Совершенствование системы обучения на предприятии ОАО «Сильвинит»

     корпоративная культура: создание здорового морально-психологического климата и формирование сознательного отношения к обеспечению качества, соблюдения норм по охране окружающей среды и безопасности труда;

     внешняя коммуникация: поддержание взаимовыгодных отношений с потребителями, поставщиками, акционерами и общественностью.

Основными видами деятельности ОАО «Сильвинит» являются:

     производство и реализация высококонцентрированных, экологически чистых, высококачественных калийных удобрений, применяемых под любые сельскохозяйственные культуры на различных типах почв и дающих значительную прибавку к урожаю;

     производство и реализация различных видов солей для промышленности, сельского хозяйства, для внутреннего рынка и на экспорт (доля экспортируемой продукции - хлористого калия – в общем объеме производства составляет 88,7 процента);

     производства карналлита обогащенного;

     выполнение торговых операций, участие в выставках – ярмарках, как в России, так и за рубежом.

Внедрение новых технологий позволяет выпускать удобрения в соответствие с требованиями потребителей по механическому составу: например, для США и Бразилии - гранулированные, для Юго-Восточной Азии – мелкозернистые.

Сегодня продукция ОАО «Сильвинит» поставляется во все регионы России и транспортируется в 60 стран мира. Являясь активным участником внешнеэкономических связей Российской Федерации, предприятие достойно представляет нашу страну на международной арене и способствует привлечению на отечественные рынки иностранных инвесторов

              Сегодня ОАО «Сильвинит» имеет мировую известность как надежный производитель и поставщик минеральных калийных удобрений, ежегодное производство которых составляет свыше 4 миллионов тонн.

              В состав ОАО «Сильвинит» входят три рудоуправления с комплексом горного производства, технологическими цехами, пунктами погрузки в железнодорожный транспорт, речной порт, шахтостроительное управление, управление материально – технического снабжения.

              2.2. Характеристика персонала

Численность персонала предприятия составляет 11 050 чел.

Структура персонала ОАО «Сильвинит» классифицируется по разным признакам.

              По категориям персонала можно выделить следующие группы:

Руководитель – генеральный директор.

Уровни:

высший - главный инженер, заместители генерального директора и главного инженера;

средний - начальники цехов и отделов;

низовой -  начальники участков, мастера.

Специалисты:

- инженеры, инспекторы,  механики, технологи и пр.;

- бухгалтеры, работники отдела организации труда и заработной платы и планово-экономического отдела.

Служащие- работники архива, административно-хозяйственного отдела.

Рабочие - работники цехов.

Качественный состав работающих:

По образованию:

62,8% -среднее образование

25,6% -среднее профессиональное образование

11,6% - высшее профессиональное

Рис.3. Состав работающих по уровню образования

Таблица 1.

Классификация персонала по образованию

Согласно таблице 1 руководство предприятия большое внимание уделяет повышению уровня образования персонала, за последний год многие работники ОАО «Сильвинит» получили высшее профессиональное образование, повысили свою квалификацию, получают вторую профессию, обучаются в высших учебных заведениях.

По возрасту:

33,3% - до 20 лет

28,2% - до 30 лет

26,3% -  до 40 лет

10,9% - до 60 лет

Рис.4. Состав работающих по возрасту

В возрасте до 30-40 лет на предприятии работает 87,8% (это большая часть работников предприятия),  в возрасте до 60 лет – 10,9%. Таким образом,  доля персонала в возрастах профессиональной активности весьма значительна. Это наглядно видно на рисунке 5.

Рис. 5. Укрупненная возрастная структура персонала

По стажу работы:

31,3% -более 10 лет

24% -от 1до 3 лет

19,4% - от 5 до 10 лет

15,2 % - от 3 до 5 лет

10,1% - до 1 года

Рис. 6. Состав работающих по стажу

Таблица 2.

Классификации персонала по возрасту и стажу

Из таблицы можно сделать вывод, что по возрастному признаку изменения незначительны, но наблюдается небольшая тенденция омоложения персонала. В результате чего возрос процент молодых руководителей и специалистов, работающих от 1 года до 5 лет, в то время как процент рабочих снизился.

На предприятии наблюдается текучесть кадров (на сегодняшний день она составляет 7%). Ее причинами являются: неудовлетворение заработной платой, условиями труда, выход на пенсию, призыв на воинскую службу, перевод на другое место работы, нарушение трудовой дисциплины. Вследствие этих причин на работу часто принимаются временные сотрудники на определенный испытательный срок, но мало кто остается основным работником. Принимают на работу чаще людей «с улицы», т.е. из разных внешних и внутренних источников. Все это снижет стабильность персонала организации.

2.3. Организация обучения персонала

Отдел подготовки кадров (далее ОПК) возглавляется начальником ОПК, который подчиняется заместителю генерального директора по персоналу. Штат ОПК составляет 17 человек: 4 руководителя (начальник,  зам. начальника, начальник аналитического бюро, заведующий учебной частью), 13 специалистов (6 инженеров по подготовке кадров, 3 мастера производственного обучения, методист, 3 преподавателя). Организационная структура ОПК линейная. Она представлена на рис.7.

Рис. 7. Организационная структура отдела подготовки кадров

Отдел подготовки кадров в общей системе работы с персоналом функционирует традиционно:

1.     Определяется потребность в обучении персонала. Она основывается на выявлении несоответствия между профессиональными знаниями и навыками, которыми должен обладать каждый отдельный специалист и фактически располагаемой им теоретической и практической базой.

2.     На основе анализа выявленных потребностей, отделом подготовки кадров разрабатывается конкретный учебный план, включающий виды учебных программ и формы обучения, состав участников и сроки реализации, ведется мониторинг выполнения учебного плана.

3.     Оценивается эффективность программ обучения:

     реакция обучаемых на программу, выявляемая через групповое обсуждение, оценка полезности учебного материала в контексте деятельности предприятия и профессиональных обязанностей обучаемых специалистов;

     степень освоения учебного материала специалистами предприятия проверяется при помощи тестирования;

     изменение результативности выполнения профессиональных обязанностей работников, прошедших обучение оценивается через рост производительности их труда;

     изменение трудового поведения работников – оценивается непосредственными руководителями работников, прошедших обучение.

Функционирование системы обучения позволяет организовать постоянный контроль за качеством работы и профессионализмом специалистов, обеспечить их непрерывное обучение на протяжении всего периода их деятельности в компании, создать банк данных о составе и профессионализме специалистов, планировать карьеры, использовать информационный банк данных для назначения сотрудников на должность.

2.4. Анализ и оценка перспектив развития системы обучения персонала на предприятии

Для анализа деятельности отдела подготовки кадров на предприятии менеджером службы управления персоналом совместно с социологом по инициативе заместителя генерального директора по персоналу  был проведен эксперимент.

Основой для проведения констатирующего эксперимента стали следующие положения:

1.                  Обучение персонала является важнейшим средством достижения стратегических целей предприятия. Работа в условиях рынка предъявляет высокие требования к уровню квалификации персонала, знаниям и навыкам работников: знания, навыки, установки, которые помогали персоналу работать вчера, сегодня теряют свою действенность.

                        2.     Обучение является важнейшим средством повышения ценности человеческих ресурсов предприятия. Достижение долгосрочных и краткосрочных целей, необходимость повышения конкурентоспособности и поведение организационных изменений требует опоры на хорошо спланированную и четко организованную работу по обучению персонала.

3.                  Обучение персонала требует поддержки и заинтересованного участия первых лиц предприятия. Профессиональное обучение требует значительных материальных средств, которые воспринимаются руководством как инвестирование, а не затраты.

              Целью констатирующего эксперимента было установление исходных данных об организации   обучения кадров на ОАО «Сильвинит».

  Чтобы достичь поставленной цели, было проведено анкетирование среди рабочих, специалистов и руководителей.  Работникам разных категорий ОАО «Сильвинит» была предложена   анкета (приложение 1).

Выбор вопросов анкеты не был случаен. Нам представляется, что вопросы анкеты отвечают критериальным признакам объективности и нейтральности по отношению к исследуемому объекту.

В опросе приняло участие 160 человек. Оценивая качественный состав респондентов,  можно отметить дисбаланс по половому признаку (76% - респондентов мужчин, 24% - респондентов женщин). Это объясняется спецификой  производства ОАО «Сильвинит». По возрастному признаку респонденты от 40   лет составили - 37% опрошенных,  и 61%. -  до 40 лет