Совершенствование системы менеджмента

 
 

Продолжение таблицы 3

 
 

Продолжение таблицы 3

 

     Анализируя  полученные результаты по перечисленным  категориям, получаем те же самые «слабые» места корпоративной культуры образовательного учреждения:

• отношение между персоналом и руководством;
• отношение к материальному вознаграждению;
• отношение к предназначению организации, её миссии;
• информированность персонала.

 

     В данном разделе была проанализирована система управления в Муниципальном  общеобразовательном учреждении «Средняя общеобразовательная школа №8». Было выявлено, что слабой стороной данной системы управления является система мотивации педагогов. Поэтому в проектной части будут разработаны рекомендации по совершенствованию системы мотивации. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     

2. Совершенствование системы менеджмента  в Муниципальном  общеобразовательном  учреждении «Средняя общеобразовательная  школа №8».

 
     

2. Совершенствование системы мотивации  в Муниципальном  общеобразовательном  учреждении «Средняя общеобразовательная  школа №8».

 

     Педагог — (от греч. paidagogos - воспитатель) - 1) лицо, ведущее практическую работу по воспитанию, образованию и обучению детей и молодежи и имеющее специальную подготовку в этой области (учитель общеобразовательной школы, преподаватель…)

     Актуальность  проблемы мотивации педагогической деятельности, как и в целом  проблема мотивации поведения и  деятельности человека, является одной  из наиболее сложных и мало разработанных.

     Важным  моментом в работе руководителя педагогического  коллектива является мотивирование  деятельности учителей и воспитателей, стимулирование их профессионально-педагогической работы, направленное на повышение качества обучения и воспитания детей.

     Есть  несколько путей усиления мотивации  деятельности педагога:

      1. Создание условий, способствующих  удовлетворению актуальных материальных  потребностей педагогов. 

     2. Обеспечение удовлетворения важнейших  социальных потребностей: в общении,  во внимании, в признании, в  достижении успехов. 

     3. Создание условий для творчества, личностного роста и самоактуализации  педагога как неповторимой индивидуальности.

     Рассмотрим  каждый из названных способов мотивирования  педагогической деятельности в отдельности.

     Основные  средства удовлетворения материальных потребностей учителя—заработная плата  и возможность приобретения разнообразных  вещей нужного качества.

     Что касается заработной платы, то главными моментами в определении ее оптимальной  величины являются следующие факторы: количество и качество труда, а также  социальная справедливость. Заработная плата должна соответствовать выполненной  работе. Как заниженная, так и  завышенная заработная плата снижает  уровень заинтересованности человека в результатах своей работы. При  слишком низкой заработной плате  человек теряет надежду на полное удовлетворение своих основных материальных или иных потребностей за счет старания и прилагаемых усилий. При завышении  заработная плата становится независимой  от прилагаемых усилий и снижает  мотивацию деятельности, стремление к улучшению качества труда, улучшению  его количественных показателей[14].

     Как было указанно ранее, заработная плата  состоит из трех составляющих:

• базовой части (оклад);
• стимулирующей части;
• стимулирование руководителем.

     Для распределения стимулирующих выплат было предложено использовать экспертную оценку деятельности педагогов по нескольким критериям.

     Учителя представляют в экспертную комиссию по установлению стимулирующих выплат результаты самооценки своей деятельности в соответствии с критериями и  показателями. Ответственность за достоверность  информации учителей возлагается на заместителей директора по учебно-воспитательной работе. Экспертная комиссия распределяет стимулирующие выплаты и определяет итоговый балл в денежном эквиваленте. 
 

Таблица 4 - Критерии оценки деятельности учителей

 
 
 

Продолжение таблицы 4

 
 
 
 
 
 

Продолжение таблицы 4

 

     Качество  обучения определяется по формуле:  ЭДУ х ТП х ВК

     ЭДУ – эффективность деятельности учителя  по Симонову [15](5):

     ЭДУ=(К5+0,64хК4+0,36хК3)/N, где                                    (5)

     К5 - количество учащихся с отметкой «5»,

     К4 - количество учащихся с отметкой «4»,

     К3 - количество учащихся с отметкой «3»,

     N - общее количество учащихся.

     ТП - трудность предмета по шкале И.Г. Сивкова (таблица 5);

     ВК  – весовой коэффициент (значимость). ВК=10 баллов

Таблица 5 - Таблица  трудности предмета по И.Г. Сивкову

 

     Однако  во избежание фальсификации данных необходимо проводить контроль деятельности педагогов, в частности следить  за тем, чтобы выставленные оценки работ  учащихся соответствовали действительным знаниям.

        Было предложено ввести электронное тестирование учащихся на выявление уровня знаний по данному предмету с заведомо вложенной системой оценки. Это исключит возможность «завышения» или «занижения» отметок преподавателя с целью повышения рейтинга.

     Электронное тестирование может проводиться  двумя способами:

• он-лайн тестирования с использованием интернет ресурсов (например www.kokch.kts.ru);
• собственно разработанные тесты с использованием специальных программ (например программа «Tester» компании «MaxiSoft»).