Совершенствование деловой оценки перосналом

 - Старший бармен обеспечивает гостей ИК «Диалог» спиртными напитками. Он отвечает за своевременную доставку спиртной продукции на склад, подавая своевременные заявки поставщикам.

 - Уборщик ресторана отвечает за чистоту всей территории ресторана (исключая кухню): туалеты, холл, гардероб, зал.

 - Начальник службы безопасности отвечает за безопасность и охрану всего комплекса, а также осуществляет проверку работы всего персонала, наблюдая через скрытые камеры.[14]

2.3 Применение метода «360 º» на предприятии ООО ИК «Диалог»

Метод «360 градусов» называется так именно потому, что позволяет  оценить сотрудника со всех сторон, «по кругу». В идеале список оценивающих выглядит так:

• сам сотрудник, который ставит себе оценки по заданным критериям;
• непосредственный начальник;
• коллеги или другие руководители;
• подчиненные (если есть);
• в некоторых случаях — клиенты, которые общаются с оцениваемым.

Количество вопросов и  время заполнения анкет — существенные факторы успешности применения метода. Если вопросов слишком много (более 50) или они сложны для восприятия, возникает риск появления формального отношения к процедуре, люди устанут отвечать, что приведет к снижению достоверности результатов.

Остановимся подробнее на составлении опросника.

Вопросы-утверждения

Большое значение имеет правильная формулировка вопросов-утверждений (анкета может состоять и из закрытых вопросов, хотя именно утверждения довольно часто  представляют собой более универсальную  и удобную форму). Они должны охватывать основные компетенции, которые планируется  оценить. Чем нужнее для компании качество, тем больше вопросов о  нем следует включить в анкету. Очень важно, чтобы они были понятны  и в них не употреблялись сложные  или неоднозначные термины.

Шкала оценки

Однозначно стоит избегать 5-балльной шкалы, т. к. это приводит к проявлению школьно-студенческих стереотипов: 3 — это плохо, а 5 — хорошо. Невозможно за короткое время искренне поверить, что 3 — норма (не идеально, но соответствует требованиям), а 5 — отлично (эта оценка встречается крайне редко). Поэтому рекомендуется вообще отойти от баллов к описательным характеристикам. Кроме того, стоит использовать шкалу, в которой не более 6 баллов, т. к. при их большем количестве отвечающий может запутаться.

Вместе со шкалой оценок должна быть и графа «Не имею информации», т. к. не у всех сотрудников есть возможность видеть проявление у коллеги абсолютно всех компетенций. Соответственно, при определении среднего балла количество реально принимаемых в расчет оценок уменьшается.

Шкала, включающая крайние  варианты («всегда» и «никогда»), позволяет  увеличить валидность (достоверность) ответов.

Обеспечение достоверности  ответов

Шкала искренности

В анкету рекомендуется включить несколько вопросов-утверждений, не предполагающих «крайних» формулировок ответов. Они помогают выяснить искренность  участников исследования. Например, невозможно дать однозначные полярные оценки в  случае с такими утверждениями:

• «Не допускает ошибок даже в мелких деталях»;

• «Никогда не бывает пристрастным к людям, всегда избегает личных симпатий и антипатий»;

• «Однозначно позитивно воспринимает любые решения руководства и т. п.».

Если на эти вопросы-утверждения  оценивающий дает «крайний» ответ, это говорит или о его неискренности (как правило, о завышении оценок из лучших побуждений, например из симпатии к коллеге), или о формальном подходе  к анкетированию.

Когда такой ответ встречается 1–2 раза, стоит снизить расчетный  балл на 1 единицу, если же таких вариантов  много, то надо исключить данную анкету из общего анализа, т. к. достоверность  результатов оказывается под  вопросом.

Вопросы-перевертыши

Некоторые склонны выбирать для оценки коллеги преимущественно  одинаковые ответы. Чаще всего это  не средний вариант оценки («проявляется примерно в половине случаев»), а  стабильный выбор ответов типа «проявляется всегда» или «проявляется в большинстве  случаев». Выбрав такой подход, сотрудник  не особенно вдумывается в вопросы  и отвечает формально. Избежать этого  поможет включение в анкету вопросов, лучший вариант ответа на которые — «Не проявляет никогда».

Стоит предупредить сотрудников  о наличии таких «перевертышей», и это повысит вероятность  корректных ответов.

Вопросы-дубли

Эти вопросы позволяют  проанализировать оценки на предмет  объективности и достоверности  и исключить те, которые не отвечают этим критериям. Суть в том, что два  или три вопроса имеют разные формулировки, но по содержанию абсолютно  идентичны (важно, чтобы они располагались  не рядом). Пример такого дубля:

• «Умеет управлять конфликтами с позиции сотрудничества, т. е. таким образом, чтобы все стороны оказались в максимальном выигрыше»;
• «В конфликте обычно не стремится перетянуть ситуацию в сторону своих интересов».