Введение

Организации существуют для достижения стоящих перед ними целей. Степень  реализации этих целей показывает насколько эффективно действует организация, т.е. насколько эффективно используются организационные ресурсы. Естественно, что сотрудники неодинаково выполняют свои производственные обязанности. Однако чтобы провести их дифференциацию, необходимо иметь единую систему оценки эффективности выполнения каждым работником своих должностных функций.

Такая система повышает эффективность  управления человеческими ресурсами организации через:

• положительное воздействие на мотивацию сотрудников. Обратная связь благотворно сказывается на мотивации работников, позволяет им скорректировать свое поведение на рабочем месте, и добиться повышения производительности.
• планирование профессионального обучения. Оценка персонала дает возможность определить пробелы в компетенциях каждого сотрудника и предусмотреть меры по их устранению.
• планирование профессионального развития и карьеры. Оценка сотрудников выявляет их слабые и сильные профессиональные качества, что позволяет тщательно подготовить индивидуальные планы развития и эффективно спланировать карьеру.
• принятие решений о вознаграждении, продвижении, увольнении.

Регулярная и систематическая оценка сотрудников предоставляет руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников оказывает мотивирующее воздействие на них и их коллег), повышении в должности или увольнении. При увольнении наличие задокументированных данных о систематическом неудовлетворительном выполнении увольняемым сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательств. Создать систему оценки, одинаково сбалансированную с точки зрения точности, объективности, простоты и понятности очень сложно, поэтому на сегодняшний день существует несколько систем оценки персонала, каждая из которых имеет свои достоинства и недостатки.

Целью данной курсовой работы является совершенствование деловой  оценки персонала в организации.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью ИК "Диалог", г. Липецк. Предмет: деловая оценка и ее совершенствование

Задачи:

- изучить теоретические  основы совершенствования деловой оценки персонала

- провести анализ существующей  деловой оценки организацией,

- определить основные  направления совершенствования деловой оценки ООО ИК «Диалог».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1

1.1 Понятие, сущность  деловой оценки персонала

Оценка персонала всегда существовала в компаниях в той  или иной форме. Впервые формализованные  методы оценки появились в США  в начале XX века. В 1960-1970-х годах  в США появилась система менеджмента, получившая название «управление по целям», а в 1980-х годах была создана  оценочная методика « управление исполнением». Данная методика направлена не только на оценку результата, но и  того, какими способами он был достигнут, то есть на оценку личностных качеств  сотрудника [2]. В 1980-1990-х годах появился метод «360 градусов». В это же время начинают использоваться ассессмент - центры, предполагающие комплексную оценку по компетенциям. В основном они применяются для оценки кандидатов на высокие руководящие посты и в кадровый резерв компании.

В отечественных компаниях  традиционным способом оценки является аттестация. Вследствие прихода в 1990-е  годы на отечественный рынок западных компаний в России появились новые  методики оценки персонала. Стали проводиться  собеседования между руководителем  и подчиненными, интервью для определения  способов развития карьеры, некоторые компании стали внедрять метод оценки в рамках Управления исполнением  с акцентом на обратной связи.

Деловая оценка персонала  — это целенаправленный процесс  установления соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места.

Основными задачами деловой оценки персонала являются (рис.1):

- установление функциональной роли оцениваемого сотрудника на данный момент и в перспективе (служебно-профессиональное продвижение, планирование деловой карьеры);

- определение возможных путей совершенствования качеств сотрудника;

- определение степени соответствия заданным критериям оплаты труда и установление ее величины;

- установление обратной связи с сотрудником по профессиональным, организационным и иным вопросам;

- удовлетворение потребности сотрудника в оценке собственного труда и качественных характеристик. [1].

Рисунок 1- Оценка персонала в компании

Регулярная и систематическая  оценка сотрудников предоставляет  руководству организации информацию, необходимую для принятия обоснованных решений о повышении заработной платы (вознаграждение лучших сотрудников  оказывает мотивирующее воздействие  на них и их коллег), повышении  в должности или увольнении. В  последнем случае данные о систематическом  неудовлетворительном выполнении сотрудником своих должностных обязанностей значительно облегчает положение организации в случае судебного разбирательства при увольнении [4]. Всё это обуславливает высокие требования, которые предъявляются к системе  оценки. Эффективная система оценки должна отвечать следующим требованиям:

- система оценки должна быть максимально объективна, критерии должны быть открытыми и понятными для сотрудников и восприниматься ими как объективные;

- результаты оценки должны быть конфиденциальными, т.е. известными только сотруднику, его руководителю, отделу человеческих ресурсов.

Обнародование результатов  создает напряженность в организации, способствует антагонизму между  руководителями и подчиненными, отвлекает  сотрудников от подготовки и реализации плана устранения недостатков. Во многих случаях нецелесообразно информировать  о выводах по результатам оценки и самого оцениваемого сотрудника. Например, в случае принятия решения о наличии непреодолимых барьеров на пути развития карьеры сотрудника [4].

Оценка персонала является составной частью системы менеджмента  компании. Она связана со стратегией, миссией и видением через систему  ключевых показателей эффективности  и корпоративных  компетенций.  Оценка используется на всех этапах работы сотрудника: при его отборе в компанию, адаптации, оценки результатов текущей  деятельности, определении потребностей в обучении и развитии, построении карьеры, материальной и нематериальной мотивации (рис.2) [2].

Рисунок 2 - Связь оценки с другими системами управления персоналом.

Основные методы оценки

Как правило, деятельность сотрудников оценивают по следующим позициям:

       - по достигнутым результатам;

      - по выполнению функций (аттестация деятельности); 

      -  по профессиональному потенциалу (личностным и деловым качествам).

Основные этапы текущей  периодической оценки сотрудников  организации:

     - оценка результатов работы и факторов, определяющих степень достижения этих результатов;

     - анализ динамики результативности труда за определенный промежуток времени и динамики состояния условий, влияющих на достижение результатов [1].

  1.2Методы деловой  оценки персонала.

Наиболее полную  характеристику сотрудника позволяют получить технологии, сочетающие в себе несколько методов оценки.(табл.1)

Аттестация

Самым распространенным методом  оценки в России является аттестация. Это  связано с  официальным  статусом данной процедуры.  Согласно статье 81 пункт 3 Трудового кодекса  РФ трудовой договор с сотрудником  может быть расторгнут по инициативе работодателя на основании недостаточной квалификации работника, подтвержденной  результатами проведенной аттестации.

Аттестация – это форма  комплексной оценки кадров, по результатам  которой принимаются решения  о дальнейшем служебном росте, перемещении  или увольнении работника [4]. Аттестация может проводиться  раз в один, два или три года и выполняет  следующие задачи:

    - оценка эффективности работы сотрудника за предыдущий период;

    - постановка и согласование задач на следующий период;

    - кадровый аудит – выявление потенциала для формирования кадрового резерва;

     - выявление потребностей в обучении и развитии;

     - определение индивидуальных мотивов сотрудников;

     - развитие сотрудников путем конструктивной обратной связи;

     - построение отношений между сотрудником и менеджером [8].