Совершенствование деловой оценки перосналом

Мотивирование — 31, 33, 34, 36, 37, 40.

Для применения этого метода потребовалось заполнить анкету-опросник. Ее заполнили 20 человек, время отведенное на ответы составило в среднем 40 минут. Данные по анкете сформулированы в виде диаграммы ниже. ( рис.5)

Рисунок 5-

Из данного рисунка  видно, что на предприятии работникам важны корпоративные ценности. Каждый сотрудник старается реализовать  свои возможности и способности  в работе, при этом повышая свой опыт работы, а также квалификацию. Управленческие навыки также играют важную роль в работе, работники повышают свои возможности в работе при помощи своих коллег, перенимая их опыт и способности. Мотивированием сотрудников занимается руководитель, а также специалисты на местах. Руководители вырабатывают в сотрудниках выдержку и терпение к работе, толерантности к другим.

Для оценки квалификации сотрудников рекомендуется перечень показателей с указанием диапазона баллов:

• Образование (от 1 до 3);

• Стаж работы по специальности (от 0 до 5);

• Профессиональная компетентность (от 1 до 10);
• Знание необходимых документов (инструкций и т.п.), умение работать с ними (от 0 до 6);
• Качество выполняемой работы (от 1 до 6);
• Своевременность выполнения работы (от 0 до 10);
• Ответственность за результаты работы (от 0 до 10);
• Интенсивность труда – способность в короткие сроки справляться с большим объемом работы (от 1 до 5);
• Способность адаптироваться к новой ситуации, применять новые подходы к решению проблем (от 1 до 5);
• Производственная этика, стиль общения (от 1 до 5);
• Способность к творчеству, предприимчивость (от 0 до 4);
• Способность к самооценке (от 1 до 5);

По итогам оценки рассчитывается экспертная оценка специалиста.

 45 баллов и выше — соответствует занимаемой должности и может быть рекомендован в резерв на замещение вышестоящей должности;

42-45 балла — соответствует занимаемой должности, но продвижению не подлежит;

32 балла и ниже — соответствует занимаемой должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии или не соответствует занимаемой должности.

По результатам аттестации должен издаваться приказ директора, в  котором утверждаются результаты оценки работников предприятия, решения об изменениях в расстановке кадров, зачислении перспективных работников в резерв на повышение, поощряются положительно аттестованные работники.

3 Рекомендации  по совершенствованию деловой  оценки

Организацию оценки руководителей  «на 360°» можно совершенствовать путем  использования информационных технологий при проведении опроса, это позволит сделать опрос анонимным, что  в свою очередь даст объективный  результат, т. к. подчиненные не будут бояться оценивать своего руководителя. Для этого необходимо провести тендер среди провайдеров с обязательно автоматизированным инструментарием оценки.

В оценке на 360° должны принимать  участие: руководитель, которого оценивают, подчиненные, начальство и коллеги  по работе.

Использование информационных технологий позволит привлекать к оценке руководителя непосредственных подчиненных. Предлагаемые совершенствования позволят снизить временные затраты на проведение оценки и на обработку  результатов, а также дадут более  объективный результат.

Следует отметить, что данное совершенствование не лишено недостатков. Главный недостаток – отсутствие невербальной информации. Еще один недостаток – отсутствие возможности  дополнения вопросов.

Но главные достоинства  перекрывают эти недостатки. Ведь в результате совершенствования  организации оценки на 360° возрастет  эффективность оценки и ее объективность.

Совершенствование организации  деловой оценки методом аттестации следует начать с совершенствования  подхода к ней. К сожалению, в  настоящий момент в ООО  ИК «Диалог» аттестация носит лишь формальный характер. Важно понимать, что аттестация необходима не только с формальной точки зрения, аттестация определяет меру соответствия работников занимаемой должности, возможность передвижения на новую ступень карьерной лестницы.

Для того, чтобы аттестация была более объективной, необходимо к процессу оценки привлечь коллег. Для этого нужно разработать бланк Оценки сотрудника коллегами. Этот бланк является аналогичным тому, который используется для отчета аттестуемого сотрудника, но с некоторыми дополнениями. Данный оценочный лист требует развернутых ответов. Оценщику предлагается ответить на следующие вопросы:

Выполнение функциональных обязанностей. Здесь оценщику нужно  написать свое мнение о том, как аттестуемый  справляется со своими функциональными  обязанностями.

Профессиональные знания, навыки и умения, степень их развития. Нужно указать какими профессиональными  навыками обладает аттестуемый, насколько они развиты и степень их использования.

Качество выполняемой  работы, отношение к работе –  необходимо оценить качество выполняемой  работы аттестуемого, его отношение  к работе

Надежность в работе, готовность идти на встречу потребностям фирмы, пожеланиям руководства. Здесь нужно написать, насколько аттестуемый надежен в работе, готов ли он идти навстречу потребностям организации. Это даст понять его отношение к работе.

Целеустремленность, способность  добиваться результата, не считаясь с  личными затратами, переносимыми трудностями  – насколько аттестуемый целеустремленный. Способен ли он добиваться результата, не считаясь с личными затратами.

Лояльность по отношению  к компании, способность поставить  интересы компании на первое место, честность  – способен ли аттестуемый поставить интересы компании выше своих. Это даст понять преданность аттестуемого компании.

Общая удовлетворенность  сотрудником – удовлетворенность  сотрудником как личностью и  специалистом.

С помощью этих вопросов оценщик сможет наиболее точно описать  профессиональные и деловые качества оцениваемого сотрудника.

В связи с тем, что к  процессу аттестации привлекаются коллеги  аттестуемого, необходимо внести некоторые  изменения в существующее Положение  о порядке проведения аттестации.

Также для совершенствования  существующей аттестации в ООО ИК «Диалог» необходимо разработать регламент организации аттестации.

Регламент организации аттестации должен охватывать три основных момента:

• Подготовка к проведению аттестации.
• Проведение аттестации.
• Подведение итогов аттестации.