Автор: Пользователь скрыл имя, 05 Мая 2012 в 12:21, курсовая работа
Целью данной работы является
разработка и обоснование предложений по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Монолит».
Для достижения поставленной цели мы поставили перед собой следующие задачи:
1. Раскрыть сущность и значение подбора персонала.
2.Представить теоретические и методологические основы подбора персонала.
3. Дать общую характеристику технико-экономических показателей и характеристику финансово-экономической деятельности ООО «Монолит».
4. Выявить проблемы подбора персонала в ООО «Монолит».
5. Разработать и обосновать направления по совершенствованию системы подбора персонала в ООО «Монолит».
Введение…………………………………………………………………….……..3
Глава 1. Теоретические и методические основы подбора персонала
1.1. Сущность и значение подбора персонала………………………………...7
1.2. Методы подбора персонала ……………………......................................19
1.3. Опыт и тенденции совершенствования подбора персонала …………..21
Глава 2. Сложившаяся система подбора персонала в ООО «Монолит» г.Шарья Костромской области
2.1. Общая характеристика организации ……………………………………....27
2.2. Сложившаяся система подбора персонала ……………………………….36
2.3. Проблемы в системе подбора персонала …………………………………45
Глава 3. Совершенствование управленческого решения по подбору персонала в ООО «Монолит» г.Шарья Костромской области
3.1. Обоснование направлений по совершенствованию подбора персонала..49
3.2. Принятие управленческого решения по подбору персонала ……………51
Заключение ……………………………………………………………………....55
Список используемой литературы ……………………………………………..57
В словаре "Справочник Управленца" дано следующее определение:
"Подбор персонала - определение психологических и профессиональных качеств людей с целью определения их соответствия конкретной работе. При подборе кадров учитываются: желание или нежелание кандидата заниматься данной деятельностью, способность выполнять эффективно данную деятельность и потребность предприятия в данных работниках"
Обобщение научной литературы показало, что определения сущности подбора персонала весьма различны. Различные трактовки подбора персонала представлены в таблице 1.
Таблица 1
Определения
сущности подбора персонала.
Группы взглядов | Характеристики подходов | Авторы | Основные труды |
Подбор персонала - ряд действий, предпринимаемых фирмой для привлечения кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения своих стратегических целей. | Основой подбора персонала является комплекс мер и действий для привлечения рабочей силы. | Классическая
школа:
У.Петти (1623-1687), А.Смит (1723-1790), Д. Риккардо (1772-1823) |
«Трактат о
налогах и сборах», «Исследование
о природе и причинах богатства
народов»,
«Принципы политэкономии и налогообложения» |
Подбор
персонала-своевременное |
Подбор персонала
как функция системы управления
персоналом заключается в удовлетворении
потребностей фирмы.
Существует зависимость между потребностью фирмы в персонале,и потребностью кандидатов в рабочем месте. |
К. Маркс
(1818-1883) |
"Наемный труд
и капитал",
«Капитал» |
Подбор персонала-совокупность поэтапных мероприятий, направленных на изучение и оценку кандидатов | Подбор персонала с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей по определенной должности. | Неоклассический
подход:
А.Маршалл (1842-1924), А.Пигу (1877-1959), Дж. Б. Кларк (1847-1938) |
«Принципы экономической
науки», «Экономическая теория благосостояния»,
«Распределение богатства» |
Подбор персонала или рекрутинг -это бизнес-процесс, являющийся одной из основных обязанностей менеджеров или рекрутеров;основная услуга, предлагаемая кадровыми агентствами | Подбор персонала как форма провайдерских услуг, как кадровые или рекрутинговые агентства. | Современные авторы:
П.В. Савченко, Ю.П. Кокин, Л. П. Владимиров, А. П. Егоршин, Р.М. Нуреев |
«Прогнозирование
и планирование в условиях рынка»
«Управление персоналом» «Курс микроэкономики» |
Если классический подход к организации Тейлора, Файоля, Акоффа, теоретиков менеджмента, говорит о том, что персонал является "винтиком" организации, незначительным элементом, не предполагающим централизацию на управлении им, то в последние десятилетия он несколько изменился. Реалии сегодняшнего дня определяют, что чисто технократический подход к персоналу, не имеет права на существование и должен быть заменен или трансформирован в принципиально новый, инновационный. Причем необходимость трансформации подхода к персоналу обоснована, не только разработками и мнением теоретиков, представителей научного сообщества, но и практикой. Если организация не изменит своей концепции работы с персоналом, будет терпеть как косвенные, так и прямые убытки.
Система подбора персонала является структурным элементом всей системы управления персоналом и целью подбора кадров. В рамках системы управления персоналом является поиск и отбор работников, которые не только обладают необходимой профессиональной квалификацией, но и придерживаются ценностей и норм организации.
Подбор кадров - комплексное мероприятие, применяемое с целью привлечения сотрудников, обладающих профессиональными знаниями, умениями, навыками, которые требуются для решения поставленных задач, а также как совокупность последующих действий по выявлению из числа лиц, наилучшим образом подходящих для целей организации.
Очень
часто подбор кадров отождествляют
с процессом отбора кадров, что
неправомерно. Отбор — это выделение кого-либо
из общего числа. Отсюда и выражения: «отбор
кандидатов на вакантную должность», «отбор
сотрудников для продвижения по службе»
и т.п. При подборе же сравниваются деловые
и другие качества работника с требованиями
рабочего места. Процесс подбора включает:
план потребности в персонале; разработка
комплекса требований к кандидату на должность
(подготовка должностных инструкций и
перечней требований к кандидатам; принятие
решения об условиях занятости); сбор данных
о возможных кандидатах; поиск (привлечение)
внутри компании, вне компании (обзор и
оценка внутренних и внешних источников
привлечения кандидатов, размещение объявлений
о наборе, обращение к агентствам и консультантам),
отбор кандидатов, который включает в
себя: тщательный анализ анкет, проведение
собеседований, тестирование, оценка кандидатов,
работа оценочного центра, предложение
о найме, получение рекомендаций; подготовка
трудового договора. Процесс подбора отражен
на рисунке 1.
Рис 1. Процесс подбора персонала.
Процедура подбора персонала - одна из ключевых функций управления человеческими ресурсами. От того, насколько профессиональные, трудолюбивые и лояльные по отношению к компании кандидаты будут приняты на работу, зависит успешность организации, ее развитие, а также рост экономических показателей.
"Подбор
персонала — это определение
психологических и
При
кадровом подборе также учитываются
морально-этические, половозрастные и
психологические особенности
Существует два вида источников подбора персонала: внутренние — за счет сотрудников самой организации и внешние — за счет ресурсов внешней среды.
Внутренние источники - это люди, работающие в организации. Подбор кадров из числа собственных работников позволяет организации продемонстрировать лояльность по отношению к своим сотрудникам, а также, еще раз привлечь внимание персонала к организационным ценностям и нормам, верность которым является условием карьерного роста; он способствует реализации стратегии соответствия. Негативными последствиями подбора изнутри может стать ухудшение морально-психологического климата из-за зависти и нездоровой конкуренции среди сотрудников [1, с. 13]. В ряде зарубежных стран при появлении вакансий в аппарате управления принято вначале объявлять внутренний конкурс на замещение должности из своих сотрудников и только затем, в случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны. Считается, что это улучшает моральный климат в коллективе, укрепляет веру сотрудников в свою организацию.
Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию. Подбор из внешнего источника, из претендентов со стороны, особенно эффективен, если предприятие выбрало стратегию "поиск новой крови". Он позволяет привлечь значительное количество высококвалифицированных кандидатов, являющихся носителями разнообразных ценностно-нормативных ориентаций. Если же цель - найти единомышленников, то выработка точных критериев отбора и инструмента оценки степени соответствия кандидата этим критериям, наряду с длительной адаптацией новых работников приобретают при подборе из внешнего источника особое значение.
Цель
подбора персонала состоит в
создании нужной базы кандидатов на все
доступные должности и
Подбор персонала проводится, как правило, в следующих формах: набор, отбор, наем. При организации процесса подбора персонала необходимо учитывать влияние целого комплекса факторов: законодательных ограничений и возможностей, специфики предприятия, рынка рабочей силы, непосредственного окружения, местоположения предприятия и т. д. Чем выше должность, на которую претендуют кандидаты, тем сложнее и продолжительнее процесс отбора.
Значение подбора персонала:
Успех и благополучие организации в значительной мере зависит от работы его персонала, поэтому очень важно подобрать людей с нужным складом ума, с нужным отношением к делу, готовых с полной отдачей сил работать для достижения организационных целей. Правильный подбор персонала может помочь в увеличении производительности, прибыли организации и является той основой, на которой строится будущее компании, ведь именно квалифицированные сотрудники являются главным элементом в функционировании любого бизнеса. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников.
Обладая
информацией о стратегии
Когда разработан план функционирования фирмы, составной частью которого является план трудовых ресурсов, наступает время для выполнения важнейшей работы менеджера — подбора персонала. Суть этого процесса состоит в том, чтобы с учетом требований к кандидату на имеющуюся вакансию привлечь подходящих квалифицированных работников для последующей их оценки и приема на работу.
Значимость этой функции менеджера очевидна. Вместе с тем в большинстве случаев работника подбирают по интуиции, по совету знакомых, по направлению бюро по трудоустройству и занятости, по внешним признакам. Отсутствие апробированных методик подбора кадров приводит к такой ситуации, когда менеджер считает: пусть лучше место пустует, чем будет занято неподходящим работником. В этом смысле важно установить соответствие работника занимаемой должности, то есть четко выделить виды работ, его функции и под эти работы подобрать людей, имеющих нужную для качественного выполнения функциональных обязанностей квалификацию. Эта работа может быть эффективной только в том случае, если она основана на правильной оценке наличия у кандидатов всех качеств, необходимых для конкретного вида деятельности.
Ответственность за подбор сотрудников целиком ложится на плечи менеджера по кадрам. Как и любая другая управленческая работа, процесс подбора кадров столь же сложен и точен. На этом этапе особенно важно полно и правильно определить и разъяснить претенденту суть будущей работы, иначе можно потратить много времени на прием и беседы с людьми, не имеющими нужной квалификации.
Рис 2. Этапы подбора персонала.
Кадровая политика в области подбора персонала состоит в определении принципов приема на работу, количества работников, необходимых для качественного выполнения заданных функций, методологии закрепления и профессионального развития персонала. Подбор персонала рассматривается как подфункция управления, которая реализуется в отношении к личности. Процесс подбора персонала начинается с выбора критериев оценки личности и работы претендентов. Критерии включают нормы поведения и характеристику профессиональных навыков. Следующий этап подбора персонала — его экспертная оценка, базирующаяся на проведении тестов, решении задач и выполнении упражнений. После тестирования следует наблюдение: приглашение претендентов и проведение интервью. На основании выше изложенного происходит описание полученных результатов и сравнение их с критериями оценки кандидатов. Завершает процесс подбора кандидатов принятие решения; если возникают трудности с окончательным принятием решения возможно дополнительное тестирование.
Чтобы избежать ошибок при подборе кадров, определенную помощь оказывают различные источники информации, указанные в таблице 2.
Информация о работе Совершенствование управленческого решения по подбору персонала