Совершенствование системы мотивации персонала

Шкала оценки результатов:

Степень удовлетворенности  Индекс удовлетворенности

Высокая 0,7 - 1,0

Средняя 0,4 - 0,7

Низкая 0,0 - 0,4

По данным проведенного исследования определена степень удовлетворенности  системой материального стимулирования.

По результатам опроса высокой степени удовлетворенности  соответствуют 4 параметра; средней - 3; низкой - 3. Однако, следует учитывать, что два параметра из среднего интервала близки к нижней границе  по значению оценочной шкалы, и, следовательно, могут быть отнесены к низкой степени  удовлетворенности.

Высокой степени удовлетворенности  соответствуют интервалы, характеризующие  ожидания. Средней и низкой, характеризующие  отношение работников к существующей системе вознаграждений за труд.

Таким образом, система материального  стимулирования на предприятии оценивается как неудовлетворительная.²⁰

Ниже приводятся ответы на вопрос о стабильности, чувстве защищенности в компании.

Из ответов сотрудников  следует, что большая часть сотрудников (79%), принявших участие в опросе покинут компанию в ближайшее  время, если будет предложена перспективная  работа в другом месте. Всего 39% работников не планируют покидать компанию “Золотые узоры”, неудовлетворенность в основном высказывали молодые сотрудники с высшим образованием, и это закономерно, ведь на предприятии не ведется планирование карьеры.

Только 43% чувствуют себя защищёнными, и только 38% не сомневаются  в стабильности своей работы в  на ближайшее время.

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство  участников согласилось, что условия  могли бы быть лучше, таких ответов  было 86%.

Действующая система материальной мотивации сотрудников на мой  взгляд обладает следующими ключевыми  недостатками:

1) Размер заработной платы  не превышает объем денежных  средств, необходимых на удовлетворение  индивидуальных потребностей.

2) Отсутствует система  оценки личного вклада работника.  Премиальная часть зависит от  выполнения плана по прибыли,  при этом не учитывается личный  вклад каждого сотрудника (сотрудники, не вырабатывающие норму смен  по болезни и др., с низкой  трудовой активностью получают  такой же объем премиальной  части, как и эффективные сотрудники). Эффективный сотрудник это сотрудник,  который в рамках полной выработки  смен, в каждой из них демонстрировал  высокий уровень выполнения своих  непосредственных функциональных  обязанностей.

3) Работники считают, что  вознаграждение выплачивается несправедливо.

4) Сотрудник не видит,  как уровень его личной трудовой  активности влияет на его совокупный  денежный доход и размер премиальной  части.

5) В основном стимулировании, то есть при определении размера  оклада и премиальных, не уделяется  внимание дополнительно отработанному  времени персонала, что значительно  снижает заинтересованность и  производительность.²¹

 

2.5 Выводы по результатам анализа. Задание на организационный проект.

Анализируя полученные ответы на интересующие вопросы можно сделать  следующие выводы:

1. Большая часть коллектива  приняла решение о трудоустройстве  в данной организации из-за  возможности карьерного роста  и подходящего графика работы.

2. Более неудовлетворены,  чем удовлетворены работой 80 % персонала.

3. Общение с руководством  в организации так же не  удовлетворяет сотрудников. 50% из  них считает, что отношения  руководства к ним отрицательное,  нравоучительное. 60% опрошенных не  устраивает организация рабочего  места.

4. Говоря о предоставлении  возможности обучаться, повышать  квалификацию нужно отметить, что  персонал желает обучаться вне  организации - 60%.

5. Система взаимоотношений  в коллективе достаточно сложная. 60% персонала считает, что в  коллективе все время существует  конфликтная ситуация, при этом 30% опрашиваемых согласно с тем,  что межличностные отношения  отсутствуют и только 10 % - 6 человек,  считают, что в коллективе царит  дружба и взаимопонимание.

6. При вопросе о желаемых  способах вознаграждения 40 % опрашиваемых  отмечают организацию коллективных  мероприятий. Это показывает желание  людей сплотиться. На втором месте  стоит вопрос получения премий, проявить свои способности желают 6 человек, более содержательной  работой интересуются 3 человека.

7. 95 % опрошенных согласились,  что внедрение системы дополнительных  компенсаций положительно скажется  на Вашей работе

В ходе устного опроса была выявлена неудовлетворенность в  стабильности своей работы (38%),чувство  защищенности присутствует лишь у 43% опрошенных,79% планирует покинуть компанию и всего 39% не задумываются о смене своего места работы в компании ООО “Золотые узоры”. Все это не способствует формированию нормального психологического климата и психологическому состоянию  каждого работника в отдельности. Проанализировав систему стимулов, используемых для мотивации работников, были сделаны выводы об уделении недостаточного внимания поддержанию нормального  психологического климата, материальных форм стимулирования деятельности работников предприятия ООО “Ювелирная компания”.

При проведении опроса персонала, направленного на выявление недостатков  системы мотивации, выяснилось, что  основные жалобы и недовольство вызывает распределение заработной платы. По результатам опроса выяснилось, что  система оплаты труда не выполняет  своей мотивирующие функции. Работник не замечает влияния качества своего труда на размер получаемой оплаты труда и считает, что она выплачивается  несправедливо. Работники считают, что работа оплачивается ниже того уровня, на который они претендуют, соответственно количество и качество их работы уменьшается и ухудшается.

Персонал фирмы не готов  брать на себя всю полноту ответственности  в ходе принятия решений и их исполнения. Очевидно, большинство работников не отождествляют себя с фирмой в  целом, не осознают желательность и  полезность совпадения своих личных интересов с интересами предприятия. Люди не заинтересованы в своей работе, дальнейшем обучении. В организации  наблюдаются межличностные конфликты, наличие неформальной группы. Так  же на предприятии слабо развито  моральное стимулирование персонала, которое является важнейшей частью системы мотивации работников организации ООО“Ювелирная компания” .

Таким образом, по результатам  проведенного анализа можно сделать  вывод, что у работников ООО “Ювелирная компания” нет достаточной мотивации для эффективной работы.

На основе вышеперечисленных  выводов можно разработать задание  на организационный проект.

Для анализируемой Компании очень важно чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели компании и цели сотрудников совпадали. В  этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании системы  мотивации персонала.

Можно предложить следующие  основные мероприятия для совершенствования  системы мотивации персонала ООО “Ювелирная компания”:

1) совершенствование системы  оплаты труда;

2) создание в организации  системы предупреждения конфликтных  ситуаций;

3) разработка набора социальных  пакетов для сотрудников организации.

 

 

Глава3 Разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ООО “Ювелирная компания”.

 

3.1 Мероприятия по совершенствованию системы мотивации персонала организации.

1) Совершенствование системы оплаты труда

Заработная плата - важнейшая  часть системы оплаты труда и  стимулирования труда, один из инструментов воздействия на эффективность труда  работника.

Так как основным мотивом (исходя из опроса, проведенного выше) люди считают заработную плату в компании используется обычная для такого рода предприятий система оплаты труда. Уровень заработной платы в ООО “Ювелирная компания” находится на достаточно невысоком уровне. Сотрудники связывают заработную плату с трудовым вкладом на данном предприятии и разработка системы мотивации персоналом должна иметь в своей основе разработку системы оплаты труда в соответствии с профессиональными и личностными качествами работника, а также возможность повышения уровня премиальных выплат.

Мероприятия для совершенствования  системы оплаты труда:

1) Повышение уровня постоянной  части заработной платы обеспечит  уверенность в завтрашнем дне,  стабильность работы.

2) Повышение уровня дополнительных  премиальных выплат:

· введение системы выплат месячных или ежеквартальных премий, определяемый в процентах от стоимости  реализованной продукции - для сотрудников, способных влиять на объем продаж (менеджеры высшего звена, начальники отделов);

· установление премий за перевыполнение плана;

· надбавка к заработной плате за работу, при условии, что  она не связана с отставанием  работников в сроках выполнения задания;

· выплата бонусов - годовых  вознаграждений по результатам работы всего отдела, с учетом изменения  объема продаж.

Для усиления мотивации работников к труду необходимо выполнить  следующие условия:

· руководство компании должно сопоставить предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников  и привести их в соответствие;

· руководство должно установить твердое соотношение между вознаграждением  и достигнутыми результатами. Вознаграждение необходимо давать только за эффективную  работу;

· руководители и менеджеры  компании должны формировать высокий, но достижимый уровень результативности, ожидаемый от подчиненных, и внушить  им уверенность, что они могут  добиться этого уровня результативности, если приложат силы;

· поддерживать у работников чувство справедливости и повысить трудовую мотивацию.

Должна быть разработана  система оценивания личного вклада работника. Важно, чтобы новая система  стимулирования труда была простой  для понимания работника. Рассмотрим подробнее возможности развития мотивации в указанных направлениях.

Для повышения уровня удовлетворенности  работниками материальным вознаграждением  можно необходимо проведение мероприятий  по сокращению коммерческих расходов для выявления резервов роста  заработной платы.

Проведение мероприятий  по сокращению издержек обращения (транспортных расходов, расходов на канцелярские товары, услуги связи, тару и тарные материалы, аренду и содержание помещений, электроэнергию, командировки) может несколько повысить фонд заработной платы.

Для данной организации было предложено несколько положений  по совершенствованию системы материальной мотивации:

· разработка константной  части заработной платы (постоянной части денежного вознаграждения) на основе определения внутрифирменной  ценности должностей и рабочих мест;

· разработка переменной части  денежного вознаграждения в целях  усиления стимулирующего влияния зарплаты на производительность труда.

Оплата труда работника  в этой системе разбивается на две основные составляющие - константная  и переменная:

Константная часть оплаты труда - постоянная часть заработной платы - гарантированная компенсация  работнику за его труд в организации, то есть вознаграждение за исполнение должностных обязанностей на своем  рабочем месте в объеме и с  качеством, которые предусмотрены  должностными инструкциями или корпоративными стандартами.

Консервативно-константная часть оплаты труда - базово-должностной оклад (ставка) выплачивается за выполнение своих должностных обязанностей. Размер ставки пересматривается тарифной комиссией, собирающейся с периодичностью один раз в год, за исключением чрезвычайных ситуации, например, инфляция:

Характерной особенностью консервативно-константной  оплаты труда является независимость  ее от объемов работ выполненной  сотрудником. Данный вид оплаты труда  выплачивается в обязательном порядке, в договорном объеме в случае отработки  запланированного времени за исключением  грубого нарушения нормативных  требований (нарушение дисциплины, причинение материального ущерба).

Годовая константная часть оплаты труда - дополнительное вознаграждение работнику, возрастающее с течением времени его работы в данной организации: доплата за выслугу лет (регулируется ежегодно). Данная доплата измеряется в процентах от базовой ставки. Величина процента доплаты за выслугу лет должна быть строго фиксирована и носить общий для всех работников организации характер. Вознаграждение за выслугу лет может измеряться не только в денежной форме, но и в любой другой ценной для работника материальной форме:

Это дополнительное вознаграждение способствует сплочённости работника  с организацией. Безусловно, любая  компания заинтересована в преданных  сотрудниках.