Социальная ответственность и эффективность деятельности организации

Особенностью  современного этапа развития корпоративной  социальной политики в России является ее институционализация, другими словами - утверждение устойчивых смыслов  и практик осуществления социальных проектов. Признаки «социально ответственного поведения» обнаруживаются, прежде всего, во внешней социальной активности бизнеса.

Во-первых, несмотря на индивидуализм, импульсивность и  произвольный характер распространенной в России благотворительности, в  этой сфере постепенно происходит консолидация крупнейших доноров и выработка общих норм. В ассоциациях, клубах и форумах благотворителей обсуждаются общие проблемы и возможности лоббирования полезных законодательных или административных решений. Тем самым благотворительная деятельность обретает в лице этих ассоциаций и их членов неформальных арбитров, которые могут влиять как на механизмы благотворительной деятельности, так и на ее цели.

Например, «Форум доноров» - международная коалиция крупнейших благотворительных организаций, работающих в России, определяет свою цель как содействие «развитию и росту эффективности благотворительной деятельности как с точки зрения тех, кто предоставляет средства, так и с точки зрения общества». В последние годы в этой организации отмечается расширение доли российских членов, которая составила уже 40.

Во-вторых, практикой 2000-х  годов стало финансирование бизнес-структурами  социально значимых проектов при  участии либо при попечительстве государства, а также других общественных структур. Это направление социальной деятельности бизнеса не следует смешивать с благотворительностью, поскольку ее существенным моментом является наличие общественного или квазиобщественного - государственного - заказа. Принципиально важно то что - кто бы ни осуществлял такой заказ, существование такого механизма свидетельствует об определенном договоре между бизнесом и обществом, тогда как в традиционной форме благотворительность зависела бы от сиюминутной прихоти благотворителя.

В-третьих, представители  бизнеса сегодня принимают активное участие в различных консультативных органах и структурах, ответственных за осуществление социальной политики на федеральном и региональном уровне. В частности, они активно участвует в разработке жилищной реформы и реформы образования. Так, в составе рабочих групп приоритетных национальных проектов «Доступное жилье» и «Образование» работает шесть представителей бизнеса (по три в каждой группе).

Наиболее важные направления  социальной политики являются предметом  заинтересованного обсуждения с  бизнесом. В Российском союзе промышленников и предпринимателей из 18 консультативных органов пять посвящены разным сторонам социальной политики. Консультативные органы, занятые обсуждением проблем социальной политики, есть и в других крупных объединениях бизнеса - Торгово-промышленной палате, Ассоциации менеджеров России, Общероссийской организации малого и среднего предпринимательства «Опора России» и пр. Тем самым фактически бизнес вовлечен в определение направлений и механизмов социальной политики.

В-четвертых, бизнес-сообщество активно работает над выработкой норм и стандартов корпоративной социальной ответственности, регулярно принимает хартии и меморандумы, которые сегодня уже не только служат признанием идеи социальной ответственности, но формулируют определенные социальные обязательства бизнеса перед обществом и его представителями. Один из таких документов, принятый Ассоциацией менеджеров в 2006 году, - «Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности» - фиксирует «программу максимум» в виде перечня обязательств, которые бизнес добровольно принимает на себя. В него входит добросовестная деловая практика, развитие персонала, безопасные условия труда и охрана здоровья, природоохранная деятельность и ресурсосбережение, осуществление реструктуризации социально приемлемым для местного сообщества способом, развитие местных сообществ, поощрение благотворительности и волонтерства. [Меморандум о принципах корпоративной социальной ответственности». Ассоциация менеджеров России, 2006. С. 6-7].

Во многие перечисленные формы социальной активности вовлечен именно крупный бизнес, который к этому могут подстегивать политические амбиции и интернационализация деловых отношений. Относительномалого и среднего бизнеса можно сказать, что корпоративная социальная ответственность во многом пропорциональна размеру бизнеса.

Во-первых, объем  социальных инвестиций зависит от общего объема средств, которыми располагает  предприятие или компания. Поэтому социальные инициативы мелкого и среднего бизнеса ни по объемам, ни по организации, ни по общественному резонансу не могут сравниться с деятельностью крупных корпораций и носят более камерный характер.

Во-вторых, в  силу перечисленных причин социальная помощь, которую оказывает малый бизнес, не может принести ему столь же значимых репутационных выгод, которые приносит крупному, что снижает мотивацию к такой деятельности.

В-третьих, влияние  решений в области корпоративной  социальной ответственности, которые принимают организации бизнеса, сильнее для крупных игроков и слабее - для мелких. Данные обследования делового климата путем опроса по общероссийской выборке показывают, что малый и средний бизнес воспринимает ассоциации предпринимателей скорее как поддерживающие структуры, чем как сферу проявления собственной активности. А поскольку (по данным того же обследования) поддержка малого и среднего предпринимательства со стороны бизнес-ассоциаций невелика, отсутствуют и тесные контакты, а значит - прямое влияние бизнес-ассоциаций на поведение средних и мелких предпринимателей включая корпоративную социальную ответственность.

В-четвертых, социальная политика компаний и корпоративной  социальной ответственности в целом  определяются, прежде всего, внутренними  условиями и потребностями ведения бизнеса - в частности, конкуренцией на рынке труда и возможностями воспроизводства трудовых ресурсов. В большей степени это проблема крупных предприятий, работающих в реальном секторе экономики, нежели мелких, работающих в сфере услуг.

Массовое производство и концентрация рабочей силы создают  большую угрозу дефицита трудовых ресурсов, и как следствие - социальные и  экономические риски, которых значительно  меньше в малом бизнесе.

Вместе с  тем в целом распространение  стандартов социальной ответственности оказывает несомненное влияние на всех игроков, хотя методы социально ответственного поведения различаются у представителей крупного и малого бизнеса. Это вполне согласуется с международным опытом, в частности, ЕС, где также отмечается различие в стилях и методах социальной активности крупного и малого бизнеса, а последний отличается свободой в выборе форм организации социальной активности [Перегудов С., Семененко И. Указ. соч. С. 43–44.]

В целом «социально ответственное» поведение в малом бизнесе проявляется во многих из тех направлений, которые характерны для крупного бизнеса. Это - распространение частной благотворительности, оказание социальных услуг работникам, поддержка местных социальных учреждений - таких как детские дома, школы, организации культуры и досуга. Нередко помощь оказывается в натуральной форме - в виде бесплатно предоставляемых товаров и услуг, которые производит предприятие.

Общепринято, что  внутренняя социальная политика характеризуется  тем, что сориентирована не только на максимизацию прибыли, но учитывает интересы заинтересованных сторон (потребителя, государства, местных сообществ, отдельных групп населения, являющихся социально уязвимыми, деловых партнеров) и неразрывно связана с вкладом в устойчивое развитие общества. В настоящие время, сложился набор основных внутрикорпоративных практик, характеризующих социально ответственную корпорацию. Среди них выделяют:

- развитие персонала,  включая его профессиональное  обучение;

- охрану здоровья  и обеспечение безопасных условий труда;

- создание привлекательных  рабочих мест, выплата легальных  зарплат на уровне, обеспечивающем  сохранение и развитие человеческого  потенциала и являющемся конкурентоспособным  на рынке труда;

- оказание материальной  помощи, забота о ветеранах;

- формирование  сильной корпоративной культуры;

- обеспечение  высокого качества продукции  и услуг;

- внедрение  ресурсосберегающих технологий;

- обеспечение  экологической безопасности производства  и выпускаемой продукции.

Внутренняя  социальная политика большинства компании претерпевала постоянные изменения в соответствии с изменениями экономической ситуации в стране.

В первой половине кризисных 90-х сокращение социальных расходов предприятий проходило  в первую очередь за счет сокращения заработной платы, которая проявила в России небывалую для рыночных экономик «гибкость», опускаясь подчас ниже прожиточного минимума. Расходы предприятий на социальную поддержку работников даже возрастали, будучи призваны компенсировать падение заработной платы. В это время получили распространение такие льготы, как дотации на содержание детей в детских дошкольных учреждениях, надбавки к пенсиям, возможность приобретать товары по сниженным ценам в принадлежащих предприятию торговых точках, параллельно на предприятиях еще сохранялись объекты социальной сферы и жилищное строительство. Во второй половине 90-х годов углубление экономического кризиса вынудило предприятия сворачивать социальные программы и отказываться от непрофильных активов «социалки». Социальные льготы, предоставляемые на регулярной основе большей части работников, вытеснялись единовременными выплатами, такими как материальная помощь или пособие по выходу на пенсию.

Благоприятная экономическая конъюнктура, возникшая  для отечественного производства после  кризиса 1998 года, позволила увеличить социальные расходы. В первую очередь это отразилось на заработной плате. Что касается расходов на социальную защиту и услуги работникам, то сокращение социальных обязательств работодателей, воспринимаемое ими самими в 90-е годы как вынужденное, к началу 2000-х годов постепенно институционализировалось. Работники привыкли к сниженным социальным обязательствам работодателей, профсоюзы потеряли влияние, поскольку не выполнили защитной функции в самый трудный для экономики и работников период, а к руководству предприятиями постепенно пришли новые люди - как собственники, так и менеджмент. Именно на начало 2000-х годов приходятся первые дискуссии о корпоративной социальной ответственности, в которых работодатели отстаивали минималистское (или либеральное) понимание корпоративной социальной ответственности, как выполнение обязательств по выплате достойной заработной платы и налоговой дисциплине, поскольку то и другое было на тот момент первыми завоеваниями «оживленной» экономики.

Говоря об институционализации новых отношений работодателя и работников, имеется в виду прежде всего устойчивая практика, а не формальное нормативное регулирование. Что касается коллективных договоров как регулирующих документов, то по своим основным пунктам они были схожи между собой на разных предприятиях и «списаны» с КЗОТа - т. е. почти не включали дополнительных социальных обязательств работодателей по сравнению с теми, которые определяло государство. Неконкретность позиций коллективных договоров позволяла работодателям интерпретировать их в зависимости от финансовых возможностей, а во второй половине 90-х годов - вообще не выполнять (так было с выплатой заработной платы, пособий и т. п.). Сегодняшний Трудовой кодекс оставляет многие вопросы занятости и предоставления социальных услуг на откуп коллективно-договорному регулированию в рамках предприятий и компаний, а значит, в конечном счете, - на откуп работодателей.

Всплеск интереса к теме корпоративной социальной ответственности и социальной политике как новый этап развития отношений работодателей и работников связан с заинтересованностью максимизации прибыли. Социальный пакет является инструментом управления человеческими ресурсами - как наличными, так и потенциальными. В его функции входят:

1) мотивация  персонала и обеспечение высокой производительности труда,

2) поддержание  здоровья работников и, тем  самым, сокращение издержек, связанных  с временной нетрудоспособностью  и инвалидностью,

3) привлечение  и аккумуляция лучших кадров,

4) создание благоприятной  репутации предприятия перед социальным окружением, а значит - потребителями и потенциальной рабочей силой,

5) поддержание  социальных стандартов, которые  есть на других предприятиях, - другими словами, конкурентоспособности  предприятия на отраслевом и  межотраслевом рынке труда.

Несмотря на формальную преемственность социального  пакета как основы внутренней социальной политики и социальной ответственности  работодателей, постепенно изменилась его структура, произошло переосмысление его функций и направленности. Как итог ушла на задний план - хотя по-прежнему сохраняется в риторике - абстрактная цель заботы о работнике, в советское время декларированная социалистической идеологией.

Вместе с  ней ушло нецелевое и неоправданное  экономической стратегией использование  средств - сегодняшний менеджмент считает деньги. С одной стороны, из состава компаний исключаются многие объекты социальной сферы, а соответствующие услуги для работников покупаются на рынке, что экономит средства компаний. С другой - происходит сегментация социальных услуг по целевым группам работников, что также снижает распыление средств. Наиболее весомым элементом в структуре социального пакета остаются некоторые массовые социальные услуги или льготы, которые предоставляются по факту принадлежности работника к предприятию. Их доля в общих социальных расходах может сократиться. В то же время общедоступная часть соцпакета «работает» на общую мотивацию и приверженности компании, поэтому ее радикальное сокращение нецелесообразно. В промышленных компаниях к такого рода социальным услугам относится медицинское и пенсионное страхование, а в новом секторе услуг, где социальные пакеты скромнее, это могут быть дотации на питание и оплата мобильных телефонов. К этой категории соцпакета относятся и расходы на культурные мероприятия.

Что касается других видов социальной помощи и услуг, то они все чаще «привязаны» к  тем или иным социальным либо профессиональным группам работников, в которых  заинтересована компания. Объем «заботы» зависит от вклада работника в  успех предприятия, а также потенциальных рисков его потери и замены, что, в свою очередь, обусловлено состоянием отраслевого и регионального рынка труда. Одним из ярких примеров целевого подхода к использованию корпоративной социальной поддержки стали в последнее время жилищные программы, которые появились в ряде крупнейших компаний. Они существенно отличаются от прежних советских. Во-первых, жилье уже не предоставляется бесплатно, и социальная услуга компании состоит обычно в помощи по выплате первого взноса и процентов по банковскому кредиту. Во-вторых, очень часто в жилищных программах четко прописано, на какие категории персонала они распространяются. Это могут быть как профессиональные (работники дефицитных профессий), так и демографические группы (молодые работники). Значительно реже в качестве целевой группы жилищной программы выступают нуждающиеся в улучшении жилищных условий. Но даже в этом случае их участие в программе весьма ограничено, поскольку условия кредитования фактически не допускают работников с низкой заработной платой.