Системы мотивации персонала

       - Согласно теории Маслоу, эти потребности мы можем расположить в иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании лежат первичные потребности, а вершина это вторичные потребности. Далее предоставим рисунок, который изображает эту пирамиду.

       Теория потребностей Маслоу

       Основной  смысл структуры данного построения, заключается в том, что для человека приоритетны потребности более низких уровней что в свою очередь сказывается на его мотивации. Иными словами, в человеческом поведении определяющим является сначала удовлетворение потребностей более низких уровней, а затем, после их удовлетворения они рассматривают потребности более высоких уровней.       

       Концепция Маслоу оказала сильное влияние на развитие теоретических и практических аспектов современного управления. Но в жизни выявился ряд достаточно уязвимых моментов.

       - Потребности могут по-разному проявляются себя в зависимости от различных ситуационных факторов таких как: содержание работы, положение в организации, возраст, пол и т.д.

       - В жизни не обязательно наблюдается такое жесткое следование одной группы потребностей за другой, как это представлено в модели Маслоу.

       - Удовлетворение верхней группы потребностей не обязательно приводит к ослаблению их воздействия на мотивацию. Маслоу считал, что исключением из этого правила является только потребность самовыражения, которая может не ослабевать, а даже усиливать свое действие на мотивацию по мере ее удовлетворения. Практика же показывает, что потребность признания и самовыражения может также усиливать свое действие на мотивацию в процессе ее удовлетворения.                

       Еще один выдающийся теоретик в области  мотивационных содержательных исследований - Дэвид МакКлелланд. Он отдавал должное трудам Маслоу, не возражал против его выводов, но считал теорию иерархии потребностей неполной и не совсем совершенной. МакКлелланд предложил собственную теорию - «трех потребностей», где делает акцент на потребностях высших уровней, ибо по его мнению, потребности низших уровней играют все меньшее значение (во время эволюции человечества и общества удовлетворить их постепенно становилось все проще и современный человек может легко их удовлетворить полностью или хотя бы частично). Д. МакКлелланд считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности.

     Потребность власти выражается, как желание воздействовать на других людей. При потребности  власти в чистом виде у людей, по этой теории, отсутствует склонность к авантюризму или тирании, основной является потребность к проявлению своего влияния.

     Потребность успеха удовлетворяется не провозглашение успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, процессом доведения работы до успешного завершения. Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умеренно, любят ситуации, в которых они могут взять на себя ответственность за поиск решения проблемы, и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

     Мотивация на основании потребности в причастности определяет заинтересованность людей  в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим.⁹

       Критикуя  теорию Маслоу, МакКлелланд расширил ее, предложив новые факторы мотивации, а именно потребности власти, достижения и принадлежности.

       В границах иерархической структуры  Маслоу, потребности во власти и  достижении занимают промежуточное место между четвертым и пятым уровнями (в уважению и самореализации), а потребности в принадлежности имеют много общего с социальными потребностями.

       Потребность власти определяется как желание, последовательное старание влиять на других людей с какой-то целью, контролировать их, определять их поведение или брать на себя ответственность.

       Потребность достижения (успеха) удовлетворяется  в процессе выполнения, доведения  работы до успешного завершения. Это  желания делать что-нибудь лучше  или эффективнее, решать проблемы или справляться со сложными заданиями.

       Потребность в соучастии (причастности, присоединении) реализовывается во время социального взаимодействия и общения, т.е. при установлении и поддерживании дружеских отношений с другими лицами.

       МакКлелланд выявил, что объединение сильной  потребности власти и неразвитого  ощущения принадлежности в характере  одного лица, позволяет человеку быть эффективным руководителем на высших организационных уровнях.

     Еще одна концепция содержательного подхода это теория двух факторов Герцберга, который в свою очередь предложил две «школы», где показывается изменение состояния потребностей: первая это от полной удовлетворенности до ее отсутствия, а вторая – от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности. Потребности Герцберг также разбил на две группы:

     1) мотивационные факторы или факторы удовлетворения – это достижение, признание, ответственность, продвижение по карьерной лестнице, сама работа, возможность личностного роста;

     2) «гигиенические» факторы или факторы условий труда – это заработная плата, безопасность, статус, своды и правила, рабочий распорядок, качество контроля руководства, отношение со своими коллегами и подчиненными.

     Согласно  этой теории, улучшение условий труда не будет мотивировать работников. Объясняет Герцберг это так, если мы действительно хотим стимулировать сотрудников, то надо думать о вознаграждении, которое будет связано с признанием, личным профессиональным ростом и т.д., потому что если предоставлять только гигиенические факторы то это будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, для стимулирования служащих в положительном направлении. Таким образом, можно сделать вывод, что процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием гигиенических факторов. Чтобы добиться мотивации сотрудников, руководителю необходимо обеспечить наличие мотивирующих факторов. Так как процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» находится в большей мере под влиянием данных факторов. Таким образом, присутствие мотивационных факторов должно оказывать стимулирующее воздействие на результаты труда. Одновременно с этим отсутствие данных факторов не станет демотивирующим моментом.

       Исходя  из данной концепции можно сделать вывод, что если у работников присутствуют чувства неудовлетворенности, то менеджеру необходимо обратить свое внимание на «гигиенические» факторы, которые являются причиной этой неудовлетворенности, и делать все для ее устранения. Для стимулирования деятельности своих сотрудников менеджеру необходимо сконцентрировать свое внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

       Основные  различия между теориями Маслоу и Герцберга представлены в следующей таблице.

       Основные  различия между теориями Маслоу и Герцберга

       Критики теории мотивационной гигиены в первую очередь отмечают следующие ее недостатки:

       1. Люди по-разному реагируют на  одни и те же факторы: один  и тот же фактор для одного  работника является мотивационным,  а для другого — гигиеническим. 

       2. Высокая степень удовлетворенности работой не адекватна высокой производительности труда, равно как и другие мотивационные факторы не для всех людей и не в любой обстановке могут привести к результату, положительному для производства.

       3. Степень корреляции между удовлетворением  от работы и производительностью труда не всегда достаточно сильна, а иногда вообще отсутствует.

     Относительно новой концепцией содержательного подхода можно назвать теорию ERG Альдерфера. В отличие от Маслоу автор данной теории выделяет три группы потребностей: связи, существование, роста. Первое, это потребности связи, которые нацелены на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки среди других людей, поддержание групповой безопасности, данные потребности охватывают третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени. Следующие, это потребности существования, которые примерно соответствуют двум нижним группам пирамиды Маслоу. Третьи это потребности роста, они выражают стремление человека к общему признанию и самоутверждению, эти потребности эквивалентны двум верхним группам пирамиды Маслоу.

     Как и Маслоу Альдерфер рассматривает все потребности в виде иерархии, основное отличие от Маслоу в том, что он считает возможным переходы от одного уровня потребностей к другому в разных направлениях. В том случае когда потребности верхнего уровня неудовлетворенны, то усиливается действие потребностей более низкого уровня, это свою очередь переключает внимание человека на данный уровень потребностей. Таким образом, существует движение в обоих направлениях сверху вниз и наоборот. Процесс движения вверх это процессом фрустации так его называет Альдерфер. Теория Альдерфера сильно значима для управленческой практики, потому что она открывает для менеджера широкие перспективы поиска различных эффективных форм мотивирования, которые соотносятся с более низким уровнем потребностей, если не имеется возможность для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

     Таким образом, в теориях Мак-Клеланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с разных точек зрения, все эти теории базируются на теории Маслоу, которая в общем виде дает представление о мотивации. Главным недостатком теорий содержательной концепции является то, что все они уделяют основное внимание анализу факторов, которые объясняют мотивацию, но совсем не рассматривают механизм ее деятельности. Данный недостаток преодолели авторы процессного подхода. Теории мотивации, которые рассматривают динамику взаимодействия разных мотивов, т. е. то, каким образом инициируется и направляется поведение человека, называются теориями процесса мотивации. Данные теории дают нам возможность узнать, как строится сам процесс мотивации и то, как можно осуществлять мотивирование людей для достижения желаемых результатов.

Процессуальные  теории мотивации.

     Основные  процессуальные теории мотивации: В. Врума, Адамса и Э. Лока, а также объединяющая все концепции модель Портера-Лоулера.

     Теория ожидания разработана в 1964 г. психологом Виктором Врумом как процесс управления выбором. Данная теория основывается на том, что человек хочет удовлетворение своих потребностей и, в соответствии со своими ожиданиями, планирует свой уровень затрачиваемых сил. В своей концепции Врум объясняет, почему человек делает тот или иной выбор, когда сталкивается с разными возможностями, и то сколько он готов затратить сил для достижения конечного результата¹⁰.

     Мнения людей о том, в какой мере их поступки приведут к определенным результатам, называются ожиданием, и оно определяется исходя из анализа конкретной ситуации, знаний, опыта, интуиции, способности оценки обстановки и своих возможностей и оказывает серьезное влияние на человеческую активность, а также на его стремление к достижению поставленной цели.

     Так как ожидание это вероятная категория, то его числовая характеристика может принимать значения от 0 до 1. В. Врум выделяет ожидание 2-х типов:

     а) ожидания человека, что уровень затрачиваемых  усилий, который он планирует, должен привести его к достижению желаемых результатов. Эти ожидания получили название ожидания результатов. В этом случае Врум подчеркивает связь между затратами труда и результатами;

     б) ожидание о справедливом вознаграждении за достигнутый уровень результатов. Здесь мы видим взаимосвязь между результатами и вознаграждением. Для объяснения мотивации к труду Врум вводит понятие валентности.

     В. Врум утверждает, что конечная оценка, которая обусловливает мотивацию человека, интегрирует в себе оценки вероятности того, что, 1) сотрудник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов); 2) что его успех заметит руководитель и он получит должное вознаграждение (ожидание справедливого вознаграждения); 3) оценку возможного вознаграждения (валентность).

     В соответствии с этим Егоршин¹¹ выводит формулу: Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность.

     Оценивая  теорию ожидания Врума, многие авторы уверены, что при малом значение любого из трех факторов для определения мотивации, она будет слабой.

     Еще одной концепцией процессного подхода является теория справедливости Дж. Адамса, в ней автор утверждает, что на мотивацию в значительной мере влияет справедливость оценки его текущих действий и их результатов по сравнению с прошлыми периодами и главное с достижениями остальных людей. Человек определяет отношение между полученным результатом или вознаграждением и затраченными усилиями, после чего сравнивает его с вознаграждением других людей, которые выполняли аналогичную работу. По мнению Адамса, каждый человек всегда мысленно проводит оценку отношения: