Совершенствование организации труда персонала

Экономия фонда заработной платы за год составит, при средней заработной плате руководителя 46 432 руб.

 

Э₄ = 46 432 руб. * 3 чел * 12 мес. *1,22 = 2 039 293 руб.

Затраты на выплату выходного  пособия

З=46 432 руб. * 3 чел * 2 *1,22=339 882 руб.

Экономическая эффективность:

Эф₃ = 2 039 293 руб. - 339 882 руб. = 1 699 411 руб.

Еще одно направление  улучшения использования трудовых ресурсов – это оптимизация управленческой и организационной структуры. Из высшего руководства можно сократить 14 руководителей, 11 из которых не имеют в своем подчинении людей, соответственно необоснованно получают зарплату на уровне руководителя, и 3 руководителя являющихся лишнем транслирующим звеном между подразделением и вышестоящим руководителем. Средняя заработная плата руководителя высшего уровня составляет 85 000 рублей. Сокращение численности руководителей потребует единовременных затрат на увольнение, которые будут представлять выплату выходного пособия. Эти затраты находятся следующим образом

З = 85 000 руб.*14 чел *2*1,22 = 2 903 600 руб.

Экономия фонда заработной платы

Э₅= 85 000 руб.*14 чел*12 мес.*1,22 = 17 421 600 руб.

Экономическая эффективность

Эф₄ = 17 421 600 руб.* 2 903 600 руб. = 14 518 000 руб.

 

Для снижения текучести  кадров необходимо увеличить заработную плату работников. Заработная плата будет увеличены дифференцирована по категориям работников.

Таблица 15 - Планируемый  фонд заработной платы ООО «Меридиана»

Категория работников	Численность	Средняя з/п	Коэффициент индексирования	Фонд заработной платы с учетом индексирования
Все работники	1127	22 979,6		27 803 177,3
Руководители (подразделение 70)	14	85 743,0	1,05	1 260 422,1
Начальники: управлений, отделов (подразделений)	73	46 432,0	1,05	3 559 012,8
Заместители начальника  управления, отделов	25	40 976,0	1,05	1 075 620,0
ГНС, ВНС, СНС	27	33 425,0	1,05	947 598,8
Начальник лаборатории  начальник КБ	39	30 543,0	1,05	1 250 735,9
Начальники бюро	21	27 143,0	1,05	598 503,2
Главные специалисты	55	25 432,0	1,05	1 468 698,0
Ведущие инженеры, ведущие  конструкторы	145	25 892,0	1,15	4 317 491,0
Инженеры всех  категорий	331	15 789,0	1,15	6 010 082,9
Техники	45	7 659,0	1,05	361 887,8
Начальники цехов	5	21 010,0	1,05	110 302,5
Заместители начальников  цехов	5	20 567,0	1,05	107 976,8
Начальники участков, мастера	14	18 934,0	1,05	278 329,8
Другие	328	17 895,0	1,10	6 456 516,0

Источник: составлено по данным за 2010 с учетом планируемых изменений в организационной структуре и оплате труда.

 

Годовой фонд заработной платы составляет 312 706 800  рублей. Планируемый фонд заработной платы получается на 6,7 % больше фонда заработной платы за 2010 г.

Затраты на повышение  заработной платы составят

333 638 128 руб. - 312 706 800 руб. = 20 931 328 руб.

 

В ходе анализа было выявлено, что 89% увольнений происходят по причине  низкой заработной платы. Потенциальная текучесть составляет 27 % или 329 человек. Повысив заработную плату, можно снизить потенциальную текучесть кадров на 89%. Тогда число уволившихся составит 36 человек, а текучесть кадров 3,2 %. Именно такой показатель текучести является нормальным для научной сферы.

Излишняя текучесть  кадров ведет к следующим экономическим  потерям:

• Потери, вызванные перерывами в работе
• Потери, обусловленные необходимостью обучения и переобучения новых работников
• Потери, вызванные снижением производительности труда у рабочих перед увольнением,
• Потери, вызванные недостаточным уровнем производительности труда вновь принятых рабочих
• Затраты по проведению набора персонала
• Потери от брака у вновь поступивших работников

Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью специалистов и научных работников, может составлять более 30% от их заработной платы.

Таким образом, годовая экономия от снижения текучести  кадров с 27% до 3,2% составит

Э₆ = 312 706 800 руб. * (0,27-0,032)*0,3 = 22 327 266 руб.

Экономическая эффективность будет следующая:

Эф₅ =2 2 327 266 руб. - 20 931 328 руб.  =  1 395 938 руб.

Нами была рассчитана экономическая эффективность по каждому мероприятия направленному  на улучшение использования трудовых ресурсов.  В таблице 16 представлены  перечень планируемых мероприятий, необходимые расходы на их осуществление, ожидаемая экономия и экономическая эффективность.

Таблица 16 - Экономическая  эффективность от мероприятий по улучшению использования трудовых ресурсов ООО «Меридиана»

№ п/п	Наименование  мероприятия	Расходы		Экономия	Экономическая эффективность
		Едино-временные	Ежегодные
1	Организация факсимильной связи	435 500	2 495 455	41 479 128	37 588 877
2	Организация доступа  в интернет	743 296	216 000
3	Введение планово-предупредительной системы обслуживания вычислительной и оргтехники	841 031		5 046 188	4 205 157
4	Упразднение управления № 8	339 882		2 039 293	1 699 411
6	Сокращение  численности руководителей (высшего  звена)	2 903 600		17 421 600	14 518 000
5	Увеличение  заработной платы Инженерам и  конструкторам всех категорий и  наименований на 15% Рабочим на 10% Всем прочим на 5%		20 931 328	22 327 266	1 395 938
	Итого:	5 263 309	23 642 783	88 313 475	59 407 383

Источник: составлено на основе проведенных  расчетов

 

Общая экономическая эффективность от внедрения предложенных мероприятий составит 59 407 383 рублей или приблизительно 5% от годовой выручки, следовательно, можно ожидать 5%-го роста производительности труда, в результате введения данных мероприятий.

 

Заключение

 

Выбор темы для исследования был обусловлен тем, что в соответствии с изменениями в экономическом  и социальном развитии страны существенно  меняется и политика в области  оплаты труда, социальной поддержке  и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятия, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов. Понятие заработная плата наполнилось новым содержанием и охватывает все виды заработков, начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное). Поэтому возрастает потребность в независимом контроле расчетов по оплате труда.

Вопросы организации  труда занимают одно из ведущих мест в социально – экономической  политике государства. В условиях  рыночной экономики практическое осуществление мер по совершенствованию организации оплаты труда должно быть основано на соблюдении ряда принципов оплаты труда, которую необходимо базировать на следующих экономических законах: законе возмещения затрат на воспроизводство  рабочей силы, законе стоимости. Из требований экономических законов сформулирована система принципов организации оплаты труда.

В ходе проведенной  работы была изучена методическая и  периодическая литература по вопросам повышения эффективности трудовой деятельности работников и производительности труда.

Во второй главе  работы были проанализированы показатели производительности труда, факторы, на них влияющие, за три года, предложены мероприятия, направленные на повышение производительности труда.

Что бы оценить эффективность  производства в целом эффективность использования трудовых ресурсов, необходимо были изучены показатели производительности труда. Для расчета производительности труда были использованы данные из отчета по труду П4, выписки из отчета о прибылях и убытках и данные из сводной базы данных 1С за период 2008 -2010гг.

В 2008 – 2010 годах выручка  выросла в 1,67 раза. Причем в 2010 году темп роста выручки, который составил 1,15, снизился по сравнению с темпом роста в 2008 году, который был равен 1,46. Темп роста производительности труда одного работника  в 2008 – 2010 гг. составил 1,62. На протяжении всего рассматриваемого периода выработка растет быстрее, чем производительность труда одного работника. Это означает, что рост общей производительности труда складывается не только из роста индивидуальной производительности труда, но еще и за счет вовлечения в производственный процесс дополнительной рабочей силы. На протяжении всего периода общая численность исследования незначительно, но стабильно увеличивается.

Был проведен анализ численности принятых и уволенных сотрудников; анализ коэффициентов движения персонала.

Производительность труда  одного основного работника возрастает быстрее производительности труда 1 работника списочного состава. Это  говорит о том, что работа вспомогательных и административно-управленческих работников становится менее эффективной. Если рассмотреть изменение доли основных работников  в общей численности предприятия, то видно, что она равномерно сокращается, т.е. сокращаются основные производственные силы. Таким образом, можно сделать вывод, что на общую производительность труда и эффективность производства оказывает положительное влияние рост производительности труда основных работников, а отрицательное влияние оказывает структура кадров – излишне большая доля вспомогательного персонала.

Была проведена  фотография рабочего времени, анкетирование  работников, изучена внутренняя отчетность организации, проанализированы основные финансово-экономические и трудовые показатели.

Была изучена  структура и динамика персонала, затрат рабочего времени, организационная структура. Производительность труда в течении трех лет растет, но темпы ее роста постепенно снижаются.

На протяжении всего  периода исследования наблюдается  равномерный рост общей численности  работников, что должно приводить к росту производительности труда, однако если рассмотреть динамику персонала более подробно, то видно, что коэффициенты текучести кадров крайне высокие.

Текучесть кадров на предприятии  составила в 2008 году 17%, в 2009 – 17%, в 2010 – 23%. Такие показатели текучести кадров можно охарактеризовать, как очень высокие. Нормой считается показатель текучести кадров 5-7%. Большая часть работников это высококвалифицированные специалисты и руководители. Именно на подбор и адаптацию этой категории работников трудоемкость и затраты намного существеннее, чем на подбор работников других категорий. Это говорит о недостаточно грамотном подборе персонала кадровой службой, об отсутствии у соискателей, которые устраиваются на работу, реальной достоверной информации об условиях труда, заработной плате, содержании труда. Так же такая ситуация может быть связана с неправильной расстановкой персонала, либо неумением работать с людьми непосредственных руководителей и начальников структурных подразделений. Здесь автоматически встает вопрос о более внимательном подборе персонала на руководящие должности. Кроме того из года в год текучесть кадров существенно увеличивается, что несомненно сказывается на производительности труда. Для разработки мероприятий направленных на снижение текучести кадров необходимо выявить их причины этой текучести. Для выявления причин текучести было составлена анкета (приложение 2). Опросить людей уже уволившихся невозможно, но возможно опросить работающих людей, таким образом выявить потенциальную текучесть кадров и ее причины. В исследовании приняли участие 753 работника. И были получены следующие результаты.

Выявлены взаимосвязи  между изменениями структуры  кадров и изменениями трудовых и  экономических показателей. Производительность труда основных работников выше, чем производительность труда остальных работников.

Кадровый состав и  кадровый потенциал еще один фактор, влияющий на производительность труда  и на возможности ее роста. Анализ количественной и качественной структуры  кадров проводился по данным из системы автоматизированного учета 1С.

Одним из важнейших факторов, влияющим на проявление является использование  рабочего времени. Для того, что бы оценить резервы роста эффективности  труда необходимо рассмотреть структуру  и динамику рабочего времени, выявить целосменные и внутрисменные, а также резервообразующие и нерезервообразубющие потери рабочего времени. Для этого проводилось изучение затрат рабочего времени, представленных в табеле рабочего времени формы Т-13 .

Между динамикой производительности труда и динамикой фонда заработной платы прямой взаимосвязи не наблюдается, следовательно, на изменения производительности труда в основном оказывают влияние не материальные факторы, однако уровень заработной платы оказывает существенное влияние на такой фактор, как текучесть кадров, который в свою очередь непосредственно влияет на производительность труда. Таким образом, уровень заработной платы оказывает косвенное влияние на производительность труда.

В ходе изучения статистической и внутриорганизационной отчетности были выявлены факторы, позволяющие воздействовать на рост производительности труда. 

Проведенное исследование выявило следующие недостатки:

1. Организационная структура предприятия очень запутана и имеет много уровней, нагрузка на линейных и функциональных руководителей распределена не равномерно.
2. На предприятии наблюдается излишняя численность вспомогательных работников, что негативно сказывается на финансово-экономических показателях предприятия. Из проведенного анализа видно, что эффективность труда обслуживающего персонала снижается одновременно с увеличением его численности; отмечается высокая текучесть кадров; потери рабочего времени, вследствие неэффективной организации труда.
3. Все перечисленные недостатки существенно сказываются на производительности труда работников.

В третьей главе  был разработан комплекс мероприятий направленных на повышение производительности труда и улучшение использования трудовых ресурсов, в том числе: