Далее рассмотрим социальные факторы:

1. Бесплатное пользование дошкольными учреждениями.
2. Бесплатное или льготное питание на работе.
3. Бесплатное медобслуживание.
4. Кредиты на получение образования.
5. Компенсация транспортных расходов.
6. Бесплатное пользование спортивными сооружениями.
7. Досрочные выходы на пенсию за счет компании.
8. Повышение уровня квалификации за счет компании.
9. Гарантии по безработице.
10. Помощь в покупке жилья для работников.
11. Снижение производственных норм в связи с ухудшением состояния здоровья.
12. Скидки на покупку товаров.

     Модель  мотивации трудовой деятельности должна охватить широкий спектр средств, которые удовлетворяют первичные физиологические потребности такие как: достаточная заработная плата, хорошие условия работы и отдыха, наличие учебных программ для развития профессионального мастерства и т.д.

     Далее рассмотрим некоторые возможные изменения работы, которые могут привести к стимулированию внутренней мотивации подчиненных и вызвать сотрудничество и энтузиазм со стороны сотрудников.

     Повышение разнообразия умений и навыков. Здесь необходимо помнить то факт, что именно разнообразие навыков, а не просто разнообразие является главным принципом. Если члены коллектива ограничиваются малым количеством навыков, то нужно стимулировать их потребность к росту количества их навыков. При этом необходимо учитывать, что не всегда работники встретят это увеличение разнообразия с энтузиазмом. Так монотонная и однотипная работа позволяет сотрудникам вести разговоры в процессе ее исполнения, но после внесения элементов разнообразия разговоры становятся затруднительными, в это же время нет никаких компенсаций от работы.

     Очень важно дать работникам ощущение признания навыков, которые они используют. То есть необходимо уделять внимание сотрудникам для того, чтобы публично объявить о ценности конкретного навыка у работника. Этот подход как правило может стимулировать сотрудника к усовершенствованию навыков и расширению диапазона его способностей.

     Повышение целостности работы.  Стоит отметить, что сотрудники получают большее удовлетворение от работы, которая имеет видимый результат. Повышение целостности какого либо задания может быть достигнуто путем добавления к нему различных задач связанных с ним. Это какие-то подготовительные или заключительные работы, которые выполнют разные люди. Процесс контроля качества работы также значительно повышает целостность работы. Необходимо иметь в виду то, что добавление рабочих операций более низкого уровня, которые не делают работу более целостной, могут снижать уровень мотивации сотрудников и вызывать чувство неприязни с их стороны.

     Объединение нескольких операций в одну законченную  работу может улучшить многие рабочие показатели. Однако важно понимать, что нельзя поручить всю работу одному исполнителю.

     Повышение важности работы. Когда сотрудник знает как и где конкретно будут использоваться результаты его труда, то он начинает понимать важность своей работы, а это стимулирует его к эффективному выполнению работы. Для работника важно понимание того зачем он делает ту или иную работу. Поэтому при постановке абсолютно любой задачи важно упомянуть цели, и что реально будет зависеть от эффективного выполнения данной работы. После выполнения своей работы сотрудник будет ждать результата.

     Увеличение  автономии. Работа руководителя представляет собой решения задач различного уровня сложности и важности. При этом передача некоторых функций управления своим подчиненным несет двойной эффект с одной стороны это концентрация усилий руководителя на решении проблем наибольшей важности и одновременно это оказывает положительный эффект на мотивацию сотрудников.

     Передача  права принятия решений сотрудникам может рассматриваться как положительный момент, но только при условии, что работники обучены и понимают все особенности работы, в том числе о получении необходимой информации и то, в какой момент необходимо принимать решение.

     Если  сотрудники знают все требования и инструкции, которые действуют в организации, то руководитель может предоставить работникам самостоятельно ставить цели своей работы. Даже если их участие частично в процессе принятия решений, они будут чувствовать большую ответственность за свою работу и испытывать чувство успеха, если работа успешно выполнена.

     Усиление  обратной связи. Обратная связь бывает внутренней идущей от самой работы и внешней то есть когда о результатах работы становится известно из внешних источников.

     Внутренняя  обратная связь более надежна, так как она действует прямо на работника во время выполнения какого либо задания. Эффективный способ стимулирования данной связи это постановка четких целей, но при этом не указывать пути достижения этих целей. Есть другой способ это введение проверок качества. Это позволяет сотруднику сразу исправлять недостатки, и сразу корректировать процесс выполнения конкретной работы, приближая его к максимально эффективному.

     Достаточно  часто сотрудники выступают противниками введения обратной связи, так как они не подготовлены к этому и не знают как обеспечить эту связь. Для эффективной внешней обратной связи важно, чтобы она была правдивой, подробной и осуществлялась сразу же.

     Как отмечалось до этого, способы экономического стимулирования зависят не только от специфики организации, но также могут варьироваться исходя из специализации работников. В приведенной ниже таблице показываются возможные методы экономического стимулирования для разных групп персонала.

     Способы экономического стимулирования различных  групп персонала

     Данный список является далеко не исчерпывающим. Тем не менее, он показывает принципиальную разницу подхода при разработке систем экономического стимулирования для различных группам персонала.

     Таким образом, обобщая теоретическую  часть исследования, следует отметить, что одна из основных задач для предприятий это поиск и внедрение эффективных способов управления трудом, которые обеспечивают активизацию человеческого фактора. Ключевым причинным фактором результативности деятельности сотрудников является их мотивация.

     Мотивационные аспекты управления трудом имеют широкое распространение в странах с развитой рыночной экономикой. В России понятие мотивации труда появилось достаточно недавно в связи с демократизацией производства и переходом к рыночной экономике. Но в экономическом смысле понятие «мотивация» часто заменяется понятием «стимулирования», а это в свою очередь негативно действует на заинтересованность работника в своем развитии, хотя данный фактор сегодня может в сильной мере влиять на эффективность всего производства.

Анализ системы  мотивации на ООО  «Окна Латераль»

Общая характеристика предприятия ООО «Окна Латераль»

     Компания  «Окна Латераль» начала свою деятельность в 1997 году и с тех пор успешно развивается, наращивая из года в год свое влияние на оконном рынке Московского региона и в самых различных уголках России. Размещавшийся некогда в небольшом помещении цех превратился сегодня в современное производство пластиковых окон из ПВХ-профиля, алюминиевых конструкций различных систем, фасадов и всех сопутствующих элементов пластикового окна. Производство и товарный знак компании хорошо известны среди потребителей Москвы и Московской области, также у компании есть дилеры во Владимире, Ярославле, Твери, Калуге и Рязани.

     За  эти годы Компания «Окна Латераль» проявила себя как надежный партнер, имеющий широкие деловые связи и ставящий во главу угла своей деятельности ответственность и внимательное отношение к заказчику, безукоризненное выполнение взятых на себя обязательств, качество и надежность производимых конструкций. Компанию отличает широкий ассортимент продукции любой сложности и услуг — от экспертной оценки объектов и проектирования до установки изделий с необходимым комплексом сопутствующих работ. Помимо пластиковых окон и дверей любой конфигурации из ПВХ-профилей компания производит и устанавливает широкий спектр изделий из алюминиевых систем различного назначения (от балконных конструкций до сложных фасадов и зимних садов), офисные и интерьерные перегородки, рольставни, рольшторы и жалюзи во всем их многообразии, архитектурное остекление и стеклопакеты. Качество продукции подтверждено сертификатами и протоколами испытаний, лицензиями Госстроя России.

     Компания  «Окна Латераль» видит свою главную задачу в создании максимального комфорта и защищенности помещений путем установки надежных, удобных в эксплуатации светопрозрачных конструкций. Успех в достижении этой цели основывается на производстве качественной и долговечной продукции и предоставлении заказчикам сервисного облуживания самого высокого уровня. Выполнение этих условий является законом для компании.

     В 2008 году компания «Окна Латераль» приобрела производственные мощности крупного игрока оконного рынка компании «СТМ+», что позволило значительно увеличить объемы продукции. На данном этапе ежегодный оборот компании составляет порядка 500 млн. рублей. В 2008 году «Окна Латераль» стала самым крупным московским переработчиком немецкого профиля «Rehau» и заняла 2 место по России. Ежегодно компания наращивает свои обороты и расширяет дилерскую и регионы своего влияния.

     Штат  фирмы укомплектован опытными квалифицированными сотрудниками, которые успешно прошли профессиональную подготовку в учебном центре REHAU и KBE. Руководством компании регулярно проводятся семинары для дилеров, сотрудники дилерских организаций периодически проходят обучение и стажировку в коммерческом отделе компании.

Анализ уровня мотивации в ООО «Окна Латераль»

     Руководство компании «Окна Латераль» использует экономические, социальные и административные методы мотивации для стимулирования труда своих работников.

     Экономический метод мотивации на предприятии- это заработная плата, которая для менеджеров продаж, начисляется исходя из фиксированного должностного оклада плюс процент с продаж. Должностной оклад – абсолютный размер заработной платы, установленный в соответствии с занимаемой должностью. Процент с продаж может как превышать фиксированную часть заработной платы так и быть ниже его.

     На  предприятии проводятся такие мероприятия  по социальной мотивации как: повышение квалификации сотрудников предприятия (обучение оплачивает предприятие), корпоративные праздники, оказание материальной помощи работникам и т.д.

     С целью соблюдения трудовой дисциплины применяется административная система штрафов и наказаний.

     Методом опроса были получены данные об эффективности  использования системы мотивации в целом и отдельных элементов в частности.

     Основными методами стимулирования работников является экономическая составляющая, среди которой: система оплаты труда; система условий работы. Вовлечение работника в управление производством; использование эффективных систем коммуникаций, по мнению работников используется недостаточно эффективно или вообще не используется.

     Распределение оценок персоналом методов стимулирования труда, используемых менеджментом, отражено в приложении 1.