Совершенствование системы обучения на предприятии ОАО «Сильвинит»

align:justify"> Место обучения в общей системе управления персоналом показано на схеме предложенной М.И. Магура, М.Б. Курбатовой [5;.191] (Рис.1)

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 1. Место обучения в системе управления персоналом

 

На схеме видно центральное положение обучения в процессах адаптации, планирования карьеры и оплаты труда, а также тесная взаимосвязь обучения с оценкой рабочих результатов и анализом профессиональной деятельности.

Обучение часто связывают с понятием «изменения». Ф.Фриндлендер [8;110]  так комментирует эту зависимость: «Обучение - это процесс, который поддерживает и рождает изменения. Изменения – это дитя обучения».

Организация такого обучения – это комплексный, непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов (Рис. 2).

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2. Комплексный процесс обучения

 

Профессиональное обучение персонала включает ряд мероприятий. Это дополнительная и адаптирующая подготовка, подготовка резерва, переподготовка, профессиональная реабилитация, повышение квалификации.

Управление процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития работников, а также необходимости выполнения ими своих производственных обязанностей.

Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы подразделений предприятия. Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации.

Профессиональное обучение связано со значительными материальными издержками, поэтому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. При расчете бюджета профессионального обучения учитываются все компоненты издержек. Наличие полной информации об издержках дает возможность принять оптимальное решение о методах проведения обучения.

Оценка эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в компании. Профессиональное обучение рассматривается как капиталовложения в развитие персонала. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация. Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать полученную информацию и использовать ее при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением его качества, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них ожиданий.

Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения:

1.     Усвоение учебного материала. Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи экзаменов, зачетов или тестирования. Наиболее эффективной формой оценки полноты усвоения учебного материала, по мнению М.И. Магура, М.Б. Курбатовой [6;145], является подготовка слушателями проектных работ. При этом предлагаемые слушателям решения насущных проблем предприятия позволяют оценить не только объем усвоения учебного материала, но и глубину его понимания, его способность применять его на практике.

2.     Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того, как пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.

3.     Рабочие результаты – предполагает определение той реальной выгоды, которую получает организация в результате обучения работников.

4.     Эффективность затрат. В идеале высшее руководство должно производить ежегодную оценку эффективности обучения, основываясь на стратегии в сфере обучения и пытаясь качественно либо количественно оценить влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество, производительность и мораль.

5.     Мнение обучающихся – выяснение впечатления о той учебной программе, в которой они приняли участие, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях, проводящих обучение своего персонала. При этом исходят из того, что если программа обучения понравилась участникам, значит, она является достаточно хорошей. При выяснении мнения слушателей могут быть использованы как закрытые, так и открытые вопросы.

После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются работникам.

 

1.2.           Система обучения персонала: цели, задачи, функции, формы обучения

 

Система обучения и повышения квалификации работников компании будет эффективной лишь в том случае, если она тесно связана с важнейшими направлениями работы по управлению персоналом – системой стимулирования труда (оплата труда, премии, льготы, моральные стимулы и др.), работой с резервом на руководящие должности, программами развития персонала.

Для того чтобы обучение отвечало интересам организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие цели, преследуемые при этом. Они должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие:

      достижение более высокого уровня производительности труда и качества выпускаемой продукции;

     приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровню их профессиональной квалификации;

     повышение уровня трудовой мотивации персонала;

     повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;

     формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;

     информирование о целях, задачах, стратегии и политик организации.

Цели обучения могут существенно варьировать в зависимости от таких переменных, как интересы организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов. Это требует постоянной и внимательной работы в направлении увязывания обучения с потребностями организации.

Для осуществления процесса профессионального обучения службе управления персоналом совместно с руководителями предприятия разных уровней необходимо определить его задачи.

Существуют четыре пути определения задач обучения:

   наблюдение за работниками, включая анализ их трудовой деятельности;

   проявление внимания к мнению работников, как об их собственном труде, так и о труде других работников;

   запрос мнения о потребностях в тренинге непосредственно у руководителей подразделений;

   исследование проблем, стоящих перед работниками, как производственного, так и социального характера.

Задачи обучения.

1.      Исследовательские. Сбор информации, ее анализ и обобщение полученных результатов – это те задачи, которые необходимо решить в первую очередь при определении потребности работников организации в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ. Особенно сложные исследовательские задачи связаны с подготовкой программ обучения для руководителей. Это обусловлено тем, что обучение руководящего состава организации не может ограничиваться лишь передачей слушателям некоторого набора знаний. Оно призвано показать эффективные подходы к решению управленческих задач, учитывая структуру профессиональной деятельности руководителя, формируя такие установки по отношению к производительности, качеству труда и к персоналу и такую систему приоритетов, которые будут повышать эффективность работы не только отдельных работников или подразделений, но и всей организации.

2.      Методические задачи. Другая задача, решаемая при организации обучения персонала, - это подбор методов обучения и разработка программ повышения квалификации и развития персонала, которые в наибольшей степени могли бы помочь организации в достижении стоящих перед ней целей (повышение качества товаров и услуг, снижение себестоимости продукции, формирование новой организационной культуры, повышение отдачи от каждого работника).

Главная сложность в решении методических задач состоит в том, чтобы подобрать оптимальные методы обучения и определить их правильное соотношение для каждой категории слушателей.

3. Организационные задачи. Обучение персонала должно опираться на четкое распределение ответственности, ясную систему планирования и контроля. К организационным задачам можно отнести такие рутинные задачи, как назначение ответственных за проведение обучения, подготовку соответствующих приказов, комплектование учебных групп, подбор преподавателей, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов.

Анализ качества выполнения работ и потребности в обучении работников осуществляется через определенный набор мероприятий, проводимых службой управления персоналом совместно с руководителями предприятия.

     Проверка соответствия работника должностным требованиям.

     Анализ экономической эффективности обучения.

     Проверка возможности сотрудника правильно выполнять работу.

     Установление нормативов деятельности работников.

     Устранение помех в организации труда.

     Практическое освоение навыков работы.

     Выбор наилучшего подхода к обучению.

     Изменение характера работы.

     Перевод или увольнение работников.

     Создание условий для заинтересованности работников.

Каждое из мероприятий позволит не только определить конкретные требования к процессу обучения, но и увидеть и устранить косвенные причины, снижающие производительность труда, не связанные с профессиональной подготовкой и квалификацией работника.

Организуя процесс обучения, необходимо учитывать следующие основные принципы.

1.     Обучаемый должен быть заинтересован в результатах. Данный принцип определяется рядом факторов: благоприятная обстановка для работы; убежденность в необходимости обучения, в том числе и материальная; убежденность в своих способностях, убежденность в профессиональном росте.

2.      Обучение должно подкрепляться определенным вознаграждением. Это объясняется тем, что по достижении определенных результатов обучаемый должен быть поощрен (премирование, продвижение, увеличение зарплаты).

3.      Обучение должно включать практику. Предприятию необходимы именно практические знания у обучаемого.

4.      Представляемый материал должен быть осмыслен. Для эффективности учебного процесса используются специализированные материалы (примеры, вопросы для обсуждения, материалы для самостоятельной работы).

5.      Методы обучения следует разнообразить, сочетая традиционные и современные методы. То есть процесс обучения подкрепляется материальной и технической базой.

6.      Имеющийся материал должен быть осмыслен учащимися. Это означает, что на усвоение материала должно быть выделено достаточно времени. Закрепление усвоения должно сопровождаться контролем знаний и корректировкой процесса обучения по результатам промежуточного контроля.

7.      Теорию следует приблизить к реальной рабочей обстановке.

Выбор формы обучения.

Выбор между собственными и внешними программами не всегда прост. Компания гораздо лучше контролирует содержание и формат программ, разработанных собственными силами. Обучение, проводимое в самой организации и своими силами, способствует установлению более прочных связей процесса и результатов обучения с интересами организации, ее целями и стратегией.

Если работники посещают курсы или семинары, организуемые вне организации, то это открывает перед ними новые возможности взглянуть на свою работу и свою компанию в более широкой перспективе. Часто обучение вне компании дает обучающимся возможность установить достаточно тесные контакты с представителями родственных организаций, поделиться собственным опытом и перенять удачные находки и успешный опыт своих коллег.

Однако из-за достаточно высокой стоимости такого обучения многие компании используют обучении вне организации в основном для обучения руководителей среднего и высшего звена или как подготовку к повышению в должности. Но если высшее руководство приняло решение обучить всех руководителей среднего звена, всех резервистов или какую-либо другую большую категорию работников, то принятой практикой является приглашение на предприятие преподавателей со стороны – это позволяет сэкономить довольно значительные средства, связанные с затратами на транспорт, проживание и командировочные расходы.

Обучение вне организации дает максимальный эффект лишь тогда, когда его результаты востребованы и работники, направленные на обучение, об этом хорошо информированы. Хорошей практикой являются отчеты участников о пройденном обучении, письменные работы, рефераты по пройденным темам или другие формы самостоятельной работы, закрепляющей и углубляющей полученные знания. Посылая какую-либо категорию работников на обучении вне организации, следует также предусмотреть изменения в их работе по завершении обучения. Это не обязательно должно быть повышение должности; руководство может поручить работникам, прошедшим курс обучения, более сложные задания или самостоятельные проекты, дающие возможность использовать приобретенные знания и применить усвоенные навыки на практике.