  профсоюзы; собственники предприятий (как частные лица, так и ассоциации), нередко устанавливающие особые правила в области управления персоналом. Так, на некоторых предприятиях, принадлежащих религиозным организациям, принципы управления персоналом и взаимоотношений  между сотрудниками, в целом находясь в рамках трудового и социального права, значительно отличаются от соответствующих принципов и норм светских организаций.