Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Мая 2012 в 12:21, курсовая работа
Целью данной работы является
разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Монолит».
Для достижения поставленной цели мы поставили перед собой следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и значение подбора персонала.
2.Представить теоретические и методологические основы подбора персонала.
3. Дать общую характеристику технико-экономических показателей и характеристику финансово-экономической деятельности ООО «Монолит».
4. Выявить проблемы подбора персонала в ООО «Монолит».
5. Разработать и обосновать направления по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Монолит».
Введение…………………………………………………………………….……..3
Глава 1. Теоретические и методические основы подбора персонала
1.1. Сущность и значение подбора персонала………………………………...7
1.2. Методы подбора персонала ……………………......................................19
1.3. Опыт и тенденции совершенствования подбора персонала …………..21
Глава 2. Сложившаяся система подбора персонала в ООО «Монолит» г.Шарья Костромской области
2.1. Общая характеристика организации ……………………………………....27
2.2. Сложившаяся система подбора персонала ……………………………….36
2.3. Проблемы в системе подбора персонала …………………………………45
Глава 3. Совершенствование управленческого решения по подбору персонала в ООО «Монолит» г.Шарья Костромской области
3.1. Обоснование направлений по совершенствованию подбора персонала..49
3.2. Принятие управленческого решения по подбору персонала ……………51
Заключение ……………………………………………………………………....55
Список используемой литературы ……………………………………………..57
В связи с этим, для более качественного подбора персонала, необходим процесс оценки кандидата, который проходит поэтапно:
Более
эффективнее оценивать
I уровень — соответствие качеств работника требованиям организации. На данном уровне анализируются ценностные ориентиры человека. Это очень важный аспект: если человек сможет реализовать свои ценностные ожидания в рамках организации, он будет ассоциировать себя с компанией, связывать с ней свои долгосрочные цели, а значит — будет лоялен. Традиционно ценностные предпочтения человека выявляют во время проведения собеседования; иногда при этом его информируют об истории организации, ее планах и перспективах. Выявив совпадение либо не совпадение ценностей, руководители смогут еще на этапе вхождения работника в организацию принимать более обоснованные решения при подборе персонала, а значит, и предотвращать негативные последствия возможных ошибок.
II уровень — соответствие качеств работника требованиям группы (уровня управления, структурного подразделения, проектной группы). Проводится анализ общего уровня профессионально-личностного ресурса по должностям и уровням управления, что позволяет руководству получить объективную оценку качества человеческих ресурсов (человеческого капитала).
III уровень — соответствие качеств работника требованиям должности. Проводится анализ параметрического соответствия качеств конкретного работника требованиям должности по уровню профессионально важных качеств (ПВК), а также знаний, умений и навыков (ЗУН), что позволяет прогнозировать успешность реализации работника в своей профессиональной деятельности, в занимаемой должности (функциональной зоне ответственности) или на определенном уровне управления.
Традиционные квалификационные требования оцениваются в последнюю очередь (на III уровне), а решение о том, принимать кандидата на работу или нет, выносится на основе результатов оценки на более высоких уровнях.
При таком подходе изменяется алгоритм принятия решения о соответствии работника квалификационным требованиям и, соответственно — о зачислении его в штат или увольнении.
Чтобы успешно решать новые сложные проблемы в области подбора персонала, работники кадровой службы должны научиться использовать более сложные методы оценки работников, а так же современные технологии анализа и прогноза.
На предприятии необходимо разработать корпоративный алгоритм подбора персонала. К нему нужно относиться как к гибкому инструменту, постоянно развивать и совершенствовать в соответствии с изменениями целей компании и ситуации на рынке труда. Работники кадровой службы должны работать как самостоятельное структурное подразделение, и в то же время поддерживать прямой контакт с руководителями подразделений на протяжении всего процесса поиска и подбора специалиста. К процессу оценки кандидатов нужно подходить взвешенно и объективно, проявлять терпение, креативность, деликатность. Чтобы оптимизировать деятельность по подбору персонала, следует избегать «лишней» работы, в частности, не приглашать на собеседование заведомо неподходящих соискателей (это потеря времени и денег). Необходимо помнить об имидже компании на рынке труда, поэтому так важно использовать только этичные методы подбора персонала. Самое главное: процесс подбора кадров должен быть неотъемлемой частью бизнес - стратегии компании, реализующейся в гармонии со сложившейся корпоративной культурой.
Заключение
Подбор сотрудников — ключевое направление деятельности службы управления персоналом (отдела кадров), потому что формирование команды начинается с поиска и подбора нужных компании людей. Для того чтобы повысить качество управления человеческими ресурсами на данном предприятии необходимо разработать положение «О поиске, подборе и найме персонала», в котором описана вся цепочка действий специалиста по подбору персонала. Необходимо четко сформировать требования руководителя к будущему сотруднику, нюансы работы, особенности микроклимата в коллективе структурного подразделения и корпоративной культуры предприятия в целом. Незаменимых людей нет, но бывают неравноценные замены. Стратегия поиска и удержания персонала в эпоху «борьбы за таланты» зависит от многих факторов: имиджа компании на рынке, этапов ее жизненного цикла, планов развития, финансового положения, влияния акционеров, руководителей, региона, корпоративной культуры. Руководитель предприятия должен четко понимать, какие сотрудники необходимы компании в настоящее время и какими эти люди станут лет через пять. При отборе претендентов на вакантную должность необходимо использовать различные методы подбора персонала. Популярный в советские времена лозунг: «Кадры решают все!» не только не устарел, но и стал еще более актуальным. В прошлом задача кадровиков состояла в том, чтобы для определенных видов работ отобрать людей соответствующей квалификации, но высокий темп сегодняшних изменений требует большей гибкости в отношении критериев отбора, заставляет более широко рассматривать соответствие человека и рабочего места. Теперь при оценке людей нужно учитывать не только навыки выполнения конкретной деятельности, которыми они обладают, но и их потенциал, соответствие требованиям будущей работы — «социальной» и «физической» среды (в частности, технологиям), корпоративной культуры, умение взаимодействовать с широким кругом коллег, готовность продвигаться внутри организации и т.д.).
Сегодня
привлечение квалифицированных специалистов
— первостепенная задача для любой компании,
то, с чего начинается ее создание или
трансформация. Основная цель — это быстро,
качественно и с минимальными затратами
подобрать нужных компании специалистов.
Список используемой литературы
Информация о работе Совершенствование управленческого решения по подбору персонала