Совершенствование системы мотивации персонала

Таким образом, можно сделать  вывод, что экономический эффект от предлагаемых мероприятий положительный, так как затраты на мероприятия  на 7 048 000 тыс. руб. увеличили товарооборот на 1 952 000 млн. руб.

Расчет рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда

Эффективность затрат на зарплату может быть определена с помощью  показателя рентабельности предлагаемых мероприятий по системе оплаты труда:

Р = (Э / Зр)*100% (3)

где Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по системе  оплаты труда, руб.;

Пв - планируемый показатель выручки от реализации после реализации мероприятий по системе оплаты труда  и только под их влиянием, руб.;

Зр - затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.

Рассчитаем рентабельности предлагаемых мероприятий по системе  оплаты труда по формуле (формула 3):

Р = (1 952 000 / 7 048 000) * 100% = 27,7 %

Подсчитаем, за сколько окупятся наши предложенные мероприятия, за счет вызванного ими прироста выручки (самоокупаемость). (4)

где В - время окупаемости  затрат на за счет вызванного ими прироста выручки, годы;

Зр - затраты на реализацию мероприятий по системе оплаты труда, руб.;

Э - экономический эффект от внедрения мероприятий по системе  оплаты труда, руб.

Следовательно затраты на совершенствование деятельности не так быстро окупятся, и ожидаемый  эффект от предложенных мероприятий  необходимо подождать. Осуществляемые затраты окупятся чуть менее чем  за 4 года и на один вложенный рубль  в проведение намеченных мероприятий  по системе оплаты труда предприятие  получит 0,3 рубля выручки.

 

3.3 План-график внедрения мероприятий

Составление план-графика  внедрения проекта, один из ключевых этапов реализации проекта. На этом этапе  оговариваются сроки, стоимость, количество сотрудников, порядок выполнения отдельных  задач внутри основного плана. В  плане проекта обязательно должны быть отражены этапы реализации проекта, с разбивкой по времени, должна быть отражена последовательность выполнения отдельных этапов. Совместно с  руководством предприятия решаются вопросы о приоритетах выполнения задач, а так же возможность реализации некоторых задач параллельно  несколькими сотрудниками внедренческого центра. Руководство предприятия  рекомендует время начала выполнения некоторых этапов, в зависимости  от загруженности собственных сотрудников, курирующих выполнение проекта, например бухгалтерии, коммерческого отдела.

Общее время выполнения проекта, может быть определено только после  составления графика выполнения отдельных задач. Количество времени  отведенного на выполнение этапов работ  по внедрению проекта может быть проверено и скорректировано  независимыми экспертами. На данном этапе  так же составляется общая смета  проекта, определяется порядок и  график оплаты. После составления  и утверждения плана-графика реализации проекта, внедренческий центр может  приступать к непосредственной реализации проекта.²⁵

 

 

 

 

 

 

Заключение

Не существует единых методов  мотивации персонала, эффективных  в все времена и при любых  обстоятельствах. Однако, любой метод, применяемый руководителем основан  на выбранной фирмой стратегии управления человеческими ресурсами. Это означает, что выбор конкретного метода мотивации должна, в первую очередь, определять общая стратегия управления персоналом, которой следовала или  желает следовать фирма.

Исследовав небольшую  часть менеджмента - мотивации персонала, мы установили, что мотивация существенно  повышает производительность труда, что  влечёт увеличение прибыли.Функционирование систем мотивации, их разработка преимущественно  зависят от работников аппарата управления, от их квалификации, деловых качеств  и других качественных характеристик.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать  следующие выводы:

1) Cистема мотивации - это комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванный обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их. Мотивация в управлении персоналом понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к эффективному труду. Целью мотивации является формирование комплекса условий, побуждающих человека к осуществлению действий, направленных на достижение цели с максимальным эффектом.

2) Теоретические основы  мотивации были заложены содержательными  и процессуальными теориями мотивации.  Наиболее распространенными содержательными  теориями мотивации являются  теории Маслоу, МакКлелланда и  Герцберга.

3) Также, проведенный в  работе анализ ООО “Ювелирная компания”  показал, что система мотивации труда в организации требует совершенствования. Установленный в организации стабильный размер вознаграждения персонала предотвращает увеличение текучести кадров и снижает затраты на поиск новых трудовых ресурсов. Но размер вознаграждения мал, поэтому является недостаточным мотиватором для того, чтобы сотрудники работали в полную силу.

Основными слабыми сторонами  существующей системы материальной мотивации труда работников ООО “Ювелирная компания” являются следующие аспекты:

1) Размер заработной платы  не превышает объем денежных  средств, необходимых на удовлетворение  индивидуальных потребностей.

2) Отсутствует система  оценки личного вклада работника.  Премиальная часть зависит от  выполнения плана по прибыли,  при этом не учитывается личный  вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен  по болезни и др., с низкой  трудовой активностью получают  такой же объем премиальной  части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник,  который в рамках полной выработки  смен, в каждой из них демонстрировал  высокий уровень выполнения своих  непосредственных функциональных  обязанностей.

3) Работники считают, что  вознаграждение выплачивается несправедливо.

4) Сотрудник не видит,  как уровень его личной трудовой  активности влияет на его совокупный  денежный доход и размер премиальной  части.

5) В основном стимулировании, то есть при определении размера  оклада и премиальных, не уделяется  внимание дополнительно отработанному  времени персонала, что значительно  снижает заинтересованность и  производительность.

Проанализировав систему  стимулов, используемых для мотивации  работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию  нормального психологического климата. В организации наблюдаются межличностные  конфликты, наличие неформальной группы. Так же на предприятии слабо развито  моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации ООО “Ювелирная компания”.

Основными направлениями  совершенствования системы мотивации  персонала на ООО “Ювелирная компания” в сложившихся условиях стали:

· совершенствование системы  оплаты труда;

· создание в организации  системы предупреждения конфликтных  ситуаций;

· разработка набора социальных пакетов для сотрудников организации.

Повышение зарплаты в целях  действенности стимулирования должно быть ощутимым, состоять как минимум  из трех частей: минимальной, но стабильной части, премиальных по результатам  труда и денежной суммы, отражающей опыт и стаж работника.

Целесообразно также, чтобы  система материальной мотивации  включала в себя компенсационный  пакет, предусматривающий не только денежные выплаты, но и различные  льготы. Такой подход усиливает трудовую мотивацию.

Отсутствие конфликтных  ситуаций и поддержание благоприятного психологического климата в коллективе так же положительно повлияет на мотивацию  персонала и обеспечить высокую  эффективность труда.

Оценка экономической  эффективности внедрения разработанной  системы оплаты труда, показал, что  основные затраты на проектируемую  систему материального стимулирования будут заключаться в отчислении процента от суммы прибыли организации  на формирование премии сотрудникам организации ООО “Ювелирная компания”. В целом можно сделать вывод, что внедрение предложенных мероприятий позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией

 

 

Список используемой литературы.

1. Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. -- Мн.: Высшая школа, 2005

2. Веселов И.М. Сущность  и типовые модели карьеры - СПб: Гамма, 2005

3. Ершова Ю. Управление  деловой карьерой - ЦДО: Элитариум, 2004

4. Зиновьев В. , Зиновьева  И. Роль психологических аспектов  в управлении коллективом// Менеджмент  сегодня, № 6, 2008, с.37

5. Иванцевич Дж. М. Лобанов  А.А. Человеческие ресурсы управления - М.: Дело, 2003

6. Кибанов А.Я. Основы  управления персоналом.- М:ИНФРА-М, 2006

7. Космарская Т.Н. Новые  тенденции в развитии профессионального  обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих  кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.: 2006.

8. Кручинецкий С.М. Методика  формирования нематериальной мотивации// http://www.ippnou.ru/

9. Лукичева Л.И. Управление  персоналом. Уч. Пособие. Омега-Л, 2008

10. Магура М. Как повысить  отдачу от обучения персонала  // Управление персоналом, № 11, 2006 (51)

11. Музыченко В. В. Управление  персоналом. Лекции: Учебник для  студ. высш. учеб. заведений -- М.: Издательский  центр «Академия», 2003

12. Макарова И.К. Управление  персоналом. Учебник. - М: Юриспруденция, 2007.

13. Маслов Е.В. Управление  персоналом предприятия: Учебное  пособие / Под ред, П.В. Шеметова. - Новосибирск: НГАЭиУ, 2003.

14. Наминач А. Психология  карьеры. М: Дело, 2007.

15. Огарков А.А. Управление  организацией: учебник/ А.А. Ограков  - М: Эксмо, 2006.

16. Одегов Ю.Г. Трудовой  потенциал промышленного предприятия. - Саратов: Изд-во Саратовского  университета, 2001.

17. Поляков В.А. «Технология  карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука» 1989

18. Попов С.Г. Управление  персоналом. Учебное пособие, М., Ось-89, 2005

19. Скопылатов И.А., Ефремов  О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2005

20. Справочник директора  предприятия. - М.: Инфра-М, 2003.

21. Травин В.В., Дятлов В.А.  Менеджмент персонала предприятия:  Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003.

22. Управление персоналом. Уч. Под ред. Ю.Т. Базаров, Б.Л.  Еремина, М:ЮНИТИ, 2007

¹ Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. - М: Юриспруденция, 2007.

² Ершова Ю. Управление деловой карьерой - ЦДО: Элитариум, 2004

³ Кибанов А.Я. Основы управления персоналом.- М:ИНФРА-М, 2006

⁴ Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.: 2006.

⁵ Наминач А. Психология карьеры. М: Дело, 2007.

⁶ Лукичева Л.И. Управление персоналом. Уч. Пособие. Омега-Л, 2008

⁷ Поляков В.А. «Технология карьеры. Практическое руководство»: - М.: «Наука» 2008

⁸ Попов С.Г. Управление персоналом. Учебное пособие, М., Ось-89, 2005

⁹ Скопылатов И.А., Ефремов О.Ю. Управление персоналом. СПб.: Серия «Университетский учебник», 2005

¹⁰ Огарков А.А. Управление организацией: учебник/ А.А. Ограков - М: Эксмо, 2006.

¹¹ Иванцевич Дж. М. Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления - М.: Дело, 2003

¹² Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия: Учеб.-практ. пособие. - 5-е изд. - М.: Дело, 2003.

¹³ Макарова И.К. Управление персоналом. Учебник. - М: Юриспруденция, 2007.

¹⁴ Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.: 2006.

¹⁵ Наминач А. Психология карьеры. М: Дело, 2007.

7. Космарская Т.Н. Новые тенденции в развитии профессионального обучения кадров на производстве // Профессиональная подготовка рабочих кадров: Тенденции и проблемы/НИИтруда - М.: 2006.

¹⁷ Огарков А.А. Управление организацией: учебник/ А.А. Ограков - М: Эксмо, 2006.

¹⁸ Наминач А. Психология карьеры. М: Дело, 2007.

¹⁹ Беляцкий Н.П. Менеджмент. Деловая карьера. -- Мн.: Высшая школа, 2005

²⁰ Огарков А.А. Управление организацией: учебник/ А.А. Ограков - М: Эксмо, 2006.

²¹ Зиновьев В. , Зиновьева И. Роль психологических аспектов в управлении коллективом// Менеджмент сегодня, № 6, 2008, с.37