Совершенствование премирования рабочих на предприятии (на примере ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»)

    Установлена расценка за один квадратный метр выпущенной плиты. У каждой должности в зависимости  от трудового вклада в производство существует тариф (фиксированная часть заработка, зависящая только от количества отработанных часов) и нормативный коэффициент должности (аналог КТУ). В зависимости от интенсивности работы каждого сотрудника в бригаде, начальник цеха может корректировать коэффициент должности, что влияет на долю данного сотрудника в бригадном ФОТ

    На  данный момент служба персонала организации представлена 2 сотрудниками – руководитель службы и менеджер по персоналу. Должностная инструкция Менеджера по персоналу представлена в Приложении 2. Распределение обязанностей представлено в Приложении 3.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    этого документа сводится к следующему: таблицей перечислены руководители компании, основные декреты, регламентирующие деятельность предприятия. Суть процесса адаптации заключается в знакомстве с руководителями в соответствии со списками, получение общей информации о деятельности подразделения, подчиненного руководителю. По итогам адаптации отсутствуют какие-либо экзамены или опросы, методики оценки результатов адаптации каждого вновь принятого сотрудника так же не разработаны.

    В ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» социальные мероприятия и программы отсутствуют.

    Рабочие в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» представлены следующими группами персонала:

• основной производственный персонал (192 чел.);
• обслуживающий персонал (24 чел):

• слесари (13 чел.);
• электрики (6 чел.);
• уборщицы (5 чел).

    Исходя  из данных, представленных в табл. 3, можно сделать вывод о том, что происходит снижение доли ИТР в организации.

Таблица 3

Структура персонала предприятия ЗАО «ПФ «Лагом»

Показатель	2009 г.	2010 г.	2011 г.
Среднесписочная численность работников, чел	342	337	331
Доля  ИТР, %	18	14	11
Доля  Рабочих, %	65	62	65

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    возрасте 21-30 и 31-40. Лишь 7 человек в возрасте до 20 лет в 2011 году. Наибольший удельный вес в численности персонала в 2009 году принадлежит группе рабочих в возрасте 21-30 лет, в 2010 и 2011 годах данная тенденция не меняется, но в пользу работников в возрасте 21-30 лет становится на 11 человек меньше, соответственно, удельный вес становится ниже. На протяжении всего анализируемого периода численность персонала в возрасте старше 60 лет составляла 2 человека.

    Таблица 4

Распределение кадрового состава по возрасту ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» в 2009-2011гг.

Группы  кадрового состава по возрасту, лет	Численность персонала на конец года, чел.			Удельный  вес, %
	2009г.	2010 г.	2011 г.	2009г.	2010 г.	2011 г.
До 20	9	11	7	2,63	3,26	2,11
21 - 30	154	136	125	45,03	40,36	37,76
31 - 40	105	109	112	30,70	32,34	33,84
41 - 50	56	54	51	16,37	16,02	15,41
51 - 60	16	25	34	4,68	7,42	10,27
Старше 60	2	2	2	0,58	0,59	0,60
Итого	342	337	331	100	100	100

 

    В табл. 5 представлено распределение кадрового состава по уровню образования ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» в 2009-2011гг. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Таблица 6

    Распределение кадрового состава по трудовому стажу ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»

    в 2009-2011гг.

Группы  кадрового состава по стажу, лет	Численность персонала на конец года, чел.			Удельный  вес, %
	2009г.	2010 г.	2011 г.	2009г.	2010 г.	2011 г.
До  1 года	128	138				32,63
От  1 до 3	57	71				29,61
От  3 до 5	50	32				8,16
От 5 до 10	89	77				22,05
От 10 до 20	10	18				7,25
Свыше 20 лет	8	1				0,30
Итого	342	337				100

 

    Из  табл. 6 видно, что трудовой стаж работников до 1 года, от 1 до 3 лет и от 5 до 10 лет занимает наибольший удельный вес в группах кадрового состава, распределенных по стажу. Наименьший удельный вес в 2011 году принадлежит группе работников, которые работают в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» свыше 20, при этом в 2009 году категория персонала со стажем свыше 20 лет занимала большой удельный вес, 2,34% в 2009 году и 0,3% в 2009 и 2010 гг.

    Наиболее  важный экономический показатель –  это изучение ее движения. Данные о движении рабочей силы ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» в 2009-2011 гг. представлены в табл. 7.

    Таблица 7

Анализ  движения рабочей силы ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» в 2009-2011гг.

Показатель	2009г.	2010 г.	2011 г.	Отклонение 2011г. к 2010 г.
Численность персонала на начало года
Принято на работу
Выбыло  В том числе:
-по  собственному желанию
-уволено  за нарушение трудовой дисциплины
Общее число принятых и уволенных работников
Численность персонала на конец года
Коэффициент оборота по приему работников
Коэффициент оборота по выбытию работников
Коэффициент текучести кадров
Коэффициент восполнения кадров
Коэффициент общего оборота работников

 

    По  данным табл. 7 видно, что движение рабочей силы ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» не существенна. Численность персонала за 2011 год осталась без изменений. Общее число принятых и уволенных работников в 2011 году снизилось с 1087 до 492 человек. Коэффициенты по движению рабочей силы очень малы. В 2011 году коэффициент оборота по приему равен 0,68, что значительно ниже его показателя в 2009 году, который составлял  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Разработка программы  исследования премирования  на предприятии  

    В настоящее время предприятия  находятся в сложных финансовых ситуациях, данные обстоятельства, безусловно, сказываются и на кадровых составляющих, так, значительно изменяется состав и структура персонала предприятия, встает вопрос об обеспеченности предприятия персоналом, довольно часто это сопровождается текучестью кадров. В поиске гораздо более выгодных условий труда, работники меняют одно место работы на другое. Поэтому все чаще перед руководителями предприятий встает вопрос разработки действенного стимулирования труда персонала, а именно премирования, которое позволило бы работникам ценить свое место работы. Поэтому необходимость исследования премирования труда рабочих в ЗАО «ПФ «ЛАГОМ» обусловлена целью, поставленной руководством перед сотрудниками, ответственными за эффективность стимулирования труда персонала.

    Итак, для составления рекомендаций по совершенствованию премирования на предприятии необходимо провести исследование, а это требует составления программы исследования.

    I. Методологический раздел.

    1.1. Описание проблемной ситуации.

    Исследование  программы премирования в организации  позволяет получить представление о системе вознаграждений персонала на предприятии, о том, насколько правильно организована оплата труда персонала. Все это является очень важной составляющей любой организации.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Выводные гипотезы:

1. Рабочих не устраивает размер премии.
2. Рабочим не известно о показателях премирования.
3. Рабочие лишь частично могут повлиять на размер своей премии.

    II. Методический раздел.

    2.1. Обоснование метода сбора информации.

    В данном исследовании будет использован  метод анкетирования и анализа  документов. Опрос проводится по месту работы респондентов (промышленные площадки ЗАО «ПФ «ЛАГОМ»).

    Применяется групповая раздаточная разновидность  анкетирования, без присутствия анкетера. Выбор анкетного метода сбора данных обусловлен следующими обстоятельствами: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Вышеперечисленные свойства анкетирования обусловили выбор его в качестве метода сбора информации в данном исследовании.

    2.2. Определение выборочной совокупности.

    Генеральной совокупностью являются все рабочие  ЗАО «ПФ «ЛАГОМ». 
 
 
 
 
 

    принять участие в анкетировании предлагалось всем рабочим, находившимся на своих рабочих местах. Но были опрошены только рабочие, согласившиеся заполнить анкету.

    2.3. Разработка инструментария исследования.

    Инструментарий  исследования – совокупность социальных индикаторов исследования, представленных в форме, необходимой для проведения конкретной измерительной процедуры.