Социальные проблемы на предприятии

Чтобы справиться с потенциальными проблемами и овладеть потенциальным? выгодами неформальной организации, руководство должно признать неформальную организацию и работать с ней, прислушиваться к мнению неформальны лидеров и членов группы, учитывать эффективность решений неформальны организаций, разрешать неформальным группам участвовать в принятии решений и гасить слухи путем оперативного предоставления официальной информации.

Факторы, влияющие на эффективность малых формальных групп: размер, состав групповые нормы, сплоченность, степень конфликтности, статус и функциональные роли членов группы. Самая эффективная группа -- это та, чей размер соответствует ее задачам, в составе которой находятся люди с непохожими чертами характера, чьи нормы способствуют достижению целей организации и созданию духа коллективизма, где здоровый уровень конфликтности, хорошее выполнение как целевых, так и поддерживающих ролей и где имеющие высокий статус члены группы не доминируют.

Комитеты  создаются для заполнения пробелов в организационных структурам таким  образом, чтобы решать задачи, не входящие в компетенцию ни одного к отделов, координировать деятельность отделов  и выполнять специальные функции. Постоянные комитеты -- это комитеты, существующие перманентно, специальные комитеты -- это временные образования. Комитет с линейным полномочиями не что иное, как «множественный руководитель».

Комитеты  приносят наибольшую пользу в ситуациях, где принимаемое решение скорее всего будет непопулярным и где групповое решение поднимет дух организации, где необходимо координировать деятельность различных подразделен» или когда нежелательно отдавать всю власть в одни руки.

Власть.

Власть это  право и возможность распоряжаться  или управлять кем-либо и чем-либо, подчиняя своей воле других. Предполагает наличие права воздействовать на подчиненных лиц или на подведомственные организации, выносить решения, издавать приказы и иные акты, обязательные для других.

Каждый руководитель использует свое право в пределах своих способностей. Это проявляется  в том, что каждый руководитель как  бы обладает разным правом на власть.

Власть информации базируется на возможности доступа  к нужной и важной информации и  умении использовать ее для влияния  на подчиненных. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным.

Потребности во власти -- дача настойчивых советов и стремление оказать помощь; вызов эмоций у других; укрепление своей репутации.

Вторая группа -- организационная основа власти, куда входят: законная власть, принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связей.

Законная  или традиционная власть основана на том, что руководитель обладает системой правовых, производственных рычагов  воздействия на подчиненных, которые  законодательно закреплены в его  статусе и должностных обязанностях. Как правило, люди подчиняются начальникам, занимающим должности, стоящие на более  высоком уровне управленческой иерархии. В этом случае подчиненный реагирует  не на личность, а на должность.

Принятие  решения как источник власти проявляется  в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто  принимает окончательное решение. В основном решения в той или  иной мере -- групповые решения, так как в их подготовке, принятии и выполнении участвуют более одного человека.

Вознаграждая  подчиненного, руководитель использует это как источник власти. В зависимости  от ожидаемого уровня компенсации, получаемой от руководителя в форме благодарности, продвижения, премии, дополнительного  отпуска и т. п., подчиненный прилагает  те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Сила власти вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. В значительной мере сила она определяется уровнем формального права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу и не выполняя их. К этому приводит поощрение подчиненных, не выполнивших порученные задания. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, определяется прежде всего тем. что не просто определить, что же сочтут за вознаграждение. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. И поскольку все люди разные, то, что одному представляется ценным, может не показаться таковым другому или тому же первому только в иной ситуации. Поэтому хороший руководитель должен использовать как эти, так и другие способы влияния. Л Принуждение как источник власти строится на реализации руководителем своей способности влиять на поведение подчиненного посредством наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.д. Подчиненные следуют указаниям, поскольку боятся быть уволенными. Поэтому в основе этого источника лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаше используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако надо помнить, что страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свертыванию работы. Руководители, как и в случае с вознаграждением, могут сами ослаблять власть принуждения своими неверными действиями, несправедливо наказывая подчиненных.

В зависимости  от того, как руководитель ведет себя с подчиненными в психологии выделяют следующие типы руководителей, которые, естественно, носят сугубо условный характер.

1. Демократ, Заботится больше всего о состоянии  межличностных отношений в рабочей  группе. Слабо учитывает потенциальные  возможности работников. В связи  с этим не всегда наилучшим  образом выполняет задачу.

2. Диктатор. Основная ориентация -- решение профессиональной задачи оптимальным способом и в срок. Проблемы человека его не интересуют. Считает, для решения управленческой задачи основой является профессиональная подготовка.

3. Пессимист.  Мало внимания уделяет решению  задачи и мало интересуется  потребностями и возможностями  человека. В руководстве группой  придерживается анархического стиля,  считая, что работа в одиночку  значительно эффективнее коллективных  действий.

4. Организатор.  Сочетает в себе все качества  руководителя творческой группы. Дает возможность каждому работнику  проявить инициативу и творчество. Решение управленческих задач  под руководством такого типа  осуществляется самым рациональным  путем.

5. Манипулятор.  Основной задачей своей деятельности  считает улаживание отношений  внутри группы. Умеет «гасить»  острые моменты в отношениях  между людьми. Считает, что согласованность действий членов рабочей группы является основным условием решения задач управления.

Чтобы добиться максимальной эффективности своей  деятельности, включающей очень разные типы ситуаций, руководитель должен вести  себя по разному в различных ситуациях. Иначе говоря, управление должно быть гибким, а стиль руководства приспосабливаться к конкретным управленческим ситуациям и условиям. Руководитель, который владеет несколькими стилями управления, способен повысить эффективность своей деятельности.

Лидерство.

Властные  отношения составляют важный аспект функционирования социальных организаций. Не случайно бытует мнение о том, что  выбор места работы надо начинать с выбора руководителя. Поскольку  в любой организации складываются формальные и неформальные отношения, правомерно говорить и о двух типах  лидеров: формальном и неформальном. Формальный лидер в литературе и  реальной практике называется руководителем. Его роль заранее определена инструкциями и обязанностями, функциями и  властными полномочиями.

Итак, лидерство -- это естественный социально-психологический процесс в группе, построенной на влиянии личного авторитета человека на поведение группы. 3. Фрейд понимал лидерство как двуединый психологический процесс: с одной стороны, групповой, с другой -- индивидуальный. В основе этих процессов лежит способность лидеров притягивать к себе людей, бессознательно вызывать чувство восхищения, обожания, любви. Поклонение людей одной и той же личности может сделать эту личность лидером. В психологии выделяются следующие типы лидерства:

1. «Соверен»,  или «патриархарный повелитель». Лидер в образе строгого, но любимого отца, он способен подавить или оттеснить отрицательные эмоции и внушить людям уверенность в себе. Его выдвигают на основе любви и почитают.

2. «Вожак».  В нем люди видят отражение  своих желаний, соответствующих  определенному групповому стандарту.  Личность вожака -- носитель этих стандартов. Ему стараются подражать в группе.

3. «Тиран».  Он становится лидером, потому  что внушает окружающим чувство  повиновения и безотчетного страха, его считают самым сильным. Лидер-тиран -- доминирующая, авторитарная личность, его обычно боятся и ему подчиняются.

4. «Организатор».  Он выступает для членов группы  как сила для поддержания «Я-концепции» и удовлетворения потребности каждого, снимает чувство вины и тревоги. Такой лидер объединяет людей, его уважают.

5. «Соблазнитель». Человек становится лидером, играя  на слабостях других. Он выступает  в роли «магической силы», давая  выход во вне подавленным эмоциям других людей, предотвращает конфликты, снимает напряжение. Такого лидера обожают и часто не замечают существующих у него недостатков.

6. «Герой».  Жертвует собой ради других, такой  тип проявляется особенно в  ситуациях группового протеста -- благодаря его храбрости другие ориентируются на него, видят в нем стандарт справедливости. Лидер-герой увлекает за собой людей.

7. «Кумир».  Влечет, притягивает, положительно  заражает окружение, его любят,  благотворят и идеализируют.

8. «Дурной  пример». Выступает как источник  заразительности для бесконфликтной  личности, эмоционально заражает  других.

9. «Козел  отпущения». Берет на себя ответственность  за различного рода принимаемые решения.

Лидера можно  определить как личность, способную  объединить людей ради достижения какой-либо цели. Лидерство -- это всегда вопрос степени, силы влияния, зависящий от соотношения личностных качеств лидера с качествами тех, на кого он пытается оказать влияние, и с ситуацией, в которой находится данная группа. Существует различие между «формальным» лидерством -- когда влияние исходит из официального положения в организации, и «естественным» лидерством -- когда влияние исходит из признания другими личного превосходства лидера.

Влияние лидера всегда зависит от ситуации. Поэтому  роль лидера заключается в том, чтобы  отражать взгляды и мнения людей (группы) в согласованных программах действий. Лидерство понимается как  способность оказывать влияние как на отдельную личность, так и на группу, направлять усилия на достижение целей организации. Под влиянием понимают такое поведение человека, которое вносит изменение в поведение, отношения, чувства другого человека. Влияние можно оказывать через идеи, устное и письменное слово и т.д.

Определенная  личность становится лидером вследствие:

1) наличия  определенной ситуации, которая  выдвигает определенные требования  к действиям людей, объединенных  в данную группу, и формирует  потребность в определенном типе  лидера;

2) определенных  ожиданий к потенциальному лидеру  со стороны группы;

3) наличия  определенных черт личности у  потенциального лидера, определенных  способностей, характера, воли и  т.д.

Концепция физических качеств (высокий рост, вес, сила) не подтвердилась. Напротив, часто лидер  бывает малого роста, небольшой физической силы.

Концепция интеллигентности предполагает, что лидерские качества связаны с вербальными (словесными) и оценочными способностями личности. Наличие указанных личностных качеств предсказывает управленческий успех.

Личностные  качества, присущие лидеру, могут быть следующие:

а) интеллигентность в вербальном и символическом  плане;

б) инициативность;

в) уверенность  в себе -- благоприятная самооценка;

г) привязанность  к сотрудникам;

д) решительность: мужественность (у мужчин) и женственность (у женщин);

е) зрелость;

ж) мотивационные  способности;

з) одаренность, стремление к знаниям;

и) умение мобилизовать и сплотить людей вокруг себя для  достижения поставленной цели;

к) умение формулировать  четко цели и задачи и т.д.

Можно выделить следующие виды руководителей, опираясь на ряд предыдущих категорий:

1) Обаятельный-авторитетный. Обаятельный руководитель пользуется симпатией, даже любовью подчиненных; его природное обаяние вдохновляет окружающих людей. Авторитетный руководитель опирается на свои знания, способности, хладнокровие, спокойствие, проявляя аналитический подход к решению проблем;