Совершенствование управленческого решения по подбору персонала

     Принимая  на работу сотрудников, работники кадровой службы должны обратить особое внимание на информацию о том, в каких структурах им уже приходилось работать, какие  должностные обязанности они  выполняли. На основании этих данных можно сделать вывод не только о том, в каком структурном подразделении может работать кандидат, но и какое направление может принять его профессиональная кадровая траектория в будущем. Особенно актуальной задачей для строительной отрасли является кадровое обеспечение менеджмента. Наиболее частой ошибкой руководства является прием знакомого человека на вакантную должность. Такая кадровая политика негативно влияет на результативность работы компании. Очень часто при отборе кандидатов мало внимания уделяется профильному образованию претендентов, в то время как в строительной отрасли должны работать профессионалы, специалисты с квалификационными характеристиками, максимально отвечающими интересам компании. На этапе изучения представленных резюме следует обязательно обращать внимание на два последних места работы претендента, причем именно на сами компании: их статус (генподрядчик, застройщик, инвестор, субподрядчик), специализацию (строительство дорог, коттеджей, мостов, промышленных или жилых объектов и так далее), размер компании (крупная, средняя или небольшая).

     К сожалению, на сегодня существует дефицит  профессиональных строителей всех уровней, особенно грамотных руководителей  и управляющих проектами. Сейчас на вес золота ценятся профессионалы  пред- и пенсионного возраста, поскольку молодые специалисты еще не успели набрать необходимый практический опыт. Особенно ощутим дефицит инженеров высокой квалификации, поскольку современные требования к качеству строительства очень сильно отличаются от тех, что были приняты 10 лет назад. В связи с кардинальной реорганизацией структуры отрасли, отсутствием системы распределения выпускников вузов,  претерпела изменения и методика поиска специалистов строительной отрасли.

     Для успешно решения задачи кадрового  обеспечения, необходим прогноз, обосновывающий потребность в конкретных специалистах на ближайшее время и в перспективе. В таких условиях особую актуальность приобретает умение руководства компании проводить мониторинг ситуации на рынке строительства, отслеживать время проведения и результаты тендеров, анализировать перспективы развития города и отрасли. Прогноз помогает установить, в какие компании требуются рабочие, бригады в данный момент или в ближайшем будущем, на каких специалистов можно рассчитывать в связи с завершением объектов, какие компании находятся на грани краха и где, соответственно, высвободятся специалисты. В этом и заключается профессионализм службы персонала строительного предприятия.

     Проанализировав процесс подбора персонала на предприятии, мы выявили следующие  проблемы:

     1) Процесс подбора персонала осуществляется  руководством стихийно, по мере  возникновения потребностей в  персонале.

     2) Определение возможных функциональных  повторов - дублирование функций  сотрудников. Это позволит правильно  распределить функциональные задачи, скорректировать зоны ответственности.

     3) Политика регулирования численности  персонала, которая должна быть  основана на стратегии развития  предприятия, в организации отсутствует.  Стратегией развития на долгосрочный  период на предприятии не занимаются. Кадровая политика в ООО «Монолит» отсутствует.

     Кадровое  планирование должно осуществляться на основе прогноза относительно потребности  предприятия в новых сотрудниках  и приемлемых источников ее удовлетворения, исходя из стратегических целей организации и сложившейся ситуации. Источники подбора и методы отбора должны быть прописаны в политике регулирования численности персонала в организации.

     4) На протяжении всего процесса  подбора постоянно меняются выдвигаемые  первоначально требования к кандидату.

      5) Методы отбора протекают на предприятии формально. Специальной программы тестирования, соответствующей конкретной вакансии (управленческий, производственный, рабочие) на предприятии нет.

     6) При подборе персонала мало  обращается внимание на квалификацию, образование и трудовой стаж кандидата.

     7) Работниками кадровой службы  не используются такие внешние  источники подбора, как объявления  в средствах массовой информации, отбор кандидатов в учебных  заведениях, которые могли бы  привести к появлению новых  импульсов для развития предприятия; к более широким возможностям выбора; к уменьшению угроз возникновения интриг внутри предприятия.

     В результате происходит увеличение материальных затрат, связанных с потерями от неэффективного процесса подбора.

     Строительная  отрасль — одна из наиболее масштабных и емких по количеству вовлеченных в ее деятельность людей. Сегодня для любой организации залогом длительного, стабильного и эффективного существования на рынке становится привлечение и формирование конкурентоспособного персонала. Поэтому важно уметь не только подобрать нужного специалиста и обеспечить его всем необходимым как в профессиональном, так и в социальном плане, но и со временем его удержать

     В связи с возрастающей активностью  жилищного и промышленного строительства, большим разнообразием заказов и проектов и, следовательно, многочисленностью объектов, на которых молодые строители могут приобрести необходимый опыт, потребность в высокопрофессиональных специалистах будет существовать и, по-видимому, возрастать. Поэтому умение строительного бизнеса, грамотный подбор персонала, использование различных методов подбора персонала, внимательное отношение к своим сотрудникам позволят руководителям обеспечить свои компании специалистами высокого класса. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 3. Совершенствование управленческого решения                                     по подбору персонала в ООО «Монолит» г.Шарья Костромской области

1. Обоснование направлений по совершенствованию                     подбора персонала

     В ходе проведения анализа текущего состояния подбора кадров мы выявили, что ввиду отсутствия стратегии развития предприятия, планирование кадровой работы на предприятии не осуществляется. Подбор персонала не является обязанностью инспектора по кадрам, этим занимается сам директор. На основании проведенного анализа и выявленных проблем, для совершенствования системы подбора персонала можно рекомендовать следующие направления:

     1. Разработать мероприятия по совершенствованию  процесса подбора кадров с  учетом новейших методик по  подбору и оценке персонала;

     2.При  планировании потребности предприятия  в персонале необходимо осуществлять  следующие мероприятия:

     - определить факторы, влияющие  на потребность в персонале  (стратегия развития предприятия,  количество производимой продукции,  применяемые технологии, динамика рабочих мест и т.д.). При этом необходимо выделить категории персонала: рабочие (в том числе квалифицированные рабочие основных профессий и вспомогательные), служащие (включая руководителей различных уровней);

     - провести анализ необходимого предприятию персонала;

     - определить качественную потребность  в персонале (выявление профессионально-квалификационых  требований и анализ способностей  работников, необходимых для выполнения  производственной программы);

     3. Необходимо пересмотреть должностные обязанности инспектора по кадрам, который должен решать следующие задачи:

     1) кадровое обеспечение деятельности  организации;

     2) управление персоналом на основе  современных методов кадрового  менеджмента;

     3) соблюдение трудового законодательства  в деятельности организации;

     4) организационно-методическое руководство,  координация и контроль деятельности  структурных подразделений по  кадровым вопросам;

     5) подготовка и предоставление  руководству информационно-аналитических  материалов о состоянии и перспективах  развития трудовых ресурсов и кадровой службы организации;

     6) совершенствование и внедрение  новых методов организации работы, в том числе на основе использования  современных информационных технологий;

     7) участие в пределах своей компетенции  в подготовке и исполнении управленческих решений руководства организации; 
Комплектованием организации кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификаций в соответствии с целями, стратегией и профилем организации, внешними и внутренними условиями ее деятельности должен заниматься инспектор по кадрам, обладающий для этого необходимыми знаниями (технологии оценки и подбора). Это повысит эффективность подбора кадров на предприятии (увеличит скорость подбора) и понизит вероятность приема работников, не обладающих необходимыми деловыми и профессиональными качествами, а так же в некоторой степени разгрузит работу директора.

     4. Оптимизировать отношение внутреннего  (перемещения внутри предприятия)  и внешнего (прием новых сотрудников)  подбора персонала;

     5. Разработать критерии отбора персонала;

     6. Определить возможные функциональные  повторы - дублирование функций  сотрудников - и распределить  функциональные задачи правильно,  чтобы выявить центры неэффективных  затрат и оптимизировать общие  материальные и финансовые затраты на процесс.

     7. Систематизировать источники подбора  и методы оценки и сформировать  необходимые регламенты и организационные  документы, которые позволят реализовывать  процесс подбора персонала   в необходимые сроки и выявить  операции, которые можно и нужно автоматизировать, сократив время, затрачиваемое на их выполнение.

     8. Создать электронную базу данных (БД) работников, с которыми заключаются  срочные трудовые договора, что  позволит сократить время на  поиск сезонных рабочих.

       9. Тесное сотрудничество с городской и областной службой занятости населения, которая проводит мониторинг подготовки кадров в соответствии со спросом экономики области. Также необходимо сотрудничество с учебными заведениями, готовящими нужных предприятию специалистов. Не стоит также отказываться и от опробованного метода поиска через средства массовой информации.

     Предприятия в условиях рыночной конкуренции  вынуждены более серьезно заниматься вопросами подбора персонала, в  том числе подготовкой и повышением его квалификации.

3.2 Принятие управленческого  решения по подбору  персонала

     Подбор  персонала - это часть найма, системы  мер, предпринимаемых организацией для привлечения работников, обладающих необходимыми навыками и взглядами, нужных организации для достижения поставленных ею задач.

     Руководители иногда сталкиваются с ситуацией, когда высокопрофессиональный работник с большими личностными ресурсами в какой-то момент перестает соответствовать их ожидания. Порой «несовместимость» (с коллегами, с руководством или с компанией в целом) проявляется уже во время испытательного срока, порой — на протяжении первых месяцев работы. Разочарованный сотрудник перестает трудиться в полную силу, начинает конфликтовать (а иногда и прямо вредить) и, в конце концов, увольняется. Несет потери производство, лихорадит коллектив, может даже пострадать репутация компании. В чем же дело? На каком этапе отбора персонала произошел сбой, и можно ли было его предупредить?

     На  данном предприятии еще до начала поиска кандидата необходимо максимально  точно сформулировать квалификационные требования к должности и разработать должностные инструкции для каждой категории работников. Зная квалификационные характеристики, можно определить, какими качествами должен обладать тот или иной сотрудник. Квалификационные требования в основном опираются на функционал должности, но даже полного соответствия в ряде случаев оказывается недостаточно: чтобы успешно трудиться в конкретной компании, профессионал должен разделять ценности корпоративной культуры, идеологию руководства. Сможет ли кандидат стать успешным сотрудником, во многом зависит и от того, насколько его личностные качества созвучны особенностям коллектива.