Совершенствование организации труда персонала

– в–четвертых, следует стремиться к ограничению количества графиков на предприятии, поскольку их большое число затрудняет организацию труда и усложняет процесс управления производством.

Наконец, следует отметить, что организация многосменной работы требует всесторонне продуманных решений, поскольку ночные смены не всегда могут быть целесообразны и желательны. Их основное назначение состоит в том, чтобы обеспечить наиболее полное использование оборудования и производственной площади, особенно при наличии «узких» участков производства.

Дисциплина труда является объективно необходимой формой связи  между работниками, участвующими в  процессе труда. Ее основное требование заключается в том, чтобы люди, участвующие в едином или разных, но связанных между собой процессах труда, подчинялись определенному порядку поведения. Характер этого подчинения, с одной стороны, определяется особенностями применяемой техники и технологии производства, с другой – является производным от социально-экономических отношений, установившихся в обществе и в трудовом коллективе.

Развитие человеческого  общества в прошлом и в настоящее  время характеризуется в разной степени выраженными тенденциями  движения ко все более свободным  и добровольным формам труда. Соответственно изменяется и отношение к труду, в характере которого по мере развития более высоких форм организации труда все больше утверждаются элементы добровольности, сознательности, самоорганизации. Этот процесс длительный. В современных условиях еще необходимы специальные методы укрепления дисциплины труда: административные, правовые, организационные, экономические, материальные и моральные. Каждый из методов играет особую роль, но существует и тесная взаимосвязь между ними. Так, административные методы связаны с соблюдением определенных норм, предусмотренных законодательством о труде. Примером являются требования к соблюдению правил внутреннего трудового распорядка, которые устанавливаются в коллективных договорах.

Важную роль в укреплении дисциплины труда играют организационные меры, направленные на улучшение использования рабочего времени и оборудования, на внедрение научной организации труда и производства, совершенствование системы управления. Используются также методы материального воздействия. Они носят либо поощрительный, стимулирующий характер (премирование, повышение заработной платы, награждение ценными подарками, выдача путевок в санатории и т.п.), либо наказательный (лишение премий, возмещение ущерба, лишение прав на получение различных льгот).[1,С 89]

На предприятии ООО «Меридиана» используется также широкий диапазон мер морального воздействия на работника с целью укрепления дисциплины труда.

Дисциплина труда выступает  в разных видах: как трудовая дисциплина в узком смысле слова и как производственная дисциплина.

Производственная дисциплина означает соблюдение установленной  технологии, режимов работы оборудования, производственных графиков, требований техники безопасности и т.д. А  под трудовой дисциплиной в узком  смысле слова понимается соблюдение, прежде всего, правил внутреннего трудового распорядка.

Четкая организация  и ритмичность производства —  это один из важнейших вопросов, связанных с дисциплиной труда. Высокий уровень организации  и ритмичности сам предопределяет высокую дисциплину труда и успешную работу взаимосвязанных участков и звеньев производства, рациональность использования рабочего времени, результативность труда многих людей, а также их заработную плату, интерес к труду, качество продукции и работы.

В условиях рыночной экономики предприятие не может добиться успеха в конкуренции с другими товаропроизводителями, если в трудовом коллективе нет высокой дисциплины труда, опирающейся на общую и личную материальную заинтересованность его работников в высоких конечных результатах производства.

Это значит, что работа по укреплению дисциплины труда в  условиях перехода к рынку в настоящее  время требует глубокой перестройки  системы трудовой мотивации, о чем  речь пойдет в последующих главах.

Состояние дисциплины труда часто связывают с таким явлением, как текучесть кадров. Текучесть кадров является одним из важнейших факторов ослабления трудовой дисциплины на предприятиях, влекущим за собой экономические потери: потери рабочего времени и средств на подготовку кадров, снижение трудовой активности и производительности труда работника перед принятием решения о смене места работы, выбытие людей на более или менее длительный срок из трудового процесса в связи с переходом на другую работу и др. В социальном отношении процесс текучести тормозит формирование стабильных трудовых коллективов с нормальным внутренним социально – психологическим климатом.

С другой стороны, текучесть  кадров – это реально существующий социально – экономический процесс их движения, с которым необходимо считаться. Перемещения работников за пределы предприятия или организации, а также внутрипроизводственное движение кадров между отдельными участками, цехами, службами обусловлены неудовлетворенностью определенными сторонами трудовой деятельности или быта, неблагоприятными отношениями внутри коллектива и другими причинами, требующими тщательного анализа. От организации учета и анализа этих причин во многом зависит успех работы по ликвидации негативных последствий плохой дисциплины труда и текучести кадров.

1.3. Зарубежный  опыт организации труда персонала

При определении продуктивности экономических систем величина затрат ресурсов может характеризоваться  численностью персонала, временем его  работы, затратами на оплату труда. Сущность и показатели эффективности труда стоимостью используемого оборудования, затратами на энергию и др. Одним из наиболее важных показателей  является производительность труда. Обычно он рассчитывается по отношению к численности персонала или затратам его времени.

Наиболее общим показателем затрат труда как экономического ресурса являются суммарные затраты на персонал, включающие фонд оплаты труда, а также затраты на обучение и другие затраты, связанные с персоналом.

Исходя из этого наиболее обоснованным показателем продуктивности труда является отношение добавленной ценности к затратам на персонал.

Наряду с показателями продуктивности и производительности существенное значение имеют показатели рентабельности труда, производственных фондов и других ресурсов.

Рентабельность в общем  случае характеризуется отношением прибыли от данного вида деятельности к соответствующим затратам труда, материалов и других ресурсов.

В макроэкономическом аспекте  рентабельность труда характеризуется, прежде всего, долей заработной платы  в национальном доходе страны.

В результате осуществления  мероприятий по совершенствованию  организации труда по всем рассмотренным  выше направлениям создается определенный социально-экономический эффект. Следует  отметить, что эффект как результат  изменений в организации труда может быть позитивным или негативным. Это особенно важно учитывать в такой сложнейшей области деятельности, как организация труда, где воедино связаны организация производства со всеми требованиями технологии, использование оборудования и получение качественной продукции с минимальными затратами.

Любой трудовой коллектив  реализует в своей деятельности две группы целей: производственно-экономическую  и социальную. В достижении первой группы целей коллективный интерес  сводится к выпуску максимально  возможного объема продукции или к производству определенного объема работ с минимальными затратами, а индивидуальный интерес каждого члена трудового коллектива заключается в повышении его благосостояния и жизненного уровня.

Социальная цель труда  определяется его содержанием, условиями трудовой деятельности, возможностями профессионального совершенствования и повышения квалификации, межличностными, социальными взаимоотношениями в трудовых коллективах и, конечно, материальными и моральными стимулами, которые связывают социальные и экономические цели труда.

Все социальные факторы  находятся в тесной прямой и обратной связи с экономическими факторами: повышение социальной эффективности, достигнутое в результате совершенствования  организации труда и производства, обеспечивает достижение экономических результатов, и, наоборот, повышение экономической эффективности позволяет полнее и шире реализовать различные мероприятия в социальной сфере.

Социальная эффективность  различных мероприятий в области  совершенствования организации труда определяется с помощью следующих укрупненных показателей:

• содержательность труда, характеризующаяся уровнем сложности и разнообразия трудовых функций, производственной самостоятельностью и насыщенностью умственной, творческой деятельностью при сокращении затрат физического труда;
• профессиональный, культурно-технический и квалификационный уровень работников, широта их производственной подготовки;
• санитарно-гигиенические условия труда и условия безопасности труда как на данном производстве в целом, так и на его отдельных участках;
• социально-психологический климат в первичных трудовых коллективах;
• динамика заработной платы, доходов и эффективность мотивации и стимулирования труда;
• общий жизненный уровень работников и тенденции его изменений;
• отношение к труду как обобщающий показатель, отражающий связь между работниками и трудом и характеризующийся трудовыми установками и трудовой активностью, а также субъективной оценкой работником своего труда;
• стабильность трудовых коллективов, отражающаяся в коэффициентах стабильности и текучести кадров как итоговых показателях, аккумулирующих влияние всех перечисленных факторов.

Производительность труда  — показатель динамичный, постоянно  изменяющийся под воздействием множества  факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие, наоборот, — ее снижению. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Они либо усиливают действие того или иного фактора (если они благоприятны), либо ослабляют его. Например, природно-климатические условия существенно влияют на результаты труда и его производительность в сельском хозяйстве. Общественные условия, связанные с формами собственности на средства производства и с производственными отношениями, также могут определенным образом отразиться на производительности труда.

Все факторы, воздействующие на производительность труда, можно  разделить на две группы.

Первая группа включает факторы, действующие в направлении  повышения производительности труда, улучшения организации труда и производства и социальных условий жизни трудящихся. Вторую группу представляют факторы, негативно отражающиеся на производительности труда. К ним относятся неблагоприятные природные условия, плохая организация производства и труда, напряженная социальная обстановка.

На уровне отдельного предприятия или организации  все факторы можно разделить  на внутренние и внешние. Первые включают уровень технической вооруженности  предприятия, эффективность применяемой  технологии, энерговооруженность труда, организацию труда и производства, действенность применяемых систем стимулирования, обучение кадров и повышение квалификации, улучшение структуры кадров и т.п., т.е. все то, что зависит от коллектива предприятия и его руководителей. К внешним факторам следует отнести: изменения ассортимента продукции и ее трудоемкости в связи с изменением государственных заказов или спроса и предложения на рынке; социально-экономические условия в обществе и регионе; уровень кооперации с другими предприятиями; надежность материально-технического снабжения, природные условия и т.п.

По своему внутреннему  содержанию и сущности все факторы  принято объединять в три основные группы: 1) материально-технические, связанные с уровнем развития техники и технологии, внедрением в производство научных открытий и разработок, совершенствованием орудий и средств труда; 2) организационные, обусловленные организацией производства, труда и управления; 3) социально-экономические, связанные с составом работников, уровнем их квалификации, условиями труда и быта, отношением работников к собственности, эффективностью стимулирования труда и заинтересованностью в конечных результатах производства, т.е. со всем, что касается человека и его отношения к труду.

Важнейшими социально-экономическими факторами, влияющими на производительность труда, являются:

• материальная и моральная заинтересованность в результатах 
  труда как индивидуальная, так и коллективная;
• уровень квалификации работников, качество их профессиональной подготовки и общий культурно-технический уровень;
• отношение к труду, трудовая дисциплина и внутренняя самодисциплина, основанные на интересах и воспитании;
• изменение форм собственности на средства производства и результаты труда;
• демократизация политической и производственной жизни и развитие на этой основе самоуправления трудовыми коллективами в условиях различных форм собственности. Материальная и моральная заинтересованность работников в результатах труда как фактор повышения его производительности действует в различных направлениях. Наиболее коротким и доступным путем является повышение интенсивности труда. Оно дает немедленный и очевидный результат. Однако при этом производительная сила труда не увеличивается, а психофизиологические границы повышения интенсивности труда весьма жесткие. Существенный рост производительности труда только за счет повышения интенсивности и увеличения энергетических затрат организма работника не может быть достигнут.