Системы мотивации персонала

       Мотив это то, что активизирует определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека и имеет “персональный” характер, он зависит от целого ряда внешних и внутренних факторов, также от действия других мотивов. Мотив не только активизирует человека к действию, но и определяет то, что надо сделать и как это действие будет осуществлено, в частности если мотив вызывает действия по удовлетворению потребности, то у различных людей возможны совершенно разные действия, даже если это одна и та же потребность. Мотивы поддаются осознанию - каждый человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Необходимо уделить внимание понятию сила мотива, которая определяется степенью актуальности той или иной потребности для сотрудника. Чем насущнее нужда в том или ином благе, чем больше стремление получить это благо, тем активнее будут действии работника.

       Поведение человека определяется целой совокупностью мотивов, которые в свою очередь находятся в конкретном отношении между друг другом по уровню своего взаимодействия и влияния на конкретного человека. Отсюда можно сделать вывод, что структура мотивации человека является основой претворения им в жизнь конкретных действий. Данная структура обладает определенной стабильностью, но она способна изменятся, причем сознательно, в зависимости от воспитания, образования человека и других факторов. Изучение этой структуры – это и есть одна из основных задач руководителя.

     Рассмотрим  виды мотивов к труду:

     а) мотив социальности или потребность быть в коллективе. Данный мотив в особенности характерен для восточного стиля управления персоналом его можно назвать «групповая мораль». Потребность находиться в «хорошем коллективе», по мнению большого числа социологов, входит в лидирующую группу ориентации сотрудника в нашей стране;

     б) мотив самоутверждения характерен для большого числа сотрудников, преимущественно молодого и среднего возраста. Герцберг считает что именно он является собственно мотивирующим фактором для работников с высокой квалификацией;

     в) мотив самостоятельности принадлежит работникам с «хозяйской» мотивацией, они готовы жертвовать стабильностью и иногда более высокими заработками взамен того, чтобы быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес;

     г) мотив надежности или стабильности присутствует тогда, когда человек отдает предпочтение стабильности своего бытия и деятельности. В силу различных исторических и этнических причин доля россиян, которые ориентированы на надежность и стабильность, выше доли тех, кто склонен к риску и предпринимательству;

     д) мотив приобретения новых знаний это основа воздействия в среде высококвалифицированных специалистов;

     е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливаются свои рамки понимания справедливости. При этом несоблюдение справедливости с точки зрения сотрудников ведет к демотивации;

     ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии это один из сильнейших мотивов, которые действуют во все времена. Определенная степень состязательности присуща генетически каждому человеку. При малых затратах данный мотив дает достаточно ощутимый экономический эффект⁵.

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека путем которого мы побуждаем его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование есть основа управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит именно от того, насколько успешно осуществлен процесс мотивирования.

     Можно выделить два основных типа мотивирования. Основа первого типа состоит в том, что путем внешних воздействий на человека мы вызываем определенные мотивы, которые побуждают человека делать определенные действия, которые в свою очередь приводят нас к желательному результату. При данном типе мотивирования необходимо знать какие мотивы способны побуждать человека к желательным действиям и то, как вызывать их. Этот тип можно охарактеризовать как некую сделку: “Я даю тебе, что ты хочешь, а ты даешь мне что я хочу”. Таким образом данный тип мотивирования может быть притворен в жизнь только тогда когда каждая из сторон способна дать то, что нужно другой. Второй тип мотивирования основан на формировании определенной мотивационной структуры человека. В этом случае основное внимание обращается на, развитие и усиление желательных для субъекта мотивирования мотивов, которые помогают в управлении индивидом и наоборот, ослабление тех мотивов, которые мешают эффективному управлению. Этот тип мотивирования носит характер воспитательной и образовательной работы. Данный тип мотивирования требует гораздо больших усилий и знаний для осуществления. Но в свою очередь результаты, которые можно достичь данным путем существенно превосходят результаты первого типа мотивирования. Организации, которые освоили его и используют в своей практике, гораздо успешнее и результативнее управляют своими сотрудниками. Не стоит противопоставлять эти два типа мотивирования, так как в современной практике управления компании стремятся сочетать оба эти типа.

     Стоит отметить, что процесс мотивирование труда формируется еще до начала профессиональной трудовой деятельности, в процессе социализации индивидуума путем усвоения ценностей, трудовых норм морали и этики, а также посредством участия в трудовой деятельности в рамках семьи, школы и т.д. Именно в это время формируется система ценностей самого труда, а также развиваются трудовые качества личности и приобретаются первоначальные трудовые навыки.

     Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов⁶:

1. возникновение потребностей это когда человек ощущает, что ему чего-то не достает, таким образом он начинает предпринимать какие-то действия;
2. поиск путей устранения потребностей начинается с определение направлений действий, как и какими средствами можно удовлетворить существующую потребность;
3. определение целей и направления действия. В соответствии с направленностью и силой проявления мотивов человек определяет, что и с помощью каких средств он должен сделать, чего необходимо добиться, и что получить, для удовлетворения потребности;
4. осуществление действия, это затрата усилий для осуществления действия, которое позволит осуществить потребность. При этом происходит корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;
5. получение вознаграждения за проделанные действия. Выполнив необходимую работу, человек получает то, что может быть использовано для удовлетворения потребностей, либо то, что человек может обменять на то, что необходимо для него. На этом этапе выявляется, насколько выполненное действие обеспечило желаемый результат. Исходя из этого, происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление мотивации к деятельности.
6. устранение потребности. На этом этапе человек или прекращает деятельность пока не возникнет новая потребность, или же продолжает искать возможности и осуществлять действия для устранения потребности.

     Стоит отметить, что знание процесса мотивации не обеспечивает преимуществ в управлении этим процессом.

     Необходимо  учитывать то, что данный процесс  очень изменчив и зависит от тех  потребностей, которые играют ключевые роли у каждого конкретного человека, эти потребности находятся в сложном динамическом взаимодействии друг с другом, иногда они даже входят в противоречия или наоборот могут усиливать друг друга.

     Очень важным фактором в данном аспекте  является различное влияние стимулов на разных людей. Процесс использования стимулов для мотивации людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные формы, но в практике управления самая распространенная его форма это материальное стимулирование труда.

     Стимулирование  отличается от мотивирования тем, что стимулирование - это одно из средств, с помощью которого может осуществляется мотивирование. Но как уже говорилось выше в современной практике управления персоналом именно материальное стимулирование является, одной из самых распространенных форм мотивации. Если брать Российские компании, то можно с уверенностью сказать что именно материальный аспект в большей степени волнует всех сотрудников организации, следовательно, именно он в большей степени влияет на их работу. 

Теории  мотивации персонала  на предприятии (в организации)

     Теория  мотивации подразделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Содержательные теории мотивации основываются на идентификации  тех внутренних побуждений, называемых потребностями, которые заставляют людей действовать так, а не иначе. Этому посвящены работы: А. Маслоу, Д. МакКлелланда и Ф. Герцберга⁷.

     Процессуальные  теории мотивации более современны, основываются на представлениях о том, как ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. Основные процессуальные теории – это теории ожидания, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера и В. Врума.⁸

Содержательные  теории мотивации.

     В теории Маслоу выделяется пять групп потребностей:

       - Физиологические потребности. К данной группе можно отнести потребности в пище, воздухе, воде, и т.д., другими словами те потребности, которые необходимы человеку для выживания и поддержания организма в жизнедеятельном состоянии. Эти потребности в основной мере связаны с поддержанием физиологических процессов и относятся в первую очередь к физиологии человека. Те люди, которые работают только для удовлетворения потребностей этой группы, мало интересуются содержанием работы, они фокусируют все свое внимание на оплате труда, а также на его условиях и удобстве на месте работы, также на возможности избегать усталости, выполнять минимум работы и т.д. Управлять данной группой людей достаточно просто необходимо, чтобы тот минимум заработной платы, которую они получают, обеспечивал их выживание, а рабочие условия не особо отягощали существование работников. 

       - Потребности безопасности. Эти потребности связаны с стремлениями и желаниями людей находиться в стабильности и безопасности. Люди, которые относятся к этой категории, стараются избегать волнительных ситуаций, они любят порядок, четкие правила и ясные структуры своей работы. Данные индивиды оценивают свою работу, в первую очередь, с точки зрения, что она способна будет обеспечить им стабильное существование в будущем. Для человека, который находится под влиянием этих потребностей, необходимы гарантии работы то есть, хорошее пенсионное обеспечение, медицинское обслуживание и другие социальные гарантии. Люди данной категории всячески стремятся обезопасить себя, они противники всяческих изменений и преобразований. Управляя людьми такого рода, следует предоставить им ясную и надежную систему социального страхования, справедливые правила регулирования их деятельности, относительно высокую заработную плату, но не стоит привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению каких либо действий, связанных с риском и изменениями.

       - Потребности принадлежности и причастности. Для человека свойственно участие в коллективных действиях, ему необходимы: дружба, любовь, членство в каких-либо обществах, участие в различных мероприятиях и т.д. Те люди, которые считают эту  потребность ведущей, смотрят на свою работу, во-первых, как на принадлежность к коллективу, а во-вторых, как на возможность установления хороших и дружеских отношений со своими сослуживцами. Отношение к этой категории людей у руководства должно носить форму дружеского характера, этой группе необходимо создавать условия для общения на работе. Наилучшие результаты дает групповая форма организации труда, групповые мероприятия, которые выходят за рамки основной работы, а также постоянное напоминание о том, что их ценят их коллеги по работе.

       - Потребности признания и самоутверждения. Эта группа потребностей отражает желание людей чувствовать себя компетентными, сильными, уверенными в себе, а также признание и уважения их способностей другими людьми. Для этих людей свойственно стремление либо к лидерскому положению, либо к положению признания их авторитета при решении различных задач. Для управления этой группой людей необходимо использование различных форм выражения признания их заслуг. Здесь могут быть полезными следующие действия: присвоение различных титулов и званий, публикации в прессе их действий, публичные упоминания руководством их заслуг, различные почетные награды и т.д.

       - Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, которые выражают стремление человека к наиболее полному использованию своих способностей, умений, навыков и знаний. Эти потребности в большей степени, чем другие потребности, носят чисто индивидуальный характер. Это потребности человека в творчестве в широком смысле этого понятия. Данная группа людей открыта к восприятию себя и всего того что их окружает они созидательны и независимы. Для управления такими людьми необходимо давать им оригинальные задания, которые позволят претворить в жизнь все их способности, необходимо предоставить им большую свободу в выборе средств, для решения задач, другими словами таким людям необходимо предоставлять интересную и созидательную работу.