Совершенствование премирования рабочих на предприятии (на примере ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»)

    После детализации KPI верхнего уровня и передачи их на уровни подразделений и сотрудников к ним можно «привязать» вознаграждение персонала. Используя систему ключевых показателей эффективности деятельности, можно формировать переменную часть системы прямого материального стимулирования рабочих [56, с.172].

    Таким образом, основное назначение данной части  материального вознаграждения – это отражение конкретных результатов труда.

    Итак, получается, что для координации  усилий рабочих на конкретных задачах необходимо создать переменную часть выплачиваемого вознаграждения, которая будет зависеть от качества их работы. Цели должны обладать не только качественными, но и количественными характеристиками.

    Заработная  плата административно-управленческого персонала также состоит из постоянной и переменной частей. Постоянная часть – оклад, при назначении и мониторинге которого мы стараемся придерживаться рыночных цен. Переменная часть – это так называемая «переменная часть заработной платы», которая составляет примерно 20—30% от оклада. По итогам месяца работу каждого специалиста оценивает вышестоящее руководство по системе «удовлетворительно/не удовлетворительно».  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Премирование рабочих за основные результаты работы производится из фонда заработной платы и фонда материального поощрения. Премирование рабочих следует производить, прежде всего, по показателям (условиям), характеризующих эффективность их деятельности [56, с.20]:

• выполнение и перевыполнение производственных заданий и личных планов, технически обоснованных норм, нормированных заданий;
• рост производительности труда, выработки, снижение нормируемой трудоемкости изделий, освоение новых норм выработки (времени и обслуживания);
• улучшение конечных результатов хозяйственной деятельности бригады, участка, цеха, производства;
• повышение качества продукции и выполняемых работ по сравнению с установленными нормативами и плановыми заданиями — увеличение производства продукции со Знаком качества, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление продукции и сдача ее с первого предъявления; недопущение брака; соблюдение стандартов и технических условий;

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Размеры премий могут устанавливаться дифференцированно по профессиям и группам рабочих в зависимости от значимости и сложности выполняемых ими работ.

    Так же возможна выплата повышенных премий, которые предусматриваются тем рабочим, которые [17, с.75]:

• приняли личные планы;
• на основе внедрения передового производственного опыта, более совершенной организации труда и овладения передовыми приемами и методами работы совместили профессии (должности), расширили зоны обслуживания, увеличили против норм число единиц обслуживаемого оборудования, а также обеспечили рост объема выпускаемой продукции или выполняемых работ с той же или меньшей численностью персонала;

 

    В преимущественное положение по размерам премий должны быть поставлены рабочие, на основе предложений которых осуществляются организационно-технические мероприятия, направленные на снижение трудоемкости производства, ускорение освоения новых норм выработки (времени и обслуживания), повышение качества изготовляемых изделий, а также рабочие, которые являются инициаторами пересмотра норм труда и улучшения качества продукции.

    При премировании за экономию сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей общая сумма выплачиваемых рабочим премий не должна превышать 50% суммы экономии, полученной по участку, бригаде, агрегату или рабочему месту в сравнении с нормативами расхода, утвержденными вышестоящей организацией или руководителем предприятия. Подсчет сумм экономии производится исходя из цен, предусмотренных планом.

    Показатели, условия и размеры премирования для рабочих производственных единиц устанавливаются руководителями этих производственных единиц в соответствии с положением о премировании работников производственного объединения, а предприятия — руководителем этого предприятия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    рабочего, за высвобождение численности персонала на обслуживаемых участках и повышение производительности труда по сравнению с планом на основе осуществлении разработанных организационно-технических мероприятий, за работу в ночное время.

    Конкретный  порядок, показатели, условия, размеры  и иные элементы премирования рабочих должны определяться в положении о премировании или соответствующем разделе положения об оплате труда, которые являются локальными актами, либо непосредственно в трудовом договоре с рабочим (что возможно лишь в организациях с небольшой численностью работающих) [29, с.69].

    Необходимо  понимать, что, установив в организации  систему премирования рабочих, работодатель возлагает на себя определенные обязательства по выплате им премий. Иначе говоря, на основании Положения о премировании у рабочего при выполнении им показателей и условий премирования возникает право требовать выплаты премии, а у работодателя - обязанность выплатить премию.

    Система премирования, разработанная в организации, должна включать в себя следующие элементы [38, с.25]:

• показатели премирования;
• условия премирования;
• размеры премий;
• круг премируемых лиц;
• периодичность премирования;
• основание премирования.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Условия премирования рабочих выполняют контрольную функцию, выступают определенным ограничителем, влияющим как на размер премии, так и на сам факт начисления или не начисления премии. Условиями премированиями могут быть, например, соблюдение техники безопасности труда, соблюдение трудовой дисциплины и др. Невыполнение этих условий может служить основанием для лишения рабочего премии.

    Размер  премии может устанавливаться в  виде твердой денежной суммы или  в определенной части от заработной платы (денежного содержания).

    ТК  РФ не запрещает устанавливать любой  размер премий. В положении о премировании может быть закреплено, что премии максимальным размером не ограничиваются.

    При определении круга премируемых  лиц следует помнить, что премированию могут подлежать только те рабочие, которые в свое работе могут достигнуть установленных показателей и тем самым оказать воздействие на достижение организацией производственных, финансовых результатов.

    Выбор периода премирования рабочих определяется спецификой организации труда и производства. Периодичность премирования рабочих определяется руководителем организации. Наиболее распространенным является выплата премии ежемесячно одновременно с заработной платой. Однако в отдельных случаях, когда основным показателем премирования рабочих являются результаты хозяйственной деятельности, премирование может производиться поквартально, за полугодие, за год. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    рабочих на производстве, где отмечено его особенность: от выполнения поставленных перед рабочими целей и задач зависит переменная часть заработной платы. Во второй главе данной работы рассмотрим, как на данный момент осуществляется премирование рабочих на примере конкретного предприятия.

 

Глава 2. Характеристика премирования рабочих на предприятии  ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» 

2.1. Общая характеристика предприятия 

    Сфера деятельности ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» – производство декоративных отделочных материалов (потолочная плита, потолочные плинтуса, карнизы). На данный момент производство представлено тремя промышленным площадками с различными технологиями производства (экструзия, инжекция, штамповка). Несмотря на то, что в Омске организация существует уже более 14 лет, на данный момент она переживает стадию активного подъема. В 2007 году произошла смена собственников организации – на данный момент предприятие является частью московской группы компаний «ФОРМАТ». С этого времени начался этап «ломки» существовавших в организации процессов (как производственных, так и логистических), произошла постепенная замена персонала (в том числе топ-менеджеров).

    На  данный момент в компании сформирована команда высокопрофессиональных менеджеров, которые являются профессионалами каждый в своем направлении работы, обладают хорошими организаторскими способностями, имеют высокий уровень лояльности к компании и нацелены на достижение максимальной эффективности работы организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    предприятия сырьем и материалами, транспортно-складское  хозяйство), финансовой службой, службой  персонала, отделом контроля качества. Сбытовые подразделения в компании отсутствуют – эта функция  выполняется «головной» компанией.

    ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» является частью московской группы компаний формат. Центр управления затратами компании находится в Москве. Финансовая служба города Омска выполняет функции по местному распределению финансовых потоков между основными потребителями денежных ресурсов: производственная и логистическая службы, ремонтно-механический участок, служба главного энергетика, служба управления персоналом.

    Основное  представление о структуре затрат можно получить анализируя структуру  ФОТ - выделяют несколько блоков затрат: затраты на ремонт и обслуживание оборудования, административные затраты на производственный процесс; обслуживание транспортно-складского комплекса, осуществление внутренних перевозок; затраты на административно-управленческий персонал. Все другие затраты компании планируются и в течение года группируются по аналогичному принципу - в зависимости от направления использования денежных средств при списании затраты относятся на ту или иную статью управленческой отчетности.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                       (2)

    Приведем  расчет на примере бухгалтерии ЗАО «ПФ «ЛАГОМ». По результатам изучения операций бухгалтерского учета на каждом из участков бухгалтерского учета было определено 12 рабочих мест (Н), процент невыходов – 8% . Штатная численность равна 13 чел.

    Расчет численность основных рабочих осуществляется на основании норм выработки.

    Норма выработки — установленный объем работ (количество единиц продукции), который работник или группа работников (бригада) соответствующей квалификации обязаны выполнять (изготовить, перевезти и т. д.) в единицу рабочего времени в заданных организационно-технических условиях. Норма выработки является величиной, обратной норме времени.

    Расчет  численности персонала на основе норм выработки дает достаточно объективный и точный результат. При этом используется формула: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    количества  занятого в основных производственных процессах персонала. В связи  с тем, что заработная плата рабочих  основного производства является сдельной, не всегда при незначительных колебаниях объемов производится набор/увольнение людей – в рамках имеющейся численности происходит пересмотр зон обслуживания, увеличения/уменьшение количества смен в течение месяца.

    В период «сезона» в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» производится массовый набор персонала, что связано с резким скачков объемов производства, одновременно с этим происходит увеличение интенсивности труда имеющихся сотрудников, таким образом говорить о том, что прирост основного производственного персонала происходит теми же темпами, что и объемов производства будет некорректно – всегда существуют поправки на незакрытые вакансии, увеличение производительности труда.

    Схема оплаты труда выглядит следующим  образом: существует перечень сдельных расценок с нормами выработки  и стоимостью единицы выполненных  работ. Премия в размере 50% выплачивается  в случае выполнения плана, при его невыполнении размер премии составляет 25%, при выполнении более чем на 10% - 55% от сделки каждого сотрудника за каждую смену. Данная схема оплаты труда представлена на приведенном ниже рис. 2: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рис. 2. Существующая схема оплаты труда