Социальная ответственность и эффективность деятельности организации

Особенность оценки эффективности социальных программ состоит в том, что если результаты могут быть оценены в течение  одного года, то оценка результатов возможна только после завершения программы. 

 

3.2. Основные рекомендации по совершенствованию внутренней социальной политики компании 

 

Рассмотрим  три основных направления по совершенствованию  внутренней социальной политики:

1. Улучшение  финансового состояния.

Прямого влияния  эффективных социальных программ на рост прибыли, как правило, не происходит. Социальная политика и социальные программы  организации по определению носят  неприбыльный характер и в связи  с этим не должны строиться на основном аргументе повышения прибыльности.

Однако многочисленные исследования, проводимые в США и  странах Европейского союза (в частности  мониторинги Business for Social Responsibility в США  и London Benchmarking Group в Великобритании), подтверждают: организации, внедрившие продуманную политику социальной ответственности, показывают более высокую прибыль по сравнению с конкурентами, работающими в том же сегменте рынка.

Российская  корпоративная социальная практика также свидетельствует, что эффективные  социальные программы влияют на повышение капитализации организации, рост прибыли, снижение издержек при расширении бизнеса, в том числе географическом.

Бренды организаций, известных своими социальными программами, вызывают положительные ассоциации, позитивный образ, что влияет на рост продаж, а также оказывает влияние на такой немаловажный фактор как стабильность спроса, привязанность потребителей (в особенности населения) к той или иной марке, тому или иному товару организации.

Можно выделить несколько факторов, влияющих на улучшение финансовых показателей организации, которые напрямую связаны с социальными программами организации. Оценка этих факторов в сравнении с объемами и содержанием социальных программ показывает уровень взаимосвязи между качеством социальных программ и улучшением финансовых показателей. В числе таких факторов находятся:

- повышение  доверия к организации со стороны  партнеров и потребителей;

- повышение  фактора доверия при выборе  товара или услуги;

- «патриотизм»  потребителей, приверженность продукции организации;

- рекомендация  товаров или услуг данной организации  другим потребителям;

- повышение  производительности труда работников  вследствие снижения социальной  напряженности;

- рост стоимости  акций организации;

- снижение уязвимости  организации, числа конфликтных ситуаций с властью, прессой, некоммерческими организациями;

- конкурентные  преимущества при участии в  тендерах.

2. Сокращение  операционных расходов.

Как правило, большинство  российских организаций воспринимает затраты на социальные программы как повышение издержек и вынужденные расходы. Однако уже разработаны и реализуются механизмы, позволяющие существенно снижать эти издержки и даже в ряде случаев выводить социальные программы на самоокупаемость.

К их числу относятся, например, грантовые программы.

Большинство организаций  в России получают ежегодно десятки  и сотни обращений за помощью. Ответы на эти обращения занимают значительное время работников организации, а крупные структуры вынуждены  держать специальных работников, в задачу которых входит разбор обращений за помощью. При этом, более 90% обращений, как правило, получают отказ, что негативно сказывается на имидже организации, снижает доверие к ней со стороны потребителей и населения в целом.

Одной из альтернатив  разбору потока обращений стало создание собственных программ грантов российских организаций.

Программа грантов, подразумевающая выделение средств  на социальные программы на конкурсной основе, меняет, прежде всего, саму философию  и принципы выделения средств. Финансирование организации получают не те, кто раньше обратился или принес больше подписей местных властей под своим письмом, не те, кто был убедительнее в кабинете руководителя, а те организации и люди, которые смогли доказать, что они могут решить проблему лучше, дешевле и эффективнее других. Подход конкурса грантов, подразумевающий финансирование не проблемы, а ее решения, не только совпадает с общей философией бизнеса: стремлением к успеху, созданием нового продукта, но и позволяет снизить издержки на осуществление социальных программ.

3. Развитие кадровой  политики и корпоративной культуры.

По оценкам  представителей кадровых агентств, Россия переживает сегодня рекрутинговый  бум: высококвалифицированный и  востребованный на рынке труда специалист нередко получает сразу несколько предложений и может сам выбирать организацию. Причем, в этой ситуации он интересуется не только размером заработной платы (стоимость специалиста на рынке относительно стандартизирована), но и пристально изучает организацию в целом: миссия, ценности, отношение к обществу, взаимоотношения в коллективе, условия работы и возможности обучения, отношения с конкурентами и партнерами, охрана труда, забота об экологии и т.д. Другими словами, потенциальный работник изучает политику организации в сфере социальной ответственности, справедливо, полагая, что таким образом он сможет определить, насколько комфортно он будет чувствовать себя на новом месте.

Западные компании уже несколько лет рассматривают  стратегию работы с персоналом через  призму социальной ответственности, убедившись в эффективности и экономической выгоде такого подхода. Он многогранен и включает в себя целый ряд аспектов: от развития корпоративной культуры и этики до вопросов соблюдения прав человека и безопасности производства, но главное - все заявленные принципы деятельности организации являются руководством к действию, реально способствуют укреплению команды, а не носят декларативный характер. В некоторых российских организациях ситуация выглядит с точностью наоборот - все прописано и официально принято - вплоть до корпоративных цветов одежды работников, а текучесть кадров не снижается.

Исследования  показывают, что существует четкая взаимосвязь между лояльностью  работника и размером его заработной платы, но большинство экспертов  не согласны с тем, что лояльность просто покупается: подчас люди переходят на новое место с понижением заработной платы. Уровень лояльности складывается из различных факторов и во многом зависит от чувства личного комфорта работника в организации. Именно поэтому социальные программы, направленные на повышение лояльности, должны работать комплексно, не замыкаясь на системе постепенного повышения заработной платы.

Международная практика показывает, что социальные программы, в реализацию которых  вовлечены работники организации, могут стать важным дополнительным инструментом кадровой политики, с помощью которого руководство может позитивно воздействовать на каждого работника, развивая и закрепляя его в организации. Если продолжить яркое и лаконичное определение понятия корпоративной культуры, как социального клея, то социальные программы - одна из важных составляющих это уникального корпоративного средства. Эффективная социальная программа не тратит, а приносит прибыль организации за счет привлечения и удержания лучших специалистов.

Осуществление эффективной социальной политики на практике позволит повысить эффективность функционирования финансового института социальной поддержки населения, будет способствовать развитию социальной сферы, превращению России в социально ориентированное государство и ускорению темпов экономического роста страны в целом. 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

ОРГАНИЗАЦИОННАЯ СТРУКТУРА УПРАВЛЕНИЯ

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ 2 

 

ОПИСАНИЕ ДЕЙСТВУЮЩЕЙ ПРОЦЕДУРЫ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ «УТВЕРЖДЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ»

№ п/п	Наименование  этапов работы	Документы	Исполнители
1.	Подготовка  документов		Менеджеры отдела продаж Начальники  отдела продаж
	Принять
	Подготовить	1,2,3,4,5
	Передать на согласование
	Отправить копии  в архив
2.	Согласование  документов проекта		Коммерческий  директор Технический директор
	Принять	1,2,3,4,5
	Проверить
	Завизировать
	Передать на утверждение
	Отправить копию  в архив
3.	Утверждение документов проекта		Генеральный директор
	Принять	1,2,3,4,5
	Проверить
	Завизировать
	Передать на оформление
4.	Оформление  документов на установку приборов или  покупку оборудования		Технический отдел
5	Принять к исполнению	1,2,3,4,5	Монтажный отдел
	Оформить документацию и доставить	3,4,5	Отдел логистики

 

 

ПЕРЕЧЕНЬ ДОКУМЕНТОВ, УЧАСТВУЮЩИХ В ПРОЦЕДУРЕ ПРИНЯТИЯ РЕШЕНИЙ «УТВЕРЖДЕНИЕ ДОКУМЕНТОВ»

№ п/п	Название документа	№ документа
1.	Техническое задание  от клиента	1
2.	Коммерческое предложение	2
3.	Договор	3
4.	Спецификация  оборудования и материалов под монтаж	4
5.	График платежей и условие оплаты	5