Совершенствование премирования рабочих на предприятии (на примере ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»)

    Здесь на основе выбранных методов измерения, обработки и анализа индикаторов, необходимо создать инструменты  измерения, представляющие в соответствующей  форме систему наших индикаторов. Такими инструментом в нашем исследовании являются анкета (Приложение 2).

    2.4. Построение логических схем обработки  информации.

    Логическая  схема обработки информации включает в себя:

1. сбор информации;

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    III. Организационный раздел.

    3.1. Порядок сбора информации

    При осуществлении анкетного опроса и интервью необходимо провести три этапа:

    1) Подготовительный этап (включающий  составление плана и графика  работ, проектирование инструментария, размножение инструментария, решение организационных проблем).

    2) Оперативный этап – непосредственно процесс анкетирования. 
 
 
 
 
 
 

    Цель  этого этапа — подготовка информации, заключенной в вопроснике, для  перевода на машинный носитель.

    Анкеты, полученные в результате опроса, могут  содержать множество ошибок, неточностей и всякого рода погрешностей необходимо по возможности избегать их. Для этого непосредственно в процессе исследования, после его окончания или даже после ввода информации в машину проводят контроль каждого вопросника и его редактирование.

    Кодирование данных: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Образец анкеты представлен в Приложении 4.

    Исследование  элементов исследовательской совокупности будет основано не только на анализе анкет, но и на анализе вторичной информации – бухгалтерской отчетности на предприятии, внутренних положений отдела кадров, уже проведенных социальных опросах на предприятии. 

2.3. Результаты проведения  исследования премирования  на предприятии  

    После проведенного анкетирования был произведен сбор первичных данных, которые требуют дальнейшей обработки и подтверждения на основе проводимых простого и перекрестного анализа данных. Полученные результаты исследования позволят усовершенствовать премирование в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ».

    Основным  документом на данном предприятии, регулирующим отношения по поводу формирования и распределения премий, является Положение об оплате труда персонала организации, которое является внутренним нормативным актом оно представлено в Приложении 5.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Итак, подводя итог данному исследованию, необходимо отметить, что полученные результаты исследования показали, что основная гипотеза подтвердилась. Данное исследование позволило сделать вывод, что премирование труда рабочих не устраивает, не влияет на производительность труда, что свидетельствует о важности разработки данного направления в более конструктивном виде. Так, полученные результаты исследования позволили скорректировать в существующем процессе премирования труда рабочих выявленные недостатки, что позволит создать более действенное стимулирование труда рабочих. 

 

Глава 3. Совершенствование  премирования рабочих  на предприятии 

ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» 

3.1. Формирование премиальной части заработной платы рабочих 

    Персонал  и его потенциал является самым  ценным ресурсом большинства компаний. Именно поэтому одной из основных составляющих эффективного управления предприятием является применение стимулирования труда персонала. Каждое отдельно взятое предприятие нуждается в своей собственной, продуманной премиальной части заработной платы рабочих, которая учитывала бы особенности и специфику предприятия.

    В настоящее время премирование рабочих  в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» не позволяет добиться всех желаемых целей, стоящих перед предприятием: повысить уровень производительности труда, повысить заинтересованность рабочих в результатах деятельности и т.д. К такому выводу мы пришли, опираясь на результаты исследования, проведенного во второй главе данной работы. Так, в ходе исследования были выявлены следующие проблемные стороны в премиальной части заработной платы рабочих:

• рабочих не устраивает размер премии;

 
 
 
 
 
 
 
 

    Таким образом, премиальная часть заработной платы рабочих не направлено на выполнение плана, соблюдение параметров качества продукции и выполнение правил внутреннего распорядка. Следовательно, необходима тщательная проработка премирования рабочих в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» с учетом индивидуальных особенностей предприятия.

    В настоящее время формирование и распределение премий в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» регулируется Положением об оплате труда персонала, которое включает раздел о премировании рабочих ЗАО «ПФ «ЛАГОМ». Несмотря на то, что данное положение составлено грамотно и профессионально, механизм премирования имеет существенный недостаток – это, неотделимость постоянной и переменной части заработной платы рабочих.

    Для всех видов работ Цеха по производству инжекционной продукции и Цеха по производству экструзионной продукции рабочим устанавливается сдельно-премиальная форма оплаты труда.

    Сдельный  заработок рассчитывается по итогам месяца по каждой группе (виду) продукции исходя из фактически произведенного объема продукции:

,                                                   (4)

где СЗ – сдельный заработок работника;

      N_{факт I} – фактическое выполнение нормы в учетных единицах по каждому виду

      продукции за вычетом брака;

      Р_i – расценка за учетную единицу, утвержденная на момент начисления сдельного

      заработка приказом директора;

      n – количество видов (групп) продукции, произведенных работником в течение

      отчетного месяца. 

    Существующая премиальная часть заработной платы предусматривает премирование  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    следующему  выводу: любые изменения в системе  оплаты труда с целью повышения  его эффективности, в том числе  связанные с повышением уровня зарплаты, могут стать недейственными и, причем довольно быстро. Дело в том, что уже через два месяца начинает действовать эффект привыкания к доходу. На основании этого, нам следует учитывать данный факт при принятии решения о выборе системы оплаты труда для рабочих ЗАО «ПФ «ЛАГОМ».

    Рабочие ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» представлены основными и вспомогательными, на основании этого нами предлагаются построить премирование, опираясь на две системы оплаты труда: для основных рабочих – на сдельно-прогрессивную, а для вспомогательных – на косвенную.

• Выбор на сдельно-прогрессивную систему оплаты труда пал по причине того, что оплата рабочего в пределах установленной нормы производится на основании одинарных расценок, а сверх установленной исходной базы – по повышенным сдельным расценкам. Степень увеличения отдельных расценок в зависимости от уровня перевыполнения

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Наличие общей цели, как правило, уменьшает  количество случаев несогласованности  действий рабочих и цехов, снижает количество пропуска в продажу некачественного товара, облегчает управление предприятием, позволяет эффективно планировать издержки и прибыль.

    Общий заработок рабочего по сдельно-прогрессивной  системе оплаты труда можно рассчитывать по формуле:

                                         (5)

где Зсд.прог. - зарплата по сдельно-прогрессивной системе оплаты труда;

      СД - заработок по основным сдельным расценкам;

      Нвыр.ф. - фактическое выполнение норм выработки, %;

      Нвыр.б. - уровень выполнения норм выработки, принятый за базу, %;

      Кр - коэффициент увеличения основной расценки, взятый по шкале в соответствии с

      процентом перевыполнения исходной (базовой) нормы. 

    Поэтому, учитывая все вышесказанное, были сформированы следующие условия премирования основных рабочих в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» (табл. 9).

     Таблица 9

Условия премирования основных рабочих в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»

Назначение	Размер	Принцип расчета
	5%	Процент не выплачивается, если есть перерасход.
2. Качество продукции	5%	Процент не выплачивается, если процент брака выше 1,5%

 

    Косвенная система будет применяться для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, рабочих, занятых ремонтом оборудования). Сущность косвенной сдельной системы оплаты состоит в том, что размер заработной платы рабочих и премиальной части, оплачиваемых по данной системе, ставится в прямую зависимость от результатов труда обслуживаемых ими рабочих.

    При организации косвенной сдельной оплаты труда рабочих расценки определяются несколько по-иному, чем при прямой сдельной оплате. Основные рабочие, обслуживаемые вспомогательными, нередко выполняют разные работы и имеют различные производственные задания. Поэтому косвенные сдельные расценки рассчитываются дифференцированно по каждому объекту обслуживания: 

                                                             (6)

где Рк.с.- дифференцированная косвенная сдельная расценка по данному объекту

       обслуживания за единицу работы, выполненной основными рабочими;

       Тд - дневная тарифная ставка вспомогательного рабочего, переведенного на косвенную

       сдельную оплату труда;

       Нобс - количество объектов (рабочих, бригад), обслуживаемых по установленной норме

       вспомогательным рабочим;

       Оп - объем производства (или норма выработки) для данного объекта обслуживания. 

    Общий заработок вспомогательного рабочего, труд которого оплачивается по косвенной  сдельной системе, определяется по формуле: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    о достаточно высоком уровне корпоративной  культуры в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ».  

     Таблица 10

    Условия премирования рабочих в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»

Назначение	Размер	Принцип расчета
4. Конкурс  «Лучший в своей профессии»	50%	Процент от должностного оклада

 

    Тем не менее, как показывает практика, весомыми факторами, которые стимулируют  рабочих соблюдать правила внутреннего распорядка, являются дисциплинарные взыскания за их нарушения (табл. 11).

     Таблица 11

Условия дисциплинарных взысканий с рабочих в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»

Назначение	Размер	Принцип расчета
4. Опоздания	снижение до 50%	Процент рассчитывается в соответствии со шкалой: - на 15 мин. –  10% - на час –  20% - более часа  – до 50%