Совершенствование премирования рабочих на предприятии (на примере ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»)

    МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 

    ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное  БЮДЖЕТНОЕ образовательное  учреждение высшего  профессионального  образования

    ОМСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 

    им. Ф.М. Достоевского 
 

Кафедра «Экономика и социология труда» 
 
 
 
 

ДИПЛОМНЫЙ  ПРОЕКТ

на тему: «Совершенствование премирования рабочих на предприятии

(на  примере ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»)» 

Специальность 080505 «Управление персоналом» 
 
 
 
 

ВЫПОЛНИЛ:

                                                                            Студентка гр. ЭПС-635-з

                                                                            заочной формы обучения, 

______________________

                                (подпись)

                                                          Научный руководитель:

к.э.н., доцент

Миллер  Максим Александрович

                                                     _______________

                                          (подпись) 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

кафедры о допуске дипломного проекта к защите

_________________________________________________________

_________________________________________________________

Зав. кафедрой «Экономика и социология труда»___________ Половинко В.С.

                                                            «____» _________2012 г. 
 

Омск  – 2012г.

 

Содержание

Введение……………………………………………………………………………………..	3
Глава 1. Теоретические аспекты премирования рабочих………………………………...	5
1.1. Понятие  и основные характеристики премирования………………………………...	5
1.2. Подходы  к премированию работников организации………………………………...	10
1.3. Премирование  рабочих на производстве……………………………………………..	17
Глава 2. Характеристика премирования рабочих  на предприятии ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»……………………………………………………………………………………	24
2.1. Общая  характеристика предприятия…………………………………………………..	24
2.2. Разработка  программы исследования премирования  на предприятии……………...	32
2.3. Результаты  проведения исследования премирования  на предприятии……………..	36
Глава 3. Совершенствование премирования рабочих на предприятии ЗАО «ПФ  «ЛАГОМ»……………………………………………………………………………………	47
3.1. Формирование премиальной части заработной платы рабочих……………………..	47
3.2. Организационные  и экономические аспекты внедрения разработанных условий премирования рабочих……………………………………………………………...............	54
Заключение…………………………………………………………………………………..	60
Список  литературы………………………………………………………………………….	62
Приложения……………………………………………………………………………….....	65

 

    Для разъяснения условий платного получения  полной версии данной работы обращаться: sudarevan@mail.ru, ICQ: 28225415, майл-агент: natis2000@mail.ru, тел.: 89039825979 (Билайн, Омск) Наталья. В моем блоге http://diplom-nata.blog.ru/ вы можете найти готовую работу необходимую вам. 

 

Введение 

    Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации и стимулирования. Поэтому современный менеджмент все большее значение придает мотивационным аспектам, в том числе к премиальной части заработной платы.

    Премирование  является неотъемлемой частью современной  парадигмы управления персоналом на предприятии. Понятие «премии» достаточно прочно вошло в сознание работников, что они воспринимают ее как нечто  само собой разумеющееся. Однако профессиональное использование этого инструмента может заметно повысить эффективность всего предприятия, и, в результате, привести к увеличению прибыли. Так как прибыль является целью всех коммерческих организаций, то и, соответственно, актуальность изучения вопросов премирования является, несомненно, актуальным ввиду их прямой взаимосвязи.

    Таким образом, тема совершенствования премирования рабочих в настоящее время  является очень актуальной.

    Большой вклад в изучение проблемы стимулирования труда персонала внесли такие зарубежные и отечественные ученые, как А. Чандлер, И. Ансофф, Г. Клейнер, Д. Хасси, М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури, В. Д. Маркова, С. А. Кузнецова, С.А. Попов, Л. И. Евенко и другие.

    Цель  дипломного проекта – на основе анализа теоретических аспектов премирования и результатов деятельности ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» проанализировать премирование рабочих и на основе этого разработать мероприятия по его совершенствованию.

    Достижение  поставленной цели предполагает решение  следующих задач:

• рассмотреть теоретические аспекты премирование рабочих на предприятии;
• дать экономическую характеристику ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»;
• провести исследование премирования рабочих в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»;
• проанализировать полученные результаты исследования премирования в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»;
• рассмотреть формирование премиальной части заработной платы рабочих в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»;
• рассмотреть организационные и экономические аспекты внедрения порядка премирования рабочих ЗАО «ПФ «ЛАГОМ».

    Объектом  исследования данной работы является ЗАО «ПФ «ЛАГОМ».

    Предметом исследования являются премирование рабочих  предприятия.

    Практическая  значимость дипломного проекта заключается  в том, что используемая в работе оценка премирования на предприятии, а  также разработанное на ее основе положение может быть применено в практической деятельности ЗАО «ПФ «ЛАГОМ».

    Методы  исследования, применяемые при написании  работы: метод монографического описания, сравнение, сопоставление, группировка, обобщение, анализ.

    Информационной  базой исследования явились нормативно-правовые акты, учебная и научная литература, работы отечественных авторов, посвященные проблемам управления персоналом, статистические и методические материалы, статьи, опубликованные в периодических изданиях, плановые и отчетные данные компании, интернет-ресурсы.

    Поставленная  в дипломном проекте цель позволила  сформировать следующую структуру  работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы и приложений.

    Во  введении сформулирована основная цель и поставлены задачи работы, доказана актуальность выбранной темы.

    В первой главе работы рассмотрены теоретические аспекты премирования рабочих на предприятии.

    Во  второй главе дана характеристика организации ЗАО «ПФ «ЛАГОМ и проведено исследование премирования на предприятии ЗАО «ПФ «ЛАГОМ».

    В третьей главе разработано положение о премировании, которое позволит усовершенствовать премирование рабочих в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ».

    В заключении подведены основные итоги проделанной работы, а также сделаны основные выводы и рекомендации.

 

Глава 1. Теоретические аспекты премирования рабочих 

1.1. Понятие и основные  характеристики премирования 

    Вопросы премирования в рамках ТК РФ регулируются нормами статей 129, 135, 191 ТК РФ. В соответствии со статьей 132 ТК РФ заработная плата  каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда [3]. Кроме того, запрещается какая-либо дискриминация при установлении и изменении условий труда.

    Ранее действовавшая редакция ТК РФ разделяла  понятия «оплаты труда» и «заработной платы», указывая, что оплата труда — это система отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами. Согласно же действующей редакции статьи 129 ТК РФ понятие «заработная плата» стало синонимом «оплаты труда работника» и включает указание на следующие составные части:

• вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
• компенсационные выплаты;
• стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) [3].

Таким образом, действующая редакция статьи 129 ТК РФ относит премии к  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Рис.1. Классификация премирования 

    Виды  премирования можно рассматривать  по источникам [46]:

    1. Премирование из выручки предусматривает, что работник или подразделение получает определенную долю вознаграждения при достижении определенного, заранее установленного объема выручки (реализации, продажи, сбыта продукции) в виде некоторого процента с выручки или абсолютного размера премии.

    2. Премирование из дохода позволяет согласовать получение вознаграждения с достижением определенного экономического результата (валового, хозрасчетного или  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    В нормальных условиях производства удельный вес премий в общем заработке не должен превышать 50 %. Повышение доли премий может привести к тому, что они перестанут выполнять стимулирующую функцию и превратятся в составляющую заработной платы.

    Размер  премий определяет руководство предприятия  исходя из балансовой прибыли; иногда расчетный процент премий резервируется в фонде оплаты труда. Фактически премирование рабочих направлено на достижение групповых результатов бригад, участков и цехов и не всегда связано с конечным результатом предприятия.

    2. Управленческий персонал (служащие) премируется в основном за превышение плановых конечных результатов из прибыли тремя способами:

• выплата определенного процента от основной заработной платы (должностного оклада, месячной ставки оплаты);
• распределение части чистой прибыли (фонда материального поощрения) между служащими в соответствии с коэффициентом трудового вклада;
• выплата заранее согласованного процента от чистого дохода (фонда оплаты труда) за каждый процент превышения конечного результата.

    Максимальный  размер премии включается в положение  об оплате труда (премировании) и известен заранее. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Премиальной системой называется совокупность элементов, определяющих начисление и выплату премий по результатам деятельности работника (группы,  организации в целом). Премиальная система включает в себя [32, с.47]:

• показатели, условия премирования;
• круг премируемых работников;
• шкалы и размеры премий;
• периодичность выплаты премий;
• источники выплаты премий.

    Показатель  премирования - количественная характеристика результатов деятельности, достижение которых стимулируется выплатой премии в соответствии со шкалой премирования. Существуют следующие требования к показателям [20, с.5]: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Условие премирования – дополнительный критерий трудовой деятельности, при выполнении которого работник получает право на премию в соответствии с установленными показателями премирования.

    Для того чтобы система мотивации  персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект, особое внимание должно быть обращено на определение  круга премируемых работников. Круг премируемых работников - перечень профессий и должностей, на которых распространяются показатели премирования. Они должны распространяться только на тех работников, которые в состоянии реально влиять на выбранные показатели. Целесообразно, чтобы премиальная система учитывала не только результаты деятельности организации, но и конкретного работника. Для разных должностей рекомендуется устанавливать различные показатели премирования и их различный удельный вес в общей премии.

    Влияние показателей деятельности на размер текущей премии представлено в табл.1. Размеры выплаты премий определяются значимостью показателя и видом премиальной шкалы.

    Различают четыре вида премиальных шкал [16, с.23]:  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Размер  премии и возможный диапазон премирования  должен определяться с учетом [16, с.24]: