Совершенствование управленческого решения по подбору персонала

 

     По  данным таблицы мы видим, что больше половины сотрудников имеют средне - профессиональное образование (55 %), высшее образование имеют только 25 % и это понятно, так как на предприятии основная доля приходится на работников рабочих специальностей.

     Характеристика  персонала по данным 2011 года наглядно представлена на Рис. 5.

     

     Рис. 5. Характеристика персонала  по уровню образования

     Большинство работников на предприятии (55%) имеют  среднее – профессиональное образование. Персонал с высшим образованием составляет 25 % от общего числа работников предприятия и 20 % - это работники, имеющие только среднее образование.

     Классификация персонала по стажу работы представлена в таблице 13.

Таблица 13

Классификация персонала по стажу работы

Стаж  работы, лет	2009г.		2010г.		2011г.
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
До 3-х  лет
3-5 лет	3	6,3	3	5,5	1	5
5-10 лет	29	60,4	30	55,6	13	65
Более 10 лет	16	33,3	21	38,9	6	30
Итого	48	100,0	54	100,0	20	100,0

 

     Данные  таблицы показывают, что основную долю от общей численности персонала занимают работники, трудовой стаж которых составляет 5-10 лет.

     Классификация персонала по стажу работы по данным 2011г. представлена на Рис. 6.

     

     Рис. 6. Классификация персонала по стажу работы

     Большинство работников на предприятии, а именно 65 % от общего числа, имеют стаж работы от 5 до 10 лет, работники, имеющие стаж более 10 лет составляют 30 % и лишь 5 % - это работники, стаж которых от 3 до 5 лет. Классификация персонала  по полу представлена в таблице 14.

Таблица 14

Классификация персонала по полу

Пол	2009г.		2010г.		2011г.
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу
Мужской	32	66,7	36	66,7	14	70
Женский	16	33,3	18	33,3	6	30
Итого	48	100,0	54	100,0	20	100,0

       По данным таблицы видно, что основную часть коллектива составляют мужчины, т.к. именно они и являются основными и вспомогательными работниками.

     Классификация персонала по возрасту представлена в таблице 15.

Таблица 15

Классификация персонала по возрасту

Возраст, лет	2009г.		2010г.		2011г.		200_г.
	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	чел.	в % к итогу	в % к итогу
До 20 лет	-	-	-	-	-	-	-
20-25 лет	3	6,3	3	5,6	1	5	33,3
25-30 лет	19	39,6	20	37	10	50	52,6
30-40 лет	18	37,5	20	37	9	45	50
40-60 лет	8	16,6	11	20,4	-	-
Старше  60 лет	-	-	-	-	-	-	-
Итого	48	100,0	54	100,0	20	100	41,7

 

     По  данным таблицы видно, что в 2011 году количество работников уменьшилось  в 2,4 раза по сравнению с 2009 годом. В  организации отсутствует персонал в возрасте до 20 лет и старше 60 лет, а в 2011 году еще и работников в возрасте от 40  до 60 лет.

     Классификация персонала по возрасту по данным 2011 представлена  на Рис.7.

     

     Рис. 7. Классификация  персонала по возрасту

     Классификация персонала по возрасту показывает, что в составе трудового коллектива 50 % приходится на работников в возрасте от 25 до 30 лет. На долю работников в возрасте от 30 до 40 лет приходится 45% и только 5 % на персонал, возраст которого от 20 до 25 лет.

     Проанализировав данные, можно сделать вывод, что коллектив рассматриваемого предприятия достаточно молодой. Большую часть трудового коллектива составляют работники в возрасте от 25 до 30 лет, имеющие среднее — профессиональное образование и стаж работы от 5 до 10 лет, и это понятно, так как на предприятии основная доля приходится на работников рабочих специальностей. Сотрудников, имеющих высшее образование и больший опыт работы, на предприятии не так уж и много. Работников в возрасте от 20 до 25 лет, имеющих трудовой стаж не более 5 лет, на предприятии порядка  5% от общей численности.

     Качественную  систему подбора персонала характеризует  низкий уровень текучести. Чем меньше уровень текучести, тем стабильнее кадровый потенциал.

     Рассмотрим  показатели стабильности кадрового  потенциала                        ООО «Монолит», представленных в таблице 16.

Таблица 16

Показатели  наличия персонала	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Выбыли, чел., в том числе:	2	4	12
- по  собственному желанию	-	1	9
- в  связи с окончанием трудового  договора	2	3	3
- уволены  за нарушение трудовой дисциплины	-	-	-
Среднегодовая численность, чел	48	54	20
Коэффициент текучести кадров, %	4,2	7,4	60

      

Коэффициент текучести кадров - отношение числа  работников, уволившихся по причинам, относимым к текучести, к среднесписочной  численности работников организации за определенный период.  По данным таблицы видно, что текучесть кадров на предприятии превышает норму (3-5%),  она увеличивается с 4,2 % в 2009 году до 60 % в 2011 году.

      По  данным таблицы видно, что наибольшее количество уволенных было в 2011 году – 12 человек. Необходимо отметить, что увольнение персонала происходит только по собственному желанию или в связи с прекращением трудового договора.  

       ООО «Монолит» малое предприятие, численность работников которого в 2011 году резко сократилась и составляет 20 человек. Сокращение численности персонала произошло вследствие снижения финансирования из Федерального бюджета и последствий финансово-экономического кризиса.

     Рассмотрим  существующую систему подбора персонала, который на данном предприятии состоит из двух этапов:

1. первичный этап - заполнение анкеты;
2. вторичный этап - собеседование.

     Анализ  представленных соискателями документов не производится. Обычно изучается  только трудовая книжка и данные об образовании.

     При встрече с кандидатом на вакантную должность заполняется анкета, которая позволяет узнать про его образование, опыт работы, составить представление о коммуникативных навыках. Процесс оценки на предприятии происходит интуитивно, требования к кандидатам составляет сам руководитель предприятия. При формулировании требований используется ориентация на должностные инструкции, которые разработаны для всех категорий работников. На данном предприятии в должностных инструкциях не учитывается специфика предприятия (типовые инструкции).

     Собеседование с кандидатом на вакантную должность проводится, но формально. Интервьюирование кандидата (структурированное и формализованное) в устной или письменной форме не проводится. Специальной программы тестирования, соответствующей конкретной вакансии (управленческий, производственный персонал, рабочие) на предприятии нет. На рассматриваемом предприятии руководитель  сам принимает решение о приеме на работу.

     При положительном решении о приеме кандидата используется стандартный  трудовой договор, не позднее 3 дней заносится запись в трудовую книжку. Так как работа на предприятии по некоторым категориям персонала носит сезонный характер, то трудовой договор может составляться не только на неопределенный срок, но и временный. Испытательный срок проходит три месяца.

     Для всех категорий работников в организации  разработаны должностные инструкции, однако они не учитывают специфики  предприятия (типовые инструкции). На предприятии нет единого понимания  сущности процесса подбора персонала, его основных этапов.

     Определение потребности в персонале на анализируемом предприятии не осуществляется. Потребности в необходимом для деятельности персонале удовлетворяются с использованием внешних источников, а именно через государственный центр занятости и посредством  получения рекомендаций знакомых и родственников, работающих в организации.

     Внутренние  источники подбора персонала  на предприятии используются очень  редко, несмотря на то, что такой  источник подбора персонала ориентирован на развитие работников и получение  от них максимальной отдачи.

     Работниками кадровой службы при подборе персонала  не используются объявления в средствах  массовой информации, т.к. данный метод  является дорогостоящим инструментом привлечения большого количества кандидатов и может оказаться неэффективным  в случае наплыва кандидатов, не обладающих требуемыми качествами. Так же на предприятии не используется отбор сотрудников в учебных заведениях.

     Одним из важных моментов деятельности любой  организации является подбор и учет кадров, так как позволяет подобрать предприятию персонал необходимой квалификации и уровня образования. Подбор осуществляется на основе определенных принципов и методов. При этом, для каждой должности решающим фактором является квалификация персонала, которая в современных условиях характеризуется такими признаками, как глубокие общеобразовательные технические и профессиональные знания, мастерство и профессиональная подвижность. При подборе персонала на данном предприятии, данный факт не учитывается.

     Более подробно существующие проблемы в системе подбора персонала на данном предприятии мы рассмотрим в следующем пункте работы. 
 
 

     2.3. Проблемы в системе  подбора персонала

     В строительной отрасли кадровая ситуация на первый взгляд выглядит беспроблемной: специалистов-строителей разного уровня, образования и квалификации много, и казалось, не должно быть трудностей в том, чтобы собрать нужную команду для реализации имеющихся проектов. Однако эта задача решается отнюдь не так просто, так как кадровый потенциал используется не в полной мере. Поэтому очень важно уметь не только подобрать нужного специалиста и обеспечить его всем необходимым как в профессиональном, так и в социальном плане, но и со временем его удержать. Так же нужно учитывать и практический опыт работы, который во все времена имел особую ценность.